㈠ 人力資源管理五大模塊是什麼
五大模塊分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
（1）人力資源規劃，是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
（2）招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。
（3）培訓與開發，其主題是「育人」。
（4）績效管理，是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
（5）薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。
（6）勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎。
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。
以上內容參考：網路-人力資源管理
㈡ 人力資源分為幾大模塊具體是什麼
主要是以下六大模塊：
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析。
二、招聘與配置：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析。
三、培訓和開發：
1、理論學習；
2、項目評估。
四、績效管理：
1、行為導向型考評方法；
2、結果導向型考評方法。
五、員工關系：
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法。
六、薪酬福利管理：
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）。
(2)什麼是人力資源紅線擴展閱讀：
人力資源管理基本流程
人力資源規劃
人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
（一）工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。
（二）工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、工作數目
3、工作單位
4、職責
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、經驗
9、教育與訓練
10、身體要求
11、工作環境
12、與其他工作的關系
13、工作時間與輪班
14、工作人員特性
15、選任方法
（三）工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
（四）工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員；
2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；
3、設計積極的人員培訓和開發方案；
4、提供考核、升職和作業標准；
5、提高工作和生產效率；
6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；
7、改善工作設計和環境；
8、加強職業咨詢和職業指導。
招聘與配置
發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；其中：
一、常用的招聘方法有：無領導小組討論、群體決策法、招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
二、員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益；
2、公平原則；
3、在招聘中應堅持平等就業。
4、要確保錄用人員的質量。
㈢ 人力資源管理的主要內容和原則是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
㈣ 人力資源是指什麼
人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用於公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。
人力資源是指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源還是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
㈤ 人力資源是指什麼
人力資源是指什麼 篇1
人力資源戴維·烏爾里克(Dave Ulrich)被譽為人力資源管理的開創者，他最早提出了「人力資源」(Human Resource)的概念。在此之前，人力資源被叫做「人事管理」(Human Management)。烏爾里克認為，現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統的競爭要素，如成本、技術、分銷、製造以及產品特性，或早或晚都能被復制，它們無法保證你就是贏家。在新經濟中，勝利將來源於組織能力，包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養。
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 這個解釋包括幾個要點： 人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。 這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。 這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。
經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。 人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。 通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的`人力資源是社會生產的必要的先決條件。
一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
1)人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。
2)人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特徵與傾向(如人格、價值觀)的使用可以創造更大的價值。
3)人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。
為了准確地理解和把握人力資源的內涵，有必要了解人力資源的相關概念人口資源、勞動力資源和人才資源。下圖是人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關系。
人力資源是指什麼 篇2
人力資源的核心，首先，從戰略層面上來說，是幫助企業節約成本，提高效率的一個部門。如果說營銷部門是為企業掙錢的部門，那麼人力資源部就是幫助企業省錢的部門，當然，不僅僅是省錢那麼簡單。
話說，有人的地方就有人與人的關系，就有層級，就有管理，也就有了人力資源管理的存在。關鍵字上講，人力資源是一種資源，而管理是為了讓這種資源發揮更大的作用，消耗更少的成本。
從人人關繫上講，人力資源的核心是溝通
從企業利益上講，人力資源的核心是省錢，產生更多的剩餘價值。這里邊包括如何招聘到自己合適的員工；如何幫助自己的員工適應環境並激發其主觀能動性，主動為企業創造更大的利潤；如何評估績效等等問題。但是這些問題都是涉及到一個共同的問題——溝通。人與人的溝通和人與制度的溝通。
從個人角度來看，人力資源的核心是為以後的職業生涯提供長效的路線規劃，為自己提供一個發揮自己的平台，是一種預測。是對未來溝通的一種預測，是謀劃未來溝通的渠道。
人類文明史發展初期，人力資源管理就存在。那時是以溝通為形態，管理的目的就是增加部落的凝聚力，發揮大家的力量，共同生存下去。而後歷史進入封建王朝的統治時期，那是的人力資源的作用是鞏固統治、保持社會穩定的工具。以上下傳達為手段開展管理，是為了特定目的完成的溝通。現代的人力資源呈多樣性。
人力資源是指什麼 篇3
1、首先，第一模塊人力資源規劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關的組織機構建立，人力規劃方向等
2、第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內容，「選」「用」不僅要招攬優秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發揮
3、第三個模塊是培訓與開發，也就是「育」，這對企業長久發展來說，顯得尤為重要，好的培訓開發工作不僅能提升員工技能，保障人才持續發展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行OJT建設，即人才梯隊建設，
4、第四個模塊績效管理，這是企業和員工最關注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術含量的模塊之一
5、第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環節，也是員工衡量企業的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才
6、第六個模塊勞動關系管理，個人經驗，這個模塊在實際業務中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業文化建設等內容，當然這個模塊是很具挑戰性的，特別是勞動風險規避很鍛煉人，特別要注意企業文化建設，這對於員工歸屬感很重要
㈥ 人力資源的工作內容是什麼
人力資源的工作內容是什麼
稱人力資源管理是國家或某一部門為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。接下來我整理了人力資源的工作內容是什麼的相關內容，文章希望大家喜歡！
（1）人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
從廣義上講，分長期規劃（5年以上）、短期規劃（1年及以內介於長期和短期之間的為中期規劃）；
從狹義上講，企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程；
從內容上，分為戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃。在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。
（2）招聘與配置
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。但招聘工作遠沒有想像的這么簡單。
招聘與配置工作具體包含內容：①根據組織規劃進行崗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析與選擇；⑤招聘實施；⑥特殊政策與應變方；⑦離職面談；⑧降低員工流失的措施。
（3）培訓與開發
培訓與開發，其主題是「育人」；是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。
我們培訓與開發工作的內容：①培訓需求的調查與評估；②培訓程序與策略③培訓的方案設計、系統方法；④培訓組織實施；⑤培訓考核；⑥總結評估。
（4）績效管理
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
績效管理的工作內容：①績效管理准備；②績效管理動員；③績效管理培訓；④績效管理的輔導、實施；⑤績效考評；⑥考核結果匯總。
（5）薪酬福利管理
薪酬福利，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的.補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。旨在激勵人，解決企業留人的問題。
薪酬管理的內容：①工作分析、崗位價值評估；②崗位分層級；③崗位標桿設置；④計算層級薪酬總和；⑤薪酬結構確定；⑥薪資格式設定；⑦薪資計算；⑧保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）；⑨其他福利項目的設定。
（6）員工關系管理
勞動關系管理，是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流。通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。
勞動關系管理的工作內容：①國家相關法律法規的宣傳、引導；②組織關系和社會關系協調③組織關系和部門關系協調；④組織關系和員工關系協調；⑤部門關系和員工關系協調；⑥勞資談判；⑦工會化和勞資談判；⑧綜合企業文化建設。
㈦ 人力資源是什麼
人力資源是指企業組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高級管理人員和全體員工。有效的人力資源戰略應包括如下內容：
1、精確識別出企業為實現短期、中期和長期的戰略目標所需要的人才類型。
2、通過學習、發展和教育來激發員工潛力。
3、盡可能地提高任職早期表現出色的員工在員工總數中所佔的比重。
4、招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業者。
5、招聘足夠的、具備一定經驗和成就的人才，並使其迅速適應新的企業文化。
6、確保採取一切可能的措施來防止競爭對手挖走企業的人才。
7、激勵有才能的人員達到更高的績效水平，並激發其對企業的忠誠度。
8、創造企業文化，使人才能在這種文化中得到培育並能夠施展才華。這種文化應當能夠將不同特點的人才整合在共享價值觀的框架內，從而組建出一個金牌團隊
人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。
經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方麵包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
㈧ 人力資源的五大模塊是什麼
人力資源一共有六大模塊，而不是五大模塊。六大模塊分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。
（1）人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成.
（2）招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題.
（3）培訓與開發，其主題是「育人」。
（4）績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
（5）薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。
（6）勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
(8)什麼是人力資源紅線擴展閱讀
人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。