⑴ 人力資源如何做好服務工作
人力資源如何做好服務工作
隨著知識經濟迅速發展，人力資源管理工作已成為企業最重要的財富，它通過開發和治理發揮著人力資源的價值和作用，使得企業的發展持續發展。以下我為大家整理了人力資源做好服務工作的方法詳細內容，希望對大家有所幫助！
一、營造積極向上的工作氛圍
員工在企業呆得時間起碼80%以上，而創造一個良好的工作環境至關重要。因為情緒也是會形成「潛移默化」的影響。所以，做好人力資源管理工作，可以多安排戶外活動，如團建、聚餐等，盡可能的拉近每個員工的距離，形成團結、友愛、積極、向上的工作環境。
二、加強對人員管理
人力資源管理工作就是對人員的管理，為的就是能夠做到「人盡其才，物盡其用」，為企業造成更大的利潤。但是，現在的管理工作並不是靠設置相關制度，嚴加管理就可以了，而是應該人性化管理，如：可以靈活員工上班時間要求，或者自由暢言、自由發揮，特別是文案、技術人員等，可以聽歌。最終能夠調動員工的積極性，發揮員工的工作潛力，為企業創造更多的財富。這才能符合現代的管理理念，讓員工滿意，才能更好的服務企業。
三、加強培訓工作
培訓工作是人力資源管理工作最重要的一個工作環節。因為在培訓的過程中，不僅可以提高員工的技能，還能促使新、舊員工與時俱進，適應新科技和飛躍的變革，為企業戰略發展作下鋪墊。同時，也可以深入員心，覺得自己的技能能為企業帶來發展，對自己的肯定，對企業的肯定，減少離職率，穩固企業人員結構。
四、建立科學的人才評價體系
企業的人員結構大多來自五湖四海，由於不同的環境，價值觀、人生觀、世界觀等都不同。所以HR做好人力資源管理工作，必須實行以人為本，尊重人、關心人、造就人、培養人等，樹立正確的人才觀。不因人的`外貌、身份、學歷、能力等，而看不起。因作為一名HR，你可以不喜歡他，但是絕對不可以輕視他，必須尊重每個人的人格及勞動。
五、做好員工評估與開發工作
1、加強績效考核工作。最好以固定工資加績效，工資績效隨著個人業績、企業效益而分配。同時，設立晉級考核，建立人人平等，有發言權等。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好准備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀等，為員工創造一個成長空間。
六、學會傾聽
HR是企業的管家，處理著大大小小的事情。雖然傾聽員工心聲，會佔用你大量的時間，或覺得很沒有必要，但是恰恰相反。因為，只有在傾聽中，才能更加深入的了解員工所想，才能更好的幫助員工解決困難，讓員工更好的「獻身」工作。
⑵ 人力資源如何開展工作
問題一：新公司，人力資源部要如何開展工作 一、明晰企業的規劃
人力資源部的任何工作都是圍繞企業的戰略規劃開展的，一旦偏離就會失去意義，因此必須與公司的最高領導者進行溝通，明確公司的戰略規劃，確立組織架構、規章制度。
二、明確當年的企老和業目標
企業的戰略也許很大很長遠，但是，人力資源部必須要立足於當前，讓企業能夠馬上運轉起來，實現企業當前的目標。
根據目標確定人員編制和薪資水平。
三、人力資源部的建設：
1、嚴格按照人力資源崗位的汪含差素質要求進行人員的招聘。
2、按照人力資源六大模塊進行培訓，根據每個人的特點進行崗位劃分。
四、人力工作開展的步驟：
1、由人力資源部配合各部門對公司所有崗位進行崗位描述、崗位分析，做出准確的崗位能力要求及合理化的薪水待遇標准。
2、確定各個崗位的招聘渠道，在不同崗位之間運用不同的招聘方式，以達到快速、高效、省錢的目的。
3、建立合理、高效的培訓體制：
（1） 在新員工入職前做好崗前培訓，降低上崗後的出錯率和離職率。
（2） 對在崗人員加強崗中培訓和提高培訓，提升業務能力及管理思想，並且對培訓的過程進行監督、對培訓的結果做出有效評論報告，做到過程有效、結果真實。
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雞4、建立績效管理制度：
（1） 確定崗位職責和薪資後，通過績效考核確定員工工作的情況。
（2） 在績效考核結果的基礎上對工作中的不足進行強化培訓，使員工能力和企業競爭力得到整體提升。
（3） 對績效考核優秀的員工進行長期和短期的職業規劃，並通過競聘上崗的機制，使優秀的員工得到晉升。
（4） 強化優秀員工的獎勵和評選機制，加強公司人才儲備。
五、根據考核結果和公司的發展，不斷的調整制度、薪資、人員要求、考核制度等。
問題二：HR在新公司如何開展工作 前些天參加一個同行聯誼會，遇到一位老兄，長我一肖，我們都屬猴。這位老兄1年前加入一家溫州民營企業，該企業管理現狀比較薄弱，老員工思想守舊，公司規模比較大，但利潤不高。該老兄在吃飯的時候表示在現企業工作開展不順，煩躁之心溢於言表。具體如：1、他想推進一些工作，老闆也表示認同他的思路，但是他認為老闆實際的支持不夠，導致老闆的老臣們不配合，很多工作落實不下去。2、根據他的了解，他認為老闆需要改變工作思路和方法，他很著急，但是他覺得老闆不急。他說：我都幫老闆想好了，方法、措施都有，我幫他算過了，企業不賺錢，一定要馬上改。3、他說：我當時為什麼加入這家公司，就是因為老闆說他要改革，但是現在好像不是那麼一回事。老闆動作太慢，我已經在這家企業1年多了，我等不起，如果年內還沒有變化，我就走人了。我們聽後，紛紛勸他要多點耐心，要能正視現實，或者是不是老闆有什麼苦衷，要多理解老闆等等。但是心裡想，這真的是一個比較典型的HR進入新單位工作有些水土不服的案例。那麼HR要如何在新單位開展工作呢，我分享自己的幾個拙見：1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情況：企業文化、制度困皮體系、業務流程、企業做事風格，同時要了解公司的生態環境和人際關系。先不要急著想去改變、去改革，要先真正的清楚公司情況，而不只是表面的了解。任正非曾經就一新員工沒工作幾天就寫了對華為公司經營戰略的「萬言書」給他回復：此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退。馬雲前些日子也撰文表示工作一年內新員工一律不得提公司層面的大建議。兩人的做法恰恰表示了新員工要真正了解企業情況是需要時間的，一年半載往往無法真正把握准企業命脈，而不能給予企業實際的變化和改革是沒有意義的。2、要清楚自己：要做什麼，優先做什麼；能做什麼，不能做什麼；該管到哪一步，不該管什麼。不要只站在自己或僅僅事情本身的角度，要多站在老闆角度和綜合的方面去看問題，有的時候怪老闆不支持或支持不夠，很可能是不清楚老闆有苦衷和多方面牽扯的因素。一句話，有的時候事情可能沒有你想的那麼簡單和想當然。3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是記住不能越權，不能過界，要清楚自己的位子，有些事情不是你該操心的。尤其在中國，上下的等級分別、各塊的權力分配更加容易敏感，千萬不要你的無心被老闆和同事認為是有意。4、要有耐心，不能急躁，尤其是內部環境比較復雜的、文化保守守舊的企業，一定要做好長期斗爭的准備，不能碰了釘子後，就或放棄或過於爆發，要學會斗爭的技巧。5、如果企業內部人際關系復雜，有派別紛爭等，千萬記得不要去摻合，老老實實做事。新東方的俞敏洪說：「有人問我面對公司復雜的人際關系怎麼辦？我的回答是：在任何地方都是有人際關系的，只要你心裡簡單，就一切簡單，做自己認為對的事情，不要參與到是是非非中去，做自己認為正確的事情，不要做違背自己原則迎合別人的事情。和同事們友好相處，不要在背後議論別人，提到別人多贊揚，就又能做人又能做事。」6、要借勢而為，趁勢而為，不管是老闆的勢，還是員工的勢，把你要做的工作變成是老闆自己想做的或者所有員工想做的事。人力資源工作有術、道、勢之分。術是如何做，指具體的工作方式方法；道是為什麼要這么做，做什麼，是工作的思路和規劃；勢是什麼時候做，企業里做事情不能脫離實際，要選擇在最合適的時機做最合適的事情，借勢而為，方能有效推行。以上些許見解，我想也適合作為其它崗位新員工到新單位的工作開展的參考，希望能給到一些參考的價值。
問題三：人力資源經理如何開展工作 1、首先了解各模塊的工作情況、制度、以及相關要點；
2、了解公司整體的人力戰略規劃，以及公司未來人才使用情況；
3、搭建人力資源部完成配置，現在僅有薪資、績效、培訓；缺少重要基礎模塊：招聘、員工關系；800人的公司員工關系非常重要，是重要的基礎構築環節；另外銷售與技術支持人員市場流動性大，沒有招聘模塊是很難保證人員離職補充閥及業務變化需要的人員增加；
4、對現有人力資源流程進行整理，了解各模塊運行情況；
5、開展企業文化工作的推進，加強公司整體的凝聚力，創造屬於企業自身的氣質和文化氛圍；
6、建立員工溝通機制，對現有員工進行溝通了解。發現問題解決問題；
7、加強培訓工作的有效性；
8、了解薪酬結構是否合理、對現有結構與企業進行匹配管理；
9、了解績效管理的有效性，針對生產加工企業，績效基本屬於量化管理，如何有效的把公司整體績效考核運用和開展是一個HR行業的重要課題；
（以上根據個人工作經驗淺見，非標准答案）
問題四：如何做好人力資源管理工作 我認為，不一定！其實貴的是人，而不是才。唐駿之才，在九百多萬平方公里的中國遍地可見，而如此之唐駿，世界卻僅有一個。因此，談及人力資源管理，我們必須先從人談起。我認為，做好人力資源工作必須以人為本。
一方找不到滿意的工作，另一方找不到滿意的人才。在這人才貴得離譜的今天，「僱用兩難」已成為當今普遍存在的問題。在此時人力資源的重要性就凸顯了出來。
其實人才就在你身邊！許多專家都提到過，用人應該用合適的人，而並非一定要追求十分尖端的人才。所以，選好人、用好人不僅是老闆們的問題，人力資源部門應該發揮重要的作用。
民營企業中人力資源部情況
調查中發現，除較大的企業外，許多中小型企業的企業主對人力資源部門理解還停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一個工作崗位的狀態，他們認為就是招一些人和辭掉一些人而已。這種類型的企業很多，小型的公司、貿易型的企業一般不設人力資源部門。那麼為什麼會存在這些情況呢？我認為有兩個方面的原因，一個是企業主自身素質的問題；另一方面是建立人力資源部門成本的問題、管理的問題。
福建信泰新材料科技有限公司董事長助理劉雙鋼先生認為，傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作，但是伴隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，當然這與人力資源部門本身不滿足於單純的行政管理職能有著很大的關系。他認為在未來的世紀中人力資源部門的角色將向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。但著眼於目前的現實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。
據了解，該集團人力資源部主要分為兩大塊：即功能部門和業務部門。功能部門內又有招聘、培訓、薪資福利、組織發展、信息系統部門、員工關系、保安部以及員工服務等八大職能；另一大塊在業務部門內部，業務部裡面的人力資源部分主要負責根據本業務部門的發展情況，制定相應的人力資源解決方案。
這次調查，筆者主要以中小企業入手，然而像信泰集團這樣建立人力資源部門的企業不多。調查結束顯示，我省民營企業要加強人力資源的認識和培育。
人力資源部門的作用
做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。
我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略夥伴，實施戰略管理職能。
人力資源管理的重點
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。
培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，並逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。
績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關於績效考核，目前很多企業認為不僅......>>
問題五：如何做好人力資源工作？ 如果你想假的做好人力工作，就多請示領導，充分領會領導意圖後，按照領導說的做好就行了，領導滿意就是你最大的成功。如果你真的想做好人力工作，首先你要了解企業性質，為企業尋找合適的人選供遇到好的人選要做好檔案留存備用。高管的來源還有一個就是獵頭公司，你要和他們建立業務聯系。在公司內部要做好員工晉級通道工作，為每一個員工的進步做好規劃。大力開展員工培訓，做好內部競聘工作。了解企業對人才的需求變化，隨時輸送合格的人才給需要的崗位。按照需要設置崗位，做好解聘員工的思想工作。這些就是人力工作的主要內容。經驗之談啊 。
問題六：如何成功做好一個人力資源人員 轉載
人力資源管理需要什麼樣的能力
一、 心理健康素質
一個成功的管理者應當能夠適應千變萬化的各種事物，具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅定、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失。只有以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題，才能時時調整好自己的心態，也才能准確判斷別人的心理。此外，人力資源管理者還涉及到一個重要方面，那就是如何運用科學的方法，站在公正的立場，客觀地對人才的品性、能力進行准確的定位，以確保對人才選拔錄用的有效性和成功性。
二、 專業知識素質
隨著人力資源管理工作的難度越來越大，其專業化程度越來越強，知識化程度也越來越高，要求管理人員具備更多的專業知識：本體知識、信息知識、人文知識和實踐知識等。
只有精通人力資源管理專業知識，知人善任，用人有方，任人唯賢，尋求人與事結合的最佳點，才能得到領導伐職工的尊重和信任，才能在人力資源有效開發與管理中讓每個人都有施展才華的空間，達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。
三、管理能力素質
人力資源管理者除了要具備專業知識技能以外，管理能力素質是其開展工作的又一業務基礎。作為管理人員，具備合格的管理能力素質是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經理的管理能力素質又具有一些自身的特點，素質重點在於綜合管理能力、文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協調能力以及開拓創新能力、計算機操作能力等。
1、綜合管理能力
人力資源管理的內容需要各種職能部門的配合才能貫徹下去，並通過各職能部門進行信息反饋，以便隨時了解情況及時調整思路。人力資源管理的這一特殊功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，人力資源管理者應樹立良好的服務意識，為醫院的所有職工提供優質的服務。此外，人力資源管理者還擔負著對各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監督任務。這是一項與人的利益聯系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強，需要積極引導各職能部門正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，盡可能避免出現上級的政策與制度無法順利貫徹下去的被動局面。而一旦產生分歧，則應從大處著眼，耐心細致地做好工作，力爭「求同存異」，把矛盾沖突帶來的不良影響減小到最低程度，齊心協力為醫院的發展作出貢獻。
2、文字寫作能力
文字寫作能力是人力資源管理者的基本功。寫作任務的范圍是較為廣泛的，有制度、通告、新聞稿件、公共關系簡報、信函、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。俗話說：「文如其人」，公文的高品質，實際上是寫作者內在素質的外在表現。如果僅僅研究寫作技巧、寫作規律是遠遠不夠的，最重要的是在提高自身綜合素質上下功夫。在寫作的文字中不僅要准確表達思想和觀點，還要准確地表達態度和情感。
3、語言表達能力
作為經常要和方方面面打交道的人力資源管理者，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要藉助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；也可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績；還可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善於與人交流永遠都是人力資源管理者必備的素質。
4、觀察判斷能力
觀察判斷能力對於人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態來說至關重要。首先頭腦中應有現代人力資源管理理念的弦，把周圍發生的事與維持良好的人事關系結合起來，准確......>>
問題七：初次從事人力資源管理工作，該如何開展？ 人力資源專業的發展方向
1，先把你叮司的員工做一個人事檔案，當老總想要誰的檔案能馬上拿出來就可以了
2.把各個部門的薪資制度都了解了
3.就公司的一些因素，看是進行網上招聘，還是招聘會，還是校園招聘。
4.根據自己公司情況，做一個適合公司的績效考核計劃。
5.和各部門主管溝通，了解人員的招聘計劃，看是要招人還是要辭員工。
6.在招聘規劃中要假設各個部門的離職率，面試以後，儲備下來，當部門主管說要招什麼人的，可以馬上拿出來。
7.擬定培訓方案
8.試著建設企業文化。
9.看還有什麼可以做的沒有。
問題八：如何做好人力資源工作？ 我校是經成都市勞動和社會保障局批准成立、專業從事人力資源管理 人員職業資格認證培訓的指定機構。我們有能力、有經驗為你提供高規格、高技 能、高質量的培訓，自2003年起，我校每年舉辦四期培訓班， 培訓特點 由參與教材編寫、考試出題者擔綱主講。現場面授+遠程衛星互動式教學。（老師和學員互動，可現場提問，實時解答）。強大的師資陣容，不僅在人力資源管理方面擁有深厚的理論功底，在培訓方面更是經驗豐富，將給予你針對性強的培訓DD針對考試標准、針對培訓教材、針對提高應試能力，力爭讓你輕松地應對考試! 1、適用對象：企事業單位在崗或有志從事人力資源工作的專業管理人員。 2、人力資源管理師報考（1）連續從事本職業工作1年以上。 （2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證（1）連續從事本職業工作6年以上。 （2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。 （3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。 （4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。 （5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。 （6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。 （7）具有碩（1）連續從事本職業工作13年以上。 （2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
問題九：如何做好企業人力資源工作？ 你好，我從一個人力資源管理人員角度和你說。
1、首先你如果是在工廠裡面的你必須要懂得產品生產的相關流程。
2、多和基層的人接觸，這樣才可以很好滴抓住他們想要什麼，有點缺點在哪裡
3、一定要好每個人的職業發展規劃這個是肯定的。不然人才流失也是很嚴重的。
4還有一定要弄懂公司的工作流程這樣你才能夠制定出有效果的策略供公司參考。
5、同時，你自己必須以身作則。比如說你制定的策劃，規定你一定要帶頭去做好。因為做不好，別人會有理由不執行的。
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面：首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。如何做好HR管理一：認同在先。HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。二：以身作責。HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。三：培育自己人。作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。四：用情商開展工作。做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為：「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。五：營造和諧環境。人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。六： 做水晶球HR管理者。......>>
問題十：面試官問：如果你來開展人力資源管理工作，你會如何讓去做？ ，「我」是某企業的人力資源部門經理。既然是「部門經理」，肯定知道「人力資源部門」的織設置和經理的職責，同時各項職責落實到實際行動之中。清晰的組織機構後明確的職責要求，是各項管理工作的基礎。人力資源部門經理的職責例如：
（1）根據事業發展，規劃公司的人力資源戰略，最大限度地開發人力資源，提升公司人力資源價值；
（2）建立健全公司的人力資源管理體系和管理制度，並推動人力資源管理體系和管理制度的落實執行；
（3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導部署按各項制度和流程開展相關工作；
（4）建立人力資源信息系統和人才信息庫，提升人力資源工作效率；
（5）建立內外部工作的溝通協調機制，確保各項人力資源工作的順利開展。
作為人力資源部門經理，在明確自身的職責的同時，還應該勇於承擔應擔負的責任。
⑶ 人力資源工作中的不足與改進有哪些
人力資源工作中的不足與改進有加強人力資源規劃，從公司長遠發展角度建設員工隊伍，根據公司的經營目標，制定相應的人力資源措施。加強企業文化建設，採取實際措施強化公司價值觀影響力，塑造並保持配套的人力文化。
規范招聘制度流程，建立公司「優良僱主」形象，採用規范清晰的招聘程序。完善培訓體系，建立員工發展制度，引導人力資源開發。
對人員的主動引導，協調人員的個人能力發展與公司需要。在公司制定職能人員發展途徑、設計人員發展途徑、營銷人員發展途徑以及工人的發展途徑，引導各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。
人力資源分析
文中主要通過與經理和部分員工的訪談總結反映出的有關培訓需求和員工發展方面的信息來直接揭示出培訓和員工發展工作中面臨的問題。2006年的培訓月推行取得了較好的員工培訓意識，目前公司已經具有一定培訓文化的基礎，培訓的重要性與內在意義已獲認同。
目前問題主要體現在：培訓缺乏系統性；缺乏對培訓的需求分析；培訓內容老套，培訓方式單一；缺少評估和反饋環節；缺少員工職業生涯規劃。
目前尚缺完整的培訓體系。培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。公司的培訓分為兩個層面，一是部門層門的培訓，主要是以專業知識為主、培訓方式為會議交流分享。二是公司層面的整體培訓，由人力資源部牽頭組織的培訓。
由於沒有形成完整體的培訓規劃，更多的表現為「點對點」的零星培訓，缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，不能夠很好的滿足要求。缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源於自身的發展目標和責任感。
⑷ 如何改善人力資源管理現狀
如何改善人力資源管理現狀
人力資源管理是企業的重要部門，作為人力資源管理部門負責人，需要時刻注意人力資源管理過程中出現的各種問題，要做到及時發現及時解決，解決如何改善人力資源管理現狀這一問題，全敬游面提高人力資源管理的效果，開展有效的人力資源管理工作。
一、中小企業改善人力資源管理現狀的方法
1、中小企業人力資源管理從實際出發
一是態度，平時的態度是否認真，是否珍惜這份工作，是否有強烈的學習慾望和對未知事物的興趣;
二是學習能力，是否願意不斷地學習，無論在什麼崗位上，是否既有很快的接受能力和適應能力;
三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，並願意動腦筋去提高它;
四是工作結果是否能夠按照預期完成工作任務，當然前提是相對客觀的任務，這一條不是考核的最重要項。
2、中小企業人力資源管理明確職責
俗話說：沒有規矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴格制定、嚴肅執行。中小企業的人力資源管理要制定管理制度，對於人員的招錄、考核，以及各部門職責及許可權都要規定清楚，盡管中小企業可能會一人兼任多職，或者有職責遺漏的方面，加強溝通機制。
對於指責李未有明確規定的內容，對於制定的制度，老闆或高層管理人員一定要率先垂範，對於制度有明確要求的一定要按制度執行，哪怕制度有問題，也要執行，事後可以修訂也可，但一定要給所有員工一個明確的理念，我們的團隊紀律嚴明。
3、中小企業人力資源管理考核清晰易執行
中小企業制定考核的方式很多，但是每個崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項，更細致一些加上利潤、客戶發展等等。這方面還好制定，只是在指定任務額的高低和合理性方面難度比較大。但像財務部門、人力資源部門的考核就很難通過硬性指標體現考核，只能制定一些比較模糊地考核項。
中小企業人力資源管亮慎銷理人員一定要深入一線，了解被考核人的態度、精神、配合度等等工作情況，及時為老闆提供客觀的反映報告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個別人的反映就對一個人輕易地下結論，切實為老闆當好人力資源管理的參謀。
二、企業改善人力資源管理現狀的通用方法
1、首先，更新人力資源管理理念
要做的就是構建起科學、現代的管理體系。把以人為本作為企業文化建設的基石，讓以人為本的思想理念在企業管理、人力資源管理當中得到落實。要公平、客觀的對待每一個員工，尊重每一個員工，站在員工切實利的益角度上去看待問題，考慮到每一個員工的感受，清楚的認識到他們才是企業生存、發展的基本保障。
2、其次，是要完善激勵機制
通過文化激勵、目標激勵、物質激勵，讓員工對自己所從事的工作事業感到驕傲，也會讓他們對所屬企業感到一種歸屬感，企業針對每個員工的實際情況，通過科學、合理的分析，對他們的工作目標提出一定建議，以調動企業員工的工作積極性，使他們努力的去完成目標。
3、最後孝稿，要加大人力資源培訓教育
企業應根據自身戰略目標與員工的個人情況，運用一切可以利用的資源為企業員工創造理想的工作與學習氛圍。以他們自身的意願和能力特長為基礎，幫助他們做好職業生涯設計，然後通過針對性的教育與培訓，增強自身核心競爭力，在滿足企業自身發展的同時，也使員工的個人價值與地位得到了最人性化的體現。
三、改善人力資源管理現狀的有效方式
人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的`有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，改善人力資源管理現狀，也為我們今後的工作發展提供了一筆巨大的知識財富。
1、建立合理的激勵制度
由於企業工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。
2、調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道
在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發展，對於沖突的觀點，也在發生著改變，從傳統觀點到人際關系觀點，到相互作用觀點;從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。
在以往的工作中，對於沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標、資源拓寬、迴避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個人因素。
3、運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。
;⑸ 如何科學有效進行人力資源管理
當前，在競爭激烈的商品社會中，企業只有學會通過科學有效的管理，挖掘內部的潛力，只有在有限的資金投入中獲得經濟效益和社會效益，才能在競爭中取得優勢，獲得日益壯大的發展。「質量是生命，管理是靈魂」，管理是決定企業生死存亡發展壯大的命脈。
人力資源管理是企業管理的核心，是企業培養競爭優勢的「重中之重」。在我國社會主義市場經濟建設中，已經總結出了很多具有現實意義的原則，如：「現代社會的競爭，是科學技術的競爭，是資金的競爭，更是人才的競爭，」；「二十世紀是人才的世紀」；「尊重知識，尊重人才」等等。在現實生活中，我們經常會看到或聽到某人在一個企業默默無聞或倍受失意挫折，但是，當他轉換了一個工作環境後，就變得躊躇滿志，才華橫溢。原因在哪裡呢？同樣的人，在不同的環境下發揮出不同的作用，用人制度的差別是根本原因。當今美國在經濟、科學技術和現代文明方面高度發達，企業間的競爭也異常激烈，美國企業中表現出來的對人才的高度重視以及由此引起的對人力資源的競爭也是大家有目共睹的。因此，本文通過對美國企業高效率的人力資源管理的研究與探討，特別是對許多具有強有力競爭力的企業的人力資源管理的原則、實施方法等的介紹，希望能對我國的企業人力資源管理具有參考價值。一、 日常流程管理這是所講的流程，就是一系列不斷重復、有系統的行動或作業；始於投入，終於成果。一件產品或一項目標達成了，就等於產生了一項成果。1、日常流程管理的基本內容包括以下內容：（1）選取最優先的流程。（2）將工作流程書面化。（3）建立日常管理系統。（4）實施日常管理系統。（5）檢查流程是否穩定。（6）建立標准化。2、日常流程管理的好處主要表現在這幾個方面：（1）增加同事們互相溝通的機會，使大家更加清楚自己的工作任務。（2）員工及其主管都可以迅速了解到工作流程有無改善。（3）人力資源部門可以以此為依據對員工進行工作培訓。（4）將日常管理系統所學到的內容應用於其他的工作流程。（5）找出目標管理所定的重點工作流程加以改善。（6）為公司的質量管理小組提供改善依據。（7）幫助本部門保持工作成果。日常流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是畫出最優先工作的工作流程圖。按照工作的發展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。有了這樣一個流程圖，一方面，每當發生問題時，我們可以以此為依據對問題進行系統的分析；另一方面，以這種書面化的方式對工作流程的敘述，可以使每位與流程有關或無關的同事都能顯而易見地了解工作的每一步驟。特別是在製作流程圖的過程中，對外可以更加明白公司與客戶的關系以及更多地了解客戶的需求；對內可以避免重復的步驟以及減少資源的浪費。二、 個人發展計劃個人發展計劃的宗旨在於「為您在公司的將來做准備」。隨著世界經濟的變化，公司的業務也會有持續的根本的改變。為了適應公司的這種變化，公司需要員工能夠不斷的學習新的技能，並能以新的模式來思考公司的營運。也就是說，個人發展計劃是員工對多變的未來的回應。個人發展計劃是協助員工發現專業性挑戰及實現個人專長的契機，使員工的素質能符合公司的要求。通過個人發展計劃，每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮公司的變化需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。每位員工需要設立自己的目標並與自己的主管或經理研討一套切實可行的計劃方案，以發展自己可多方運用的技能，把自己變成公司未來發展的一員。假以時日，持續不斷的個人發展計劃將幫助每一位員工適應許多部門的工作。雖然個人發展計劃可以提供公司未來需要的工作技能，但是，它不是升遷的渠道。它提供許多可使個人、專業和財務上滿足的契機，並幫助員工在機會降臨之時為個人作好完全的准備。個人發展計劃用來幫助所有員工達成事業規劃和發展，但是在決定是否符合自己的時候，要明白自己目前身處何處？公司未來幾年內會演變到怎麼樣？自己在這幾年的工作將發生哪些變化？這些變化對自己的工作能力具有挑戰嗎？如果了解到公司未來的走向，則可在適當的時候為自己做好定位；如果正處在自己事業的十字路口，則可以通過詢問「我下一步要做什麼？」來得到答案。三、 員工工作績效目標和考核員工工作績效目標和考核，就是將公司的營運計劃與員工個人工作計劃相結合的一種辦法。換言之，就是幫助員工達成工作績效目標，從而協助公司達成目標的辦法。公司營運計劃揭示要達到的公司使命，在下一年度要做的事項，各地區分公司協助總公司達成營運計劃的分目標。可口可樂公司董事長兼首席執行官認為，因為一個人的價值觀會直接影響其工作品質及工作經驗，所以只講求工作成果是不夠的，也就是說，員工如何做（工作態度、工作方法）和要做什麼（工作要項）都是非常重要的。在具體的實施過程中，不但要將工作要項列出來，而且要與主管確定如何衡量工作績效。每人的工作績效應該依據對公司營運計劃的貢獻程度和個人的工作績效而定，因此所有的工作職責在擬定時，都要考慮到「SMART」五要素「「S」──SPECIFIC，表示具體的、明確的行為。「M」──MEASUREABLE，表示可以衡量的行為；「A」──AGREED，表示公司和個人共同認可的行為；「R」──REALISTIC，表示是切實可行的、可以達到的行為；「T」──TIME—BOUND，表示有時間性的，在特定時間之前要完成的行為。員工工作績效目標及考核，其主要目的在於幫助員工達成工作目標，也幫助達成公司營運目標，同時，也是決定薪資的要素之一，但不是全部，員工薪金如何，要考慮目前的薪水與擔任同類工作其他同事薪水的比較；現職工作上尚能調整的空間。影響薪水的另一個原因是公司的支付能力。公司必須考慮同行業、人力市場以及物價因素後，以公司財務狀況決定調薪預算。在進行員工績效目標的考核時，應注意以下事情：（1）將考核的內容對員工做一個徹底的詳盡的說明。（2）對員工詳細地說明考核的功能，評定的內容，評價的基準，評分方法以及評定後的處理技巧。（3）應設法排除評定者的各種偏差（寬大化傾向，主觀化傾向，片面化傾向）。（4）對評定結果的分析與平衡做一番檢討。（5）靈活地運用評定結果。從以上可以看出，員工工作績效目標及考核是個人發展與公司營運計劃之間的橋梁。四、 激勵因素在人力資源管理方面的作用「胡蘿卜不總是錢」，激勵員工的積極性不能光用錢，其他激勵因素同樣有效。錢是有效的激勵因素。在激勵的過程中，錢是必須的，但是如果沒有贊許、參與和溝通的配合，錢也一樣無法使員工愉快並保持較高的效率。愉快的員工就是生產力，員工的積極性就等於生產率。積極性是一種動力，但無法度量，而生產率可以用完成任務的多少來衡量。調動員工積極性的方法有很多。美國的一項調查顯示，員工的擁有權對公司的業績有正面影響。為了對有能之士作出回報及激勵，高薪及資金等雖然必不可少，同時可考慮雇員對公司的擁有權，若員工本身也是公司的投資者，其歸屬感必然較強，決策的考慮也較全面。另外，在管理方面，資訊分享及參與管理也可調動員工的積極性，當員工學識水平提高，資訊科技普及時，雇員對公司的期望度提高，此時，公司的資訊必須相應地有較大程度的公開。因為透明度增加應能加強雇員的信心。培訓不僅使員工能應付現今的工作，更能令員工有足夠的裝備來面對將來的新責任，同時培訓也代表了公司對員工的重視，這種投資往往可調動員工的積極性。為了更有效地激勵員工，內部提升機制是最後一項原則。若沒有內部提升機制，員工便不知道自己勤奮和盡忠的結果，也沒有足夠的吸引力來接受培訓和提高技術水平。因此，挖牆角來填補高層空缺是引致士氣低落的主因，要知道，外授並不一定能解決問題，也不一定能增加企業的競爭優勢。五、 溝通在人力資源管理過程中的作用溝通，不論是為了傳達信息，還是為了表揚或批評，本身都是一種很重要的激勵因素。在美國總統輪船公司的每一天，每位員工都要靠有效而准確的溝通技巧來解決問題，完成工作，並滿足顧客的需求。溝通佔了日常工作和生活的大部分，以至於我們習以為常。工作時，你可能到某人的座位去討論一件事，打一個電話，發一封電子郵件，或參加一個會議。溝通是每位員工共事方式的中心，也是使整個公司成為一家有效率公司的一件重要事情。雖然，我們常講到溝通的重要性，但是，我們很少想到使用有效的溝通技巧，以及如何能改進溝通技巧。人際溝通很復雜，而且會受到文化甚至性別的影響。例如，通過計劃，說明談話時的主題（定位），運用四種互相激勵技巧──積極傾聽，表示支持，征詢意見，表達意見──以及作出總結。這些互相激勵的技巧也適應於解決歧見、作出反饋等有挑戰性的場合。六、 反饋在人力資源管理過程中的作用工作反饋不需要投入資金，也不用購買新軟體，也不必進行昂貴的組織結構分析或者請外面的專家提供建議，所需要的就是對問題有一個及時的准確的回應。如果不告訴員工他們做的是好是壞，就很難指望他們取得更好的成績。在這種情況下，員工很容易形成自己的判斷標准。這些標准有的是對的，而有時是錯的。大多數管理者對員工的問題模稜兩可，由於缺乏反饋，員工在不知道他們真正要求的情況下，當然也就不知道如何採取正確的行動。有時，反饋很費時間，但是，如果因此而忽視這項重要工作，就有可能使員工不知所措，或者疲於應付，或得過且過，同時，公司也有可能面臨員工的工作達不到要求的危險。在需要反饋時，我們首先要明確反饋目的。反饋的目的應該是幫助員工不斷地取得更好的成績。為了說明問題，可以討論過去的失誤，但在這以後，還應該告訴對方，怎樣做才對，為什麼要這樣做。另外，還需要及時反饋。不管是好是壞，在事情過去六個月之後，誰還能記得具體的細節？要做到立刻改進工作，而不是六個月之後。在反饋過程中，我們經常犯的錯誤是反饋不具體，反饋不能與「幹得真棒」，「出色的工作」一類混為一談。好在哪裡？為什麼好？員工需要確切的知道知道他們做對了什麼，沒做對什麼。「幹得真棒」這類話沒錯，人們都喜歡聽鼓勵的話，但他們僅僅是鼓勵，缺少今後繼續做好工作的具體內容。「瞧瞧，你把事情搞成什麼樣子了！」一類籠統的批評的話，他們不知道到底做錯了什麼？錯到什麼程度？是大不了的錯誤嗎？這類籠統的批評只能使人胡猜亂想。受到真誠贊揚時，人們的工作往往更加出色，因此要找機會表揚和承認出色的工作，而不僅僅是對錯誤進行反饋。有位百貨公司的經理說：「幫助員工取得好成績，當經理的責無旁貸。經理不僅要提供工作所需的資源，還要提供有關工作表現的信息。把向你匯報的員工視為客戶，捫心自問：他們需要什麼？」，員工們究竟需要什麼，以及怎樣才能滿足這些需要呢？如果公司與員工之間有一個共同的奮斗目標，就可使整個公司感到工作秩序井然，有目的性，共同的奮斗目標能夠使管理者和員工們更加清楚地認識到公司的各項目標。一旦奮斗目標確定了，管理層便能夠依據公司和員工的要求作出各項決定。同時，一旦奮斗目標開始實施，公司和員工雙方的信心就增加了。廣告業巨頭奧姆尼肯集團公司（OMNICOMGROUP）認為，一個公司最能吸引人才的是一個明確的目標和實現這一目標的計劃，而奧姆尼肯公司則兩樣俱全。七、 招聘戰略人才MicrosoftPTYltd.inAustralia（澳洲微軟有限公司）的人力資源發展經理PobynPetters說：「企業的本職決定了它需要這樣一支隊伍：它能自如地適應形勢，建立以滿足顧客需求為己任的組織結構。要做到這一點，就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅僅是考慮讓他們擔負的具體職位。」為了保持不同凡響的增長率，微軟公司必須不斷地積極地聘用高素質的員工。它的招聘舉措有員工推薦，報紙及業內廣告，貿易聯合會議，校園招聘會，網上設置公司起始頁，實習計劃與獵頭公司。但微軟公司之所以能獨立業內，並不是因為有這些活動，更准確地說，是蘊含在這些活動中的聘用哲學。它的招聘不是針對某個職位，而是著眼於整個企業，也就是說，要確保聘用到從長遠來看適合企業的人才。實際上，從去年的業績來看，微軟之所以名列前茅，是因為他們能夠吸引和留住人才。微軟公司對這個問題極其重視，它確實以吸引高級專家到華盛頓州雷德雷德工作而著稱，它在招攬緊俏人才方面確實首屈一指。
⑹ 人力資源部工作建議和改進意見
人力資源部工作建議篇1
目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續、薪酬等，經過一段時間的改進和挑戰，能保證人力資源基礎工作有效進行。但從整體看，人力資源工作處於人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續辦理的事務性工作，人力資源沒有得到開發。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業平穩較快發展;管理部編制不齊全，人員素質與專業程度不高處於人事行政管理階段，無法進行大刀闊步的改革。
行政管理六個模塊混沌未開，未細未全。行政管理工作主要以項目管理，會議外聯管理、後勤安保管理為主，稍微涉及文印資質管理，采購資產管理，而對於流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。
人力資源管理亦如此，以人事事務管理為主要工作內容，六個模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務性的而已。其中績效考核、培訓開發、人力資源規劃、員工關系管理四個方面尤為欠缺。
從各部模塊：
組織架構方面：
首先，現今的組織架構以人為基準劃分，部門、車間、科、組、班之間權屬不清，因為權屬關系不夠明確。
其次，缺乏職位管理體系，以致各崗的價值無法確定，即不同類別的崗位在確定價值薪酬時無法進行對比，造成內部不公平的現象;
再次，崗位說明書“年久失修”，部門新增崗位和業務流程調整後，各崗之間的權屬關系、職責是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現象，影響工作效率，同時也使其他人力資源管理工作難以有效展開。
招聘錄用方面：
招聘流程尚未規范，隨意性較強。具體表現在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業性，招聘制度得不到有效實施，薪酬確定無參照標准，員工流動率偏高等。
培訓開發方面：
培訓工作的焦點集中於應付外部評審，忽略培訓的重要性。入職培訓制度尚未實施，僅進行過短暫性、臨時性的培訓，缺乏培訓制度和體系。
績效考核方面：
首先，公司現行的績效考核是以公司整體業績為基礎，隨業績變化而上下浮動的獎金制度，對個人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進行強化，也缺乏對員工低績效行為進行糾正。
其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。
員工關系方面：
忽略員工意見的收集與反饋和改進，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關心理解，缺少常規化運作的活動項目。另外，服務態度仍需改進。
幹部管理方面：
缺乏人才梯隊建設制度;缺乏晉升人選的選擇與考察制度;缺乏對管理幹部的考評培訓等。
規章制度方面：
缺乏完整有效的制度出台程序和制度;制度管理缺乏系統性;很多員工不知道有什麼制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個錯誤意思：人傳人。所有制度都必須有權力部門公開發布，具備權威性和可考性。
以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業素質匱乏;次因是獎懲不科學，激勵不足。其三是領導缺乏重視，想改變卻沒決心。
企業發展到一定階段，管理跟不上，就會遇到瓶頸，難以再向上發展;過去能適應的管理思想和風格未來未必適應，因此如若要保證基業長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業現狀及以上問題，可改思想、轉作風、擬計劃、定決心，用三五年的時間，完善人力資源管理。
改思想：客戶的滿意源自於員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務的意識，那麼人力資源工作的服務滿意度定會大幅上升。
其次，培養系統思維。做人力資源工作不能僅局限於“過去是怎樣做”或“一直以來都這樣”這樣的思維中，而應培養懷疑銳進的精神，敢於對工作流程提出懷疑進而提出改進意見。
其三，培養良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機。但競爭是良性競爭，是基於不甘人後的態度去努力超越別人的競爭，而非勾心鬥角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。
以上三點可以通過培訓實現。
轉作風：第一，人力資源工作除基礎性事務工作外，其餘均系較大項目，並且作用慢顯，因此施行過程中耗時長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風行，應在每個項目施行時擬定好計劃，實施進程，權屬關系以及責任聲明等，並由高層領導簽署執行文件;其次安排等級相對應的人員負責跟進，否則一旦產生阻力便難以協調。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項目可引進外部專業機構，無需事事躬親。
擬計劃：首先對人力資源工作進行一次體檢，列出關鍵項目，分模塊列出，按輕重緩急、先後順序列好。根據企業實際，分析模塊與模塊之間的聯系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓，先有職位價值體系才有寬頻薪酬實施基礎等，定好改進時間長短，達到效果如何，然後交付實施。
定決心：人力資源事務基礎工作由下而上，由基層員工主導完成;而人力資源項目工作，由於作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進行真正的改進，完善。所以，要實施人力資源項目必須是高層領導認為有必要實施，並且有決心實施的情況下才能進行。擬好計劃，認為可行的情況下，下定決心。
總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現問題也能解決，但真正防止問題出現，提高人力資源效率，為企業業績績效服務，還需有專業的從業者:具備思維，掌握技巧，善於改進，敢於擔責。
人力資源部工作建議篇2
當今世界經濟全球一體化，世界各地的不穩定因素和未知風險都將深深影響到我國企業的發展。一個企業要想在發展上佔得先機，必須尊重人力資源管理，科學有序地開展人力資源的培訓、使用和調劑，同時尊重人的精神需求，創造條件發揮人的主觀能動性，使人盡其才、物盡所用，協同發展。然而我國企業在人力資源管理方面依舊存在各種問題，其中有共性問題，也有國有企業和家族企業存在的個性問題[1]。本文對我國人力資源管理的問題及其有效的對策進行了認真的分析和研究。
1企業人力資源管理存在的普遍問題
1.1舊觀念市場廣泛我國人力資源的管理發展比較緩慢，受歷史文化等因素的影響，管理者與被管理者之間存在不公平關系，領導與服從的管理方式長期佔主導地位。工作過程中高度集權，領導者不重視下級的需要和感受;下級為了領導滿意，容易去揣摩領導的想法，而很難表述自己的真實想法。
1.2缺乏以人為本的思想企業講效率重效益，企業的管理者注意力過度集中在生產領域，對人力資源管理的重視不夠。許多企業領導層單純地認為人才就是技術型人才，這批走了會有另一批人代替，而不注重綜合型和復合型人才的培養，這樣就阻礙了企業經濟的穩定發展。隨著社會經濟的發展與經濟全球化的步伐，人才的作用日漸凸顯，但是由於企業中相關管理制度相對落後，阻礙了人力資源的發展與有效流動，人才的能力潛力難以發揮。人本主義的理念並沒有被企業落實到經營管理中，人力資源遠未得到優化配置。在我國長期的文化以及社會背景下，以人為本、尊重人才的管理理念有待提高。
1.3薪酬激勵機制不健全人力資源同其他資源不同，需要得到有效的回報。合理的薪酬激勵機制能有效帶動人們工作的積極性。但是許多企業卻往往忽視這一點，為確保任務完成，往往採取高壓政策，重罰輕獎，與現代人力資源管理理念背道而馳。很多企業尚未建立人才水平與工資水平相符的評價機制，人才價值難以體現。隨著體制改革，一些私人企業激勵機制改革迅速，很多國有企業改革緩慢。導致員工心理上對於工作回報產生強烈落差，出現了一系列問題，諸如出勤率低、跳槽嚴重、工作效率低下等，國有企業這種現象尤為明顯[2]。
2企業人力資源管理存在的特殊問題
2.1國有大中型企業①人才選拔和升遷存在灰色地帶。在一些大中型國有企業中，人才的選拔會存在一定程度的“灰色地帶”。導致不少崗位由一些關系戶、不相關人員占據。即使通過了層層考試選拔之後進入了國有企業部門，也會出現論資排輩、靠關系、靠背景的狀況，很多有能力的`人得不到應有的重用。使得人才浪費，影響了企業人才的優化，直接損害了企業的利益。②人才職業生涯規劃不健全。一些大中型國企中不重視職工長期的職業生涯規劃，常常存在留不住人才的局面。企業沒有清晰的人才培養計劃，崗位往往都是一個蘿卜一個坑，只有老人升遷了才能輪到新人，而員工的能力往往被忽略，使得員工看不到希望，容易對自身發展和企業發展產生迷茫情緒，這樣勢必會造成企業效率與人力資源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多國有企業單位缺乏有效的人才配置理念，沒有對人力資源這個寶貴的財富進行開發利用，僅僅把人力資源當作使用工具，導致很多人才沒有在合適的崗位上，難以實現自身的價值。從而造成了人力資源的浪費。
2.2家族企業企業員工大部分由親戚朋友組成，重要崗位領導也是親戚來擔任。人力資源部形同虛設，企業內部排他性尤為明顯，迫於領導層壓力，人力資源部很難發揮自己的職能。績效考核在人際關系復雜的家族企業中也難以實施，導致公司內部矛盾嚴重，人才在公司容易產生被拋棄的感覺。
3人力資源管理問題的解決對策
3.1強化以人為本的管理理念，重視人力資源管理現代人力資源管理理論思想的核心是以人為本。我國企業要堅持以人為核心的管理，明確“管理就是服務於人”的觀念，不斷改善員工的工作硬環境和軟環境，加強企業文化建設，強化感情投入，關心職工冷暖，提高員工的薪酬福利，提升員工的技能水平，凝聚和發揮員工的智慧和潛能，使員工個人的職業成長與企業的快速穩定發展步調一致。企業的發展必須建立在員工發展的基礎之上。因此我們的管理活動都應該以此為出發點，以“發展人”為根本目的，以發展企業為終極目標。
3.2健全人力資源管理制度，重視人力資源開發科學的管理制度是企業長期發展的根本保證，有了具體的規章制度，員工才能有章可循，才能明確自己的崗位職責，企業才能順利運轉，不會存在人力資源浪費的局面，做到人盡其用;同時部門之間協調性也會好起來，不會存在部門之間相互推卸責任。員工能夠明確企業的發展目標，並在不違背企業發展目標的情況下實現個人目標，使得個人和企業協同發展[3]。
3.3健全員工培訓體制，重視企業文化建設一個企業要想長期發展，眼光就要長遠，需要建立健全人才培養機制和制定人才培養計劃。員工培訓是企業的義務和責任，既要加強員工的業務培訓，更要把培訓體系化。業務培訓，可以提高員工業務水平，更新理論，掌握最新最實用專業技能，使員工與時俱進。健全培訓體系，培養品質觀念，培育企業各類人力資源，全方位提升人員的技能與素養，從而促進企業的長遠發展[4]。另外，企業文化要順應企業的發展需求，發揮其導向作用及約束功能，創造共同價值觀，將企業員工與企業凝聚在一起，實現共同發展，共同進步。
人力資源部工作建議篇3
人力資源管理職能的建設包括的內容比較廣，並且在人力資源管理過程中，人力資源經理必須不斷去進行管理創新，不斷拓展人力資源管理的職能。考慮到國內企業的現狀，應該加強如下5個方面的建設：
(1)人力資源規劃的前瞻性。
國內企業人力資源管理工作的一個顯著特點就是依賴人力資源經理的經驗，缺乏系統性、科學性和前瞻性。而要服務於企業戰略，人力資源管理工作必須具有前瞻性，應根據公司業務發展戰略，來制定相應的人力資源管理戰略。
(2)人員招聘的科學化。
國內大部分企業都沒有建立科學的人員招聘系統，往往由人力資源經理和直線經理根據自己的經驗來進行判斷。這種以經驗為基礎的招聘主觀色彩比較強，缺乏一致性、科學性和系統性。這就導致企業招到的員工，或者是因為業務能力不行，或者是因為價值觀不符合公司的要求，或者是因為個性方面的原因，不能滿足公司的要求。要改變這一現狀，企業有必要在招聘之前先進行分析，確定企業究竟需要什麼樣的人。同時，企業有必要制定一套科學規范的評價系統來對候選人進行評價。此外，企業還有必要對招聘進來的員工的工作情況進行跟蹤，以不斷完善現有的招聘系統。
(3)建立績效管理系統。
建立績效管理系統，可以從如下幾個方面著手：把對員工的績效要求與公司的需求結合起來，即應將公司發展目標進行分解，落實到每個部門以及每個員工頭上;針對每個員工的績效要求，制定科學合理的考核標准;在員工的工作過程中，管理人員應該及時地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進展是否符合公司的要求，同時根據員工的工作表現，進行相應的輔導和激勵;制定一套切實可行的考評方法，並一定要加強對直線經理的培訓，讓直線經理掌握這套考評方法;考評結束之後，還應該根據員工的績效情況，採取進一步措施，包括獎勵優秀的員工，幫助暫時落後的員工，制定相應的計劃來幫助員工提高他們的業績水平。
(4)加大培訓力度。
通過培訓，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責任感，進而提高企業組織績效。人力資源部一定要把對員工的培訓培養當作一件大事來抓，加強對培訓工作的管理，尤其要：重視對員工的培訓，增加培訓預算;根據企業發展戰略制定合理的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，在此基礎之上確定究竟需要對哪些員工進行培訓，需要進行哪些方面的培訓，在什麼時候進行培訓;對培訓講師、培訓教材，培訓形式和方式一定要嚴格把關，對培訓經費和時間一定要給予充分的支持;在培訓結束後，一方面要對培訓的效果進行檢查，確定培訓內容、參與培訓的人選、培訓講師、培訓教材、培訓安排等是否合適，另一方面還要給參與培訓的人員創造環境，讓他們能把通過培訓所掌握的內容運用到工作中，並把所學到的內容及其運用與對他們的考評、提升等緊密結合起來。
(5)完善激勵機制。