河北職優多人力資源怎麼樣

1. 大學中的人力資源管理專業怎麼樣，在二線城市有發展前景嗎

是否有發展前景，看你所在的企業，個人的能力和面臨的機會。
1、中國經濟發展還是不錯的，體量大，速度快；不要盲目信從網上唱衰國內經濟的論調。
2、企業的發展越來越成熟，因為經濟發展了，老闆、管理和職工的受教育程度提高了，因為開放交流國內企業的經營管理水平提高了。
3、二線城市，比如各省會城市和沿海工業城市，經濟基礎較好，潛力較大，這里的企業實力、規模和管理都不差。
4、術業有專攻。企業規模大了，就要有人分管人力資源，甚至再細分招聘、培訓、績效、勞資、薪酬，甚至企業文化，這就是你專業的切入點。
5、企業用人，都喜歡召之即來，來就能用，那麼你是科班出身，做HR有先天優勢，這是企業領導人的定向思維。如果你在這個職業勤奮、多學、多做，積累三兩年，會獲得加薪晉職的機會。
6、高職必然高薪，這是職業的價值規律決定的。隨著經歷的增加，能力的提高，你可以承擔的責任會越來越重，那麼你的許可權和匯報也隨之上漲。權責利對等嘛。
7、那麼前景是什麼？你自己先說明白。
按照常規做法，就是HR專員→HR主管→HR經理→HRD→VP→常務副總，或者創業。

2. 中小型企業如何做好人力資源的工作

中小型企業如何做好人力資源管理工作?中小型企業人力資源管理的情況分階段、有步驟地建立現代人力資源管理體系。下面我為大家整理了中小型企業做好人力資源工作的方法，歡迎大家閱讀參考!

從人力資源管理基本內容改進，具體如下：

一、注重人力資源管理與企業發展戰略相結合，制定人力資源規劃

知識經濟時代的人力資源管理需要前瞻性的戰略眼光來提高企業提高運營效率，促進其成長和發展。企業的人力資源管理應通過人力激棗銀資源的規劃、政策和管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰略靈活運用，實現組織目標，把人力資源管理提升到戰略的地位，形成專業人力資源管理系統。

人力資源管理的戰略性特點不僅需要得到企業高層領導的正確理解和認同，還必須積極鼓勵員工參與企業發展戰略的擬定，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，營造全體員工和企業共同的價值觀和經營理念，激勵全體員工更加有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

企業經營戰略目標的實現需要相應的人力資源計劃來支持，有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培訓等方法，適時為企業提供各類人才，以滿足企業短期和長期經營發展的需要。通過人力資源計劃，可以清楚看到現有人力資源配置，能有效挖掘企業潛力，提高企業人力資源使用效率，實現人力資源的優化配置

二、建立現代企業制度

建立科學管理體制，調整企業組織結構和人力資源結構，科學分工、明確職責

1、一個合格的企業家首先應該把自己看成企業人力資源的一部分，並且是最重要的人力資源，開發自身能力提高自身人力資本含量。

2、針對企業狀況，對管理體制進行改造，重新調整組織結構。

3、引入職業經理人制度，實現企業所有權和經營權分離

三、建立富有吸引力的企業文化

企業文化是一種“軟性”岩空的協調力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、責任感和歸屬感，形成組織強大的向明宴心力和凝聚力。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，非常重要的原因就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能充分地表現出盡職敬業的精神，企業也才能凝聚著全員的力量不斷開拓前進。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法，並影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。企業必須建立自己的企業文化：

1、要在充分尊重員工的基礎上，認真研究企業對員工所承擔的義務和責任，讓員工分享企業成長所帶來的好處，在這種氛圍下，員工才會關心企業，與企業同心同德，工作上盡職盡責，享受成功的樂趣，體味人格被尊重的感覺，最終企業才能吸引人才、留住人才、高效使用人才。

2、要努力培育企業員工的協作精神和團隊精神。企業員工自我價值的實現不是孤立的，與企業的發展、與全體員工的分工協作是密不可分的，沒有員工在企業生產經營過程中的分工協作，沒有員工的`團隊精神，企業就不可能獲得高效發展。

3、要樹立企業良好的社會形象。企業良好的社會知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，企業能吸引和留住更多的優秀人才，能吸引到更多的投資，爭取更多的顧客，獲得更多人的支持和幫助，讓員工感受到能夠在此企業成為其中一員是多麼驕傲和自豪。

4、要為企業員工提供較大的發展空間。建立科學合理的競爭機制，給員工以希望和動力，為企業員工提供較大的發展空間，鼓勵優秀的員工通過正當競爭獲得能發揮自己特長的崗位，提高他們的職務，實現人員的合理流動。

5、要努力營造良好的用人環境。良好的用人環境是企業留住人才的保障。增強企業內部凝聚力、親和力，除了提供靠物質利益方面的保障外，更重要的是必須注重精神文化建設，努力營造良好的用人環境。

四、樹立“以人為本”的管理理念

要真正樹立“以人為本”的管理理念，認識到人力資源管理不完全是人事部門的事，而是各級管理人員的職責，尤其是企業高層管理人員的職責。

1、尊重知識，尊重人才。任何人都渴望獲得別人的尊重和賞識，企業的員工也不例外。

2、廣納賢才，知人善任。注重人已有成就的人才，關注具有潛力的人才，注重吸引外部人才，挖掘內部人才的潛力。

3、重視員工能力培養和素質提高。“以人為本”主張發揮個人的積極性、主動性、創造性，工作中解決員工疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，以此感情投資來換取員工對企業的忠心。

五、建立科學的人才招聘機制

制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業決策層做出的人力資源戰略決策，人力資源部做好戰略規劃，制定行之有效的招聘策略。

首先，制定明確的招聘標准：進行人員招聘的前提工作是人力資源規劃和工作分析。通過決策層和人力資源部共同做出的人力資源戰略規劃，確定人力資源需求的數量、結構，通過工作分析，制定工作描述和工作說明書，確定對人力資源的具體要求，然後根據這些標准進行正式的員工招聘。

其次，完善招聘程序：企業在進行人員招聘時，要參考一般的招聘程序，結合實際進行。首先要根據收集的應聘資料，以工作所需要的某一個關鍵性特徵進行選擇進行人員初選工作。通過初選工作，提高應聘人員的適合度，減少應聘人員的數量，相應降低錄用測試的各項成本支出。接著是對候選人員的錄用測試。如：傳統面試測試法及筆試法，情景模擬法、心理測驗法等現代測評方法來考察應聘者的專業業務能力、分析製造能力、組織能力、人及交往能力等隱性能力。為了引進各方面優秀人才，應採用多種方法拓寬招聘渠道。如：

1、內部招聘.從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

2、外部招聘.外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。它的方式和來源也很多，可以通過人才市場選聘或高校聯系合作或從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。

3、若企業管理資源不足，可實施人事外包.人事外包可以幫助企業提高效率，規避風險，節省成本。可以使企業專注於核心業務，降低運營成本。

六、完善績效評估體系

首先，要明確考評目的。績效評估的中心目標是挖掘員工的潛力，提高員工的業績，並通過將員工的個入目標與企業戰略結合在一起來提高公司的業績。

其次，要建立科學的評估指標體系。績效指標通常包含結果指標和行為指標，結果指標是指做什麼，行為指標是指怎樣做。企業可根據SMART原則，針對不同的崗位系列分別制定績效指標。

最後，要重視反饋機制的建立與應用、績效反饋應包括績效面談和績效申述。管理者有責任讓下屬知道對其的工作是否滿意，有義務幫助下屬分析績效進退的原因，對於員工由一線經理來進行績效反饋，幫助他們分析具體的原因，並指導下屬進一步提高工作績效。甚至有管理學家提出，沒有績效反饋就不要進行績效考評。

七、完善激勵機制

根據馬斯洛的需求層次理論，人的慾望值是呈金字塔狀逐步遞升發展的，即生理需求、安全需求、社交的需求、被尊重的需求、自我實現的需求。企業要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯系起來，制訂合理的激勵機制。

外在激勵因素是指企業直接控制的激勵資源，主要體現為物質激勵。它是通過滿足個人的物質利益的需求，來激發人們的積極性和創造性。外在激勵因素主要包括薪酬激勵和職工福利激勵。

內在激勵是通過精神的滿足來強化個體行為，人的精神需要比較寬泛，因以此激勵的方法較多，有的是有形的，有的是無形的：

1、目標激勵因素：明確的目標是激勵員工的重要手段。

2、情感激勵因素：情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，管理者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。

3、職工參與激勵：其目的是提高職工的主人翁意識。

4、榮譽激勵：榮譽是貢獻的象徵，滿足員工的榮譽感，可以迸發出強大的能量。

5、升降激勵：升降激勵通過職務和級別升降來激勵人的進取精神，對表現突出的優秀職工要適當給予提升，激勵他們發揮自己的工作熱情，努力工作，這是正激勵。對於那些落後的職工要採取一些諸如降工資、降級別的懲罰，這是負激勵。

6、成就與承認激勵：成就是最有利、最有用的激勵因素，當成就與承認聯系起來的時候，就會使激勵的效果增強許多倍。總之，通過恰當的方式表達對職工的工作給予承認和肯定，是管理者激勵員工的重要手段。

八、加強人力資源培訓工作

首先，應把培訓當做一種投資，在企業的工作預算中應劃出一定比例的培訓經費，專用於對內部員工的培訓。

其次，培訓內容要針對不同層次的員工，制定相應的培訓方案。

最後，要加強培訓管理，使培訓制度化，樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重企業在日常工作中教育員工，讓員工感受到在企業不僅是工作、掌握技能的地方，更是提高素質培養能力的學校。

1.高層管理者在改善企業培訓現狀方面主要的任務是制訂培訓政策和制度。培訓制度主要包括培訓管理制度、企業培訓部的管理功能及崗位職責、員工培訓細則及培訓檔案管理制度等。

2.員工培訓需求的評估由一線經理參與把關。一線經理要做協助人力資源部做培訓需求的分析：即組織培訓需求分析、工作培訓需求分析和員工個人培訓需求分析。

3.人力資源部門應該根據企業的培訓制度和一線經理共同制定培訓計劃並承擔教學任務。制定培訓計劃，包括培訓目標的制定，培訓內容的確定，培訓時間、培訓地點、培訓教材及培訓師的確定，培訓方法的選擇等。

九、創造平等寬松的用人環境

企業應當採取各種策略，創造平等寬松的用人環境，留住人才，用好人才，發揮現有人才的作用，以便最大限度地利用其擁有的知識技能，促進企業目標的實現。

首先，建立一種善於傾聽而不是充滿說教的企業氛圍，促進信息實現有效地多渠道溝通。企業的管理者要多進行調查研究，聽取職工的意見和建議，形成人人積極參與決策過程而非被動地接受命令的局面。

其次，重視企業員工尤其是高級專業技術管理人員的個體成長和職業生涯的拓展。注重人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供接受教育培訓機會，不斷提高專業技術水平，滿足其自我實現的需要。

第三，根據企業人才的類型、特點，確定各自的成長和運行方式。企業內從事經營管理、財務會計、技術等各個領域的專業技術人才，要進行分類管理、優化組合充分發揮他們各自的潛能，根據企業生產經營的發展變化及其特點，合理調整人才布局結構，努力做到人適其職，人盡其才、才盡其用。

3. 人力資源專業就業前景怎麼樣

人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。畢業生一般在企事業單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
人力資源管理專業就業前景
自古以來，人才和錢財都是任何事業滾滾前進的兩個車輪。知人善用，得人心者得天下，人的管理其實正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，一般工作穩定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多；同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源管理人才求才若渴。從供求關系看，這個專業可謂是管理行業中的寵兒。但也有缺點，雖然不同行業不同單位都有需求，但每個單位需求的人數不像產品技術銷售客服之類數量那麼大。因此不要在一棵樹上弔死。
力資源管理是應用型學科，實踐很重要。而近幾年人力資源管理本身變化也很大，很多企業已經從傳統六大模塊職能分塊向三支柱轉型。這對HR挑戰很大，需要擁抱變化和快速學習。其他部門也會轉入人力資源管理，懂業務懂管理反而有另外的一些優勢，也會給HR帶來挑戰。
人力資源管理專業就業方向
1.人事行政：通常會從基層人力資源、行政、辦公室等崗位做起，如：培訓主管、招聘專員、績效專員。
2.市場營銷：人力資源是和人打交道的知識集合，有良好的溝通技巧和知識，是市場營銷的堅實基礎。
3.企業管理人員：利用人力資源管理專業知識，再熟悉企業管理知識，更容易取得成功。

4. 人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎

隨著各公司越來越重視人才資源的配置，人力資源專業也成為了非常火爆的專業，基本上每個公司都需要專業的人力資源管理人才，就業前景還是非常樂觀的。

經過這么幾年的人力資源管理工作，我發現人力資源管理還是存在明顯的差異性，具體表現如下：

一、一線城市人力資源管理水平高，人員需求量大，二線城市及以下城市還是較低水平的人力資源管理。

二、大企業人力資源管理水平高，前景好，小企業基本無人力資源管理。

三、外企、民營企業是典型的現代化人力資源管理，國企相對來說還是傳統的人事管理。

四、人力資源的核心工作在集團總部，這是政策制定和規劃部門，分部更多的是執行。

五、隨著優秀人才的稀缺，各公司都在越來越重視人力資源管理水平。

三、HR剛開始工作不高，要耐得住寂寞。

做HR剛開始工作並不高，與同齡的人比可能會偏低，在前期要耐得住寂寞，沉下心來學習，隨著專業技能和經驗的提升，工資也會提升，專業的HR工資並不會太低。

人力資源是個有前途的專業，好好學習，找個好公司，必定大有所獲，加油。