① 人力資源管理系統是什麼
人力資源管理系統（Human Resources Management
System，HRMS），是指組織或社會團體運用系統學理論方法，對企業的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務於組織或團體目標。一款好的人力資源管理軟體，能夠幫助企業在正確的時間里，選擇到正確的人，安排到正確的職位上，發揮其正確的作用，從而實現企業正確的戰略目標和最大化的經濟效益。
智邦國際人力資源管理系統是其一體化管理體系中的一個組成模塊，與ERP、CRM等系統自動集成，滿足了人力資源部門在信息協同方面的需求，在服務方面也不錯，性價比較高。
② 人力資源系統有哪些
人力資源管理系統可分為人事管理系統、e-HR系統、人力資本管理系統（國內有的叫做人才管理系統）。人力資本管理系統（HCM）重在解決關鍵崗位核心人才的管理問題，很多管理功能和管理理念是人事管理系統不需要的。比如員工職業發展、繼任者管理、團隊管理、積分管理等，這些模塊是區別人力資本管理系統和人事系統、e-HR系統的明顯標志。 決策買什麼最重要的看你需要解決什麼問題，照照鏡子—— 1、 需要解放人力資源部的勞動力，提高工作效率：推薦用友、金蝶的人事模塊，這種核心廠商的東西標准化做的很好，適用性強，投資回報率最高。 2、 需要把類似績效管理流程一類的機制貫穿下去：這是一個培養習慣、建立規矩的動作，需要評估一下你們公司那個流程的個性化程度，如果有成熟的系統，例如BenQ的、萬古的能滿足需求是第一位評估要素，如果你發現二次開發成本特別高，那麼建議你乾脆找個系統團隊自己開發算了，最後你一定發現，又節省預算，功能又好用。 3、 需要管理決策支撐：例如經常需要給老闆寫報告，什麼《流失率分析》《核心人才保留》《編制比例分析》《員工隊伍評估》《招聘、培訓工作報告》《儲備幹部建設》之類的，那麼說明你們公司非常重視人才，這種情況下，建議還是看看人力資本管理系統吧。國外的HCM系統有Success factor和Taleo，不過本土化不夠，基本用不了，國內有北森的iTalent和伯特的HCM系統，相比較，北森的市場宣傳多一些，伯特的專業定製能力Super強，不僅可以實現人才管理的基本訴求，還有很多完全定製化的功能，例如「積分管理」「團隊管理」「崗位體系」等，切實滿足企業人力資本管理需求。 4、 需要適應靈活的組織管理形式，這個主要針對IT、互聯網行業或者是研究院之類的企業，他們需要頻繁組建項目組或虛擬團隊，這種靈活的員工組織方式其實可以大大提高企業人力資本回報率，但是傳統的人力資源管理就面臨災難了，專業的人力資本管理系統有「團隊管理」模塊，還是比較有效的解決方案之一。
③ HR管理系統是什麼
hr管理系統也就是常說的人力資源管理系統、ehr系統，從人力資源管理的角度出發，用集中的數據將幾乎所有與人力資源相關的信息（包括：組織規劃、招聘管理、人事在職離職檔案、員工履歷、勞動合同、獎懲管理、辦公用品、醫院保險、調動管理、培訓管理、績效管理、考勤管理、計時工資、計件工資、宿舍管理、員工自助、領導審批等）統一管理起來，最終幫助管理者降低人力資源成本和加速增長來創造價值鏈利潤。
目前市面上比較常見的HR管理系統有匯通科技、i人事、鉑金軟體、北森、仁力名才、盤哲、用友軟體、薪人薪事、宏景軟體等
④ 什麼是人力資源ERP系統
ERP是企業資源計劃（Enterprise Resources Planning）的簡稱，其宗旨是將企業的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制，可從管理思想、軟體產品、應用系統三個層次進行理解。其實質是在信息集成的基礎上發展而成，面向企業核心業務的管理思想，是整合了企業管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力、計算機硬體和軟體於一體的企業資源管理系統。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想於一身，成為現代化企業的運行模式，反映時代對企業合理調配資源，最大化地創造社會財富的要求，成為企業在信息時代生存、發展的基石。
人力資源是指一定范圍內的人口中具有腦力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內的一種生產能力，並以勞動者的數量和質量表示的資源。人力資源是企業第一資源，是企業的核心競爭力。
人力資源管理系統是指組織或社會團體運用系統學理論方法，對企業人力資源管理的方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效地服務於組織或團體的目標。人力資源管理系統是一種管理工具，它使人力資源管理趨於合理化、簡單化和最優化。
ERP人力資源系統可以通過規范、整合、集成各項人事數據，實現信息的及時、准確，管理的規范、高效，支持對人力資源的優化配置。在完善人力資源開發及管理制度的同時，充分利用ERP信息技術開發建設人力資源管理系統是非常必要的。
二、ERP人力資源管理系統發展狀況
ERP人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀六十年代末。由於當時計算機技術已經進入了實用階段，而大型企業卻用手工來計算和發放薪資，既費時又容易出差錯，為了解決這個矛盾，第一代人力資源管理系統應運而生。當時因技術條件和需求限制，系統既不包含非財務的信息，也不包含薪資的歷史信息。
第二代人力資源管理系統出現於20世紀七十年代末。計算機技術的飛速發展為人力資源管理系統的階段性發展提供了可能。第二代人力資源管理系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，但未能考慮人力資源的需求和理念。
20世紀九十年代末，人力資源管理系統發生了革命性的變革，意味著第三代人力資源管理系統的誕生。第三代人力資源管理系統主要具有以下特點：1、基於Web（網路）進行開發並從人力資源管理的角度出發；2、具有靈活的客戶化定製能力；3、靈活安全的許可權控制方式。
三、ERP人力資源管理系統運行機理
（一）系統的作用和規則。ERP人力資源管理系統的應用，實現了企業范圍內的人事數據共享、數據標准化和人事管理工作規范化，為企業做好「三控制，一規范」（控制機構編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長，規范薪酬分配秩序）提供了有效的手段，為規范企業管理構建了支撐平台。
通過ERP系統，可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算，發展到包括人力資源規劃、職業生涯設計、為企業的決策者提供幫助等全方位的高度，在四個層次上形成人力資源的管理體系：一是人力資源管理基礎平台；二是以人事管理工作為核心；三是人力資源開發體系；四是人力資源規劃評估。（圖1）
ERP人力資源管理系統必須按系統規則運行。其規則是：崗位以機構為依據，定員以崗位為載體，人員按定員配置，人員按崗位（職位）進行管理，工資按崗位確定，工資發放到員工個人。
為了有效發揮系統功能，將信息化確立為人力資源的常態化管理手段，形成良好的運行機制，企業人力資源管理者必須清晰地認識到系統運行的命脈，也就是支持系統結構的機構、職位、人員和工資4個要素。這4個要素在系統中運行的關系是：以組織機構為基礎，以崗位為載體，以人員為中心，以工資為落腳點，四維一體、互為依存、相互促進、協同完成，這也是ERP人力資源管理系統「四維一體」的運行結構。
（二）系統的主要特徵。對整個企業而言，基於ERP的人力資源管理系統顛覆了傳統的人力資源管理，將人力資源管理置於企業管理系統之中，實現了人力資源管理從職責型到戰略型的轉變。一般來說，ERP人力資源管理系統具有以下主要特徵：1、與其他ERP功能模塊融為一體，形成企業級共享的人力資源信息平台；2、集成全方位的人力資源管理功能，促進人力資源管理角色的轉變；3、基於Internet（互聯網）和Intranet（內部網）可提供自助、互動式的工作方式；4、基於工作流技術可實現人力資源業務的協同工作；5、利用資料庫等商務智能技術深化人力資源戰略功能。
四、ERP人力資源管理系統在企業中的應用與面臨的問題
（一）系統在企業人力資源管理中的應用。近年來，企業內部的人力資源越來越受到關注，被視為企業的資源之本。ERP人力資源管理系統在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，越來越重要。
1、人力資源規劃的輔助決策。一是對於企業人員、組織結構編制的多種方案，進行模擬比較和運行分析，並輔之以圖形的直觀評估，輔助管理者做出最終決策；二是制定職務模型，包括職位要求、升遷路徑和培訓計劃，根據擔任該職位員工的資格和條件，系統會提出針對本員工的一系列相應的培訓設計方案，如遇機構改組或職位變遷，系統會及時提出對應的一系列的職位變動或升遷建議；三是進行人員成本分析。可以對過去、現在、將來的人員成本做出細節性分析及總評性分析，在此基礎上，對相應的成本做出數據化升降趨勢預測，並通過ERP集成環境，為企業成本分析提供依據。
2、招聘管理。人才是企業最重要的資源，擁有優秀的人才才能保證企業獲得持久的競爭力。招聘系統一般從以下幾個方面提供支持：一是進行招聘過程的管理，優化招聘過程，減少業務工作量；二是對招聘的成本進行科學管理，從而降低招聘成本；三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息，並有效地幫助企業進行人才資源的挖掘。
3、工資核算。一是能根據公司跨地區、跨部門、跨工種的不同薪資結構及處理流程制定與之相適應的薪資核算方法；二是與時間管理直接集成，能夠及時更新，對員工的薪資核算動態化；三是自動計算功能，通過和其他模塊的集成，自動根據要求調整薪資結構及數據。
4、工時管理。根據本國或當地的日歷，安排企業的運作時間以及勞動力的作息時間表。運用遠端考勤系統，可以將員工的實際出勤狀況記錄到主系統中，並把與員工薪資、獎金有關的時間數據導入薪資系統和成本核算中。
5、差旅核算。系統能夠自動控制從差旅申請、差旅批准到差旅報銷的整個流程，並且通過集成環境將核算數據導進財務成本核算模塊中去。
（二）人力資源管理系統面臨的問題和挑戰。在企業的發展過程中，組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰的觸發器。而如何解決由此引起的一系列問題，則是對於傳統管理方式的挑戰，由此也就需要從人力資源管理體繫上來考慮問題的解決。由於我國的特殊國情和現狀，很多企業的人力資源管理都存在以下問題：1、有戰略設想，卻無人才戰略規劃；2、思想上重視人才，行動上卻忽視人才機制的建立；3、過度關注人事管理，沒有人力資源統計分析規劃意識；4、注重人才引進，忽略內部人才開發和培訓。
五、成功實施ERP人力資源管理系統的條件和應採取的措施
（一）人力資源管理系統實施的條件。人力資源管理系統作為知識經濟時代的產物，在以ERP技術為平台的基礎上，它的導入需要企業具備以下幾個條件：1、企業有穩定的人力資源管理體系；2、確保充足的資金支持；3、企業人力資源管理人員應具備相當的業務水準與操作技能；4、全體員工的關注和支持。
（二）應採取的措施。ERP人力資源管理系統的實施，就是要通過系統的建設，對人力資源管理業務流程進行梳理和優化，利用全面、系統、准確、實時的數據支撐及其分析功能，實現人力資源優化配置，發揮人力資源第一生產力的作用。
對於實施ERP過程中存在的人力資源管理問題，企業必須要有充分的認識，建立一套行之有效的人力資源管理體系，從而提高ERP人力資源管理系統實施的成功率，最終提高企業的管理水平。
1、建立具有市場競爭力的薪酬體系。企業應結合當地經濟發展水平和物價指數，確定合理的薪酬待遇，增強市場競爭力；另一方面鑒於ERP工作的特殊性質，要給予ERP人員相應的自由度，使之在自己的責任范圍內做出及時、准確的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性，還增加了員工工作的責任感。
2、加大培訓力度。員工的成長固然取決於自身學習和努力，但同時與企業文化和發展政策聯系緊密。企業應為員工創造互動的學習氛圍，努力創建學習型組織，充分認識到人力資源培訓的重要性，加大培訓投入，在時間、物質方面提供支持。
3、強化團隊建設，加強領導支持，實現制度留人。在ERP人力資源管理系統的實施過程中，團隊成員的協作程度直接影響著實施效果，企業領導要大力強化團隊建設，加強企業文化基礎設施的建設，為建立具有高度融洽的人力資源環境提供多層次的支持，從而建立良好的企業環境。在留住優秀員工的同時還可以吸引外部的優秀人才。
4、把握好四個階段。ERP人力資源管理系統推廣工作分為四個階段：准備階段；數據採集階段；人員培訓階段；數據導入和上線測試、試運行階段，要著力把好這四個階段，使項目有條不紊地開展。
5、加快企業組織架構、制度、流程規范建設步伐。當一個企業實施系統後，必然要改變人力資源人員已經習慣的工作流程和方式，他們將會承擔更多的創造性工作。過去人力資源部門到底掌握多少數據以及數據的准確性可能只有自己清楚，但採用系統之後，所有的信息都會暴露在企業領導層和相關部門人員的面前，當組織運行與系統發生重大沖突時，系統將給企業帶來巨大而嚴重的影響，造成不可估量的後果。因此，企業要充分意識到先進的人力資源系統是以先進的人力資源管理思想為指導，並應努力完善人力資源的行為規范與流程，做到組織與系統的完美匹配、相互促進。
6、以用促建，及時反饋，不斷提高系統適用性。系統建設不可能一蹴而就，不可能盡善盡美，要堅持「重在建設、以用促建」的思路，在完成系統基本功能的基礎上，堅持系統使用，提高應用水平，以便發現在運行過程中存在的問題；同時，仔細研究，及時反饋，並提出可行的建議或意見。這樣，不斷對系統功能進行完善、改進和提升，最終建成集管理、監控、自助、學習、服務於一體的完善的人力資源管理系統，使系統真正成為提高工作效率、提升管理水平、實現人力資源管理現代化的有力武器。
六、結論
科技的進步與發展正在完善人力資源管理系統，同時也在轉變著人力資源的基本職能。人力資源管理人員和普通員工都在接受著人力資源管理系統帶來的挑戰。隨著人力資源管理系統的重要性不斷地被企業所認識，它的應用前景將越來越廣闊。當然，在傳統企業中應用的人力資源管理系統還需要在實踐中不斷地完善，進一步提高科學性，使人力資源管理人員的工作更加得心應手，更加准確、合理。
總之，ERP人力資源管理系統成功地實現了管理角色的轉變，通過系統自動化、員工自助化和工作流程化使得人力資源管理趨於合理化、簡單化和最優化。我們應該戰略性、系統性、全局性地看待人力資源管理，建立起科學、有效的ERP人力資源管理系統，實現人力資源管理的核心價值，為企業的長遠發展服務。