Ⅰ 進行人力資源規劃時應注意哪些問題
這個問題其實在「人力資源規劃的重點是什麼」這個問題中已經有了答案。不過，既然你問到了應該注意哪些，我還是可以從幾個方面回答你。
1、從業務的視角做規劃，而非從人力資源管理的視角做規劃；
2、與各業務及職能部門大量溝通，明確他們對未來人才的要求，包括數量（編制）、質量（勝任力或任職資格）的要求；
3、結構上一般變化不會太大，而且即便是有調整，通常都會伴隨著組織架構的調整，所以，這類比較大的決議，通常只能由公司高層領導決斷，因此，也要跟高層領導保持足夠的溝通；
4、重點在於制定詳細的操作計劃，包括時間節點（里程碑）、預算、相關配合支持部門、責任人等。
大致就是這些，不知如上回答是否能解決你的問題。
Ⅱ 人力資源如何開展工作
問題一：新公司，人力資源部要如何開展工作 一、明晰企業的規劃
人力資源部的任何工作都是圍繞企業的戰略規劃開展的，一旦偏離就會失去意義，因此必須與公司的最高領導者進行溝通，明確公司的戰略規劃，確立組織架構、規章制度。
二、明確當年的企老和業目標
企業的戰略也許很大很長遠，但是，人力資源部必須要立足於當前，讓企業能夠馬上運轉起來，實現企業當前的目標。
根據目標確定人員編制和薪資水平。
三、人力資源部的建設：
1、嚴格按照人力資源崗位的汪含差素質要求進行人員的招聘。
2、按照人力資源六大模塊進行培訓，根據每個人的特點進行崗位劃分。
四、人力工作開展的步驟：
1、由人力資源部配合各部門對公司所有崗位進行崗位描述、崗位分析，做出准確的崗位能力要求及合理化的薪水待遇標准。
2、確定各個崗位的招聘渠道，在不同崗位之間運用不同的招聘方式，以達到快速、高效、省錢的目的。
3、建立合理、高效的培訓體制：
（1） 在新員工入職前做好崗前培訓，降低上崗後的出錯率和離職率。
（2） 對在崗人員加強崗中培訓和提高培訓，提升業務能力及管理思想，並且對培訓的過程進行監督、對培訓的結果做出有效評論報告，做到過程有效、結果真實。
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雞4、建立績效管理制度：
（1） 確定崗位職責和薪資後，通過績效考核確定員工工作的情況。
（2） 在績效考核結果的基礎上對工作中的不足進行強化培訓，使員工能力和企業競爭力得到整體提升。
（3） 對績效考核優秀的員工進行長期和短期的職業規劃，並通過競聘上崗的機制，使優秀的員工得到晉升。
（4） 強化優秀員工的獎勵和評選機制，加強公司人才儲備。
五、根據考核結果和公司的發展，不斷的調整制度、薪資、人員要求、考核制度等。
問題二：HR在新公司如何開展工作 前些天參加一個同行聯誼會，遇到一位老兄，長我一肖，我們都屬猴。這位老兄1年前加入一家溫州民營企業，該企業管理現狀比較薄弱，老員工思想守舊，公司規模比較大，但利潤不高。該老兄在吃飯的時候表示在現企業工作開展不順，煩躁之心溢於言表。具體如：1、他想推進一些工作，老闆也表示認同他的思路，但是他認為老闆實際的支持不夠，導致老闆的老臣們不配合，很多工作落實不下去。2、根據他的了解，他認為老闆需要改變工作思路和方法，他很著急，但是他覺得老闆不急。他說：我都幫老闆想好了，方法、措施都有，我幫他算過了，企業不賺錢，一定要馬上改。3、他說：我當時為什麼加入這家公司，就是因為老闆說他要改革，但是現在好像不是那麼一回事。老闆動作太慢，我已經在這家企業1年多了，我等不起，如果年內還沒有變化，我就走人了。我們聽後，紛紛勸他要多點耐心，要能正視現實，或者是不是老闆有什麼苦衷，要多理解老闆等等。但是心裡想，這真的是一個比較典型的HR進入新單位工作有些水土不服的案例。那麼HR要如何在新單位開展工作呢，我分享自己的幾個拙見：1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情況：企業文化、制度困皮體系、業務流程、企業做事風格，同時要了解公司的生態環境和人際關系。先不要急著想去改變、去改革，要先真正的清楚公司情況，而不只是表面的了解。任正非曾經就一新員工沒工作幾天就寫了對華為公司經營戰略的「萬言書」給他回復：此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退。馬雲前些日子也撰文表示工作一年內新員工一律不得提公司層面的大建議。兩人的做法恰恰表示了新員工要真正了解企業情況是需要時間的，一年半載往往無法真正把握准企業命脈，而不能給予企業實際的變化和改革是沒有意義的。2、要清楚自己：要做什麼，優先做什麼；能做什麼，不能做什麼；該管到哪一步，不該管什麼。不要只站在自己或僅僅事情本身的角度，要多站在老闆角度和綜合的方面去看問題，有的時候怪老闆不支持或支持不夠，很可能是不清楚老闆有苦衷和多方面牽扯的因素。一句話，有的時候事情可能沒有你想的那麼簡單和想當然。3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是記住不能越權，不能過界，要清楚自己的位子，有些事情不是你該操心的。尤其在中國，上下的等級分別、各塊的權力分配更加容易敏感，千萬不要你的無心被老闆和同事認為是有意。4、要有耐心，不能急躁，尤其是內部環境比較復雜的、文化保守守舊的企業，一定要做好長期斗爭的准備，不能碰了釘子後，就或放棄或過於爆發，要學會斗爭的技巧。5、如果企業內部人際關系復雜，有派別紛爭等，千萬記得不要去摻合，老老實實做事。新東方的俞敏洪說：「有人問我面對公司復雜的人際關系怎麼辦？我的回答是：在任何地方都是有人際關系的，只要你心裡簡單，就一切簡單，做自己認為對的事情，不要參與到是是非非中去，做自己認為正確的事情，不要做違背自己原則迎合別人的事情。和同事們友好相處，不要在背後議論別人，提到別人多贊揚，就又能做人又能做事。」6、要借勢而為，趁勢而為，不管是老闆的勢，還是員工的勢，把你要做的工作變成是老闆自己想做的或者所有員工想做的事。人力資源工作有術、道、勢之分。術是如何做，指具體的工作方式方法；道是為什麼要這么做，做什麼，是工作的思路和規劃；勢是什麼時候做，企業里做事情不能脫離實際，要選擇在最合適的時機做最合適的事情，借勢而為，方能有效推行。以上些許見解，我想也適合作為其它崗位新員工到新單位的工作開展的參考，希望能給到一些參考的價值。
問題三：人力資源經理如何開展工作 1、首先了解各模塊的工作情況、制度、以及相關要點；
2、了解公司整體的人力戰略規劃，以及公司未來人才使用情況；
3、搭建人力資源部完成配置，現在僅有薪資、績效、培訓；缺少重要基礎模塊：招聘、員工關系；800人的公司員工關系非常重要，是重要的基礎構築環節；另外銷售與技術支持人員市場流動性大，沒有招聘模塊是很難保證人員離職補充閥及業務變化需要的人員增加；
4、對現有人力資源流程進行整理，了解各模塊運行情況；
5、開展企業文化工作的推進，加強公司整體的凝聚力，創造屬於企業自身的氣質和文化氛圍；
6、建立員工溝通機制，對現有員工進行溝通了解。發現問題解決問題；
7、加強培訓工作的有效性；
8、了解薪酬結構是否合理、對現有結構與企業進行匹配管理；
9、了解績效管理的有效性，針對生產加工企業，績效基本屬於量化管理，如何有效的把公司整體績效考核運用和開展是一個HR行業的重要課題；
（以上根據個人工作經驗淺見，非標准答案）
問題四：如何做好人力資源管理工作 我認為，不一定！其實貴的是人，而不是才。唐駿之才，在九百多萬平方公里的中國遍地可見，而如此之唐駿，世界卻僅有一個。因此，談及人力資源管理，我們必須先從人談起。我認為，做好人力資源工作必須以人為本。
一方找不到滿意的工作，另一方找不到滿意的人才。在這人才貴得離譜的今天，「僱用兩難」已成為當今普遍存在的問題。在此時人力資源的重要性就凸顯了出來。
其實人才就在你身邊！許多專家都提到過，用人應該用合適的人，而並非一定要追求十分尖端的人才。所以，選好人、用好人不僅是老闆們的問題，人力資源部門應該發揮重要的作用。
民營企業中人力資源部情況
調查中發現，除較大的企業外，許多中小型企業的企業主對人力資源部門理解還停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一個工作崗位的狀態，他們認為就是招一些人和辭掉一些人而已。這種類型的企業很多，小型的公司、貿易型的企業一般不設人力資源部門。那麼為什麼會存在這些情況呢？我認為有兩個方面的原因，一個是企業主自身素質的問題；另一方面是建立人力資源部門成本的問題、管理的問題。
福建信泰新材料科技有限公司董事長助理劉雙鋼先生認為，傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作，但是伴隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，當然這與人力資源部門本身不滿足於單純的行政管理職能有著很大的關系。他認為在未來的世紀中人力資源部門的角色將向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。但著眼於目前的現實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。
據了解，該集團人力資源部主要分為兩大塊：即功能部門和業務部門。功能部門內又有招聘、培訓、薪資福利、組織發展、信息系統部門、員工關系、保安部以及員工服務等八大職能；另一大塊在業務部門內部，業務部裡面的人力資源部分主要負責根據本業務部門的發展情況，制定相應的人力資源解決方案。
這次調查，筆者主要以中小企業入手，然而像信泰集團這樣建立人力資源部門的企業不多。調查結束顯示，我省民營企業要加強人力資源的認識和培育。
人力資源部門的作用
做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。
我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略夥伴，實施戰略管理職能。
人力資源管理的重點
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。
培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，並逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。
績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關於績效考核，目前很多企業認為不僅......>>
問題五：如何做好人力資源工作？ 如果你想假的做好人力工作，就多請示領導，充分領會領導意圖後，按照領導說的做好就行了，領導滿意就是你最大的成功。如果你真的想做好人力工作，首先你要了解企業性質，為企業尋找合適的人選供遇到好的人選要做好檔案留存備用。高管的來源還有一個就是獵頭公司，你要和他們建立業務聯系。在公司內部要做好員工晉級通道工作，為每一個員工的進步做好規劃。大力開展員工培訓，做好內部競聘工作。了解企業對人才的需求變化，隨時輸送合格的人才給需要的崗位。按照需要設置崗位，做好解聘員工的思想工作。這些就是人力工作的主要內容。經驗之談啊 。
問題六：如何成功做好一個人力資源人員 轉載
人力資源管理需要什麼樣的能力
一、 心理健康素質
一個成功的管理者應當能夠適應千變萬化的各種事物，具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅定、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失。只有以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題，才能時時調整好自己的心態，也才能准確判斷別人的心理。此外，人力資源管理者還涉及到一個重要方面，那就是如何運用科學的方法，站在公正的立場，客觀地對人才的品性、能力進行准確的定位，以確保對人才選拔錄用的有效性和成功性。
二、 專業知識素質
隨著人力資源管理工作的難度越來越大，其專業化程度越來越強，知識化程度也越來越高，要求管理人員具備更多的專業知識：本體知識、信息知識、人文知識和實踐知識等。
只有精通人力資源管理專業知識，知人善任，用人有方，任人唯賢，尋求人與事結合的最佳點，才能得到領導伐職工的尊重和信任，才能在人力資源有效開發與管理中讓每個人都有施展才華的空間，達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。
三、管理能力素質
人力資源管理者除了要具備專業知識技能以外，管理能力素質是其開展工作的又一業務基礎。作為管理人員，具備合格的管理能力素質是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經理的管理能力素質又具有一些自身的特點，素質重點在於綜合管理能力、文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協調能力以及開拓創新能力、計算機操作能力等。
1、綜合管理能力
人力資源管理的內容需要各種職能部門的配合才能貫徹下去，並通過各職能部門進行信息反饋，以便隨時了解情況及時調整思路。人力資源管理的這一特殊功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，人力資源管理者應樹立良好的服務意識，為醫院的所有職工提供優質的服務。此外，人力資源管理者還擔負著對各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監督任務。這是一項與人的利益聯系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強，需要積極引導各職能部門正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，盡可能避免出現上級的政策與制度無法順利貫徹下去的被動局面。而一旦產生分歧，則應從大處著眼，耐心細致地做好工作，力爭「求同存異」，把矛盾沖突帶來的不良影響減小到最低程度，齊心協力為醫院的發展作出貢獻。
2、文字寫作能力
文字寫作能力是人力資源管理者的基本功。寫作任務的范圍是較為廣泛的，有制度、通告、新聞稿件、公共關系簡報、信函、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。俗話說：「文如其人」，公文的高品質，實際上是寫作者內在素質的外在表現。如果僅僅研究寫作技巧、寫作規律是遠遠不夠的，最重要的是在提高自身綜合素質上下功夫。在寫作的文字中不僅要准確表達思想和觀點，還要准確地表達態度和情感。
3、語言表達能力
作為經常要和方方面面打交道的人力資源管理者，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要藉助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；也可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績；還可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善於與人交流永遠都是人力資源管理者必備的素質。
4、觀察判斷能力
觀察判斷能力對於人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態來說至關重要。首先頭腦中應有現代人力資源管理理念的弦，把周圍發生的事與維持良好的人事關系結合起來，准確......>>
問題七：初次從事人力資源管理工作，該如何開展？ 人力資源專業的發展方向
1，先把你叮司的員工做一個人事檔案，當老總想要誰的檔案能馬上拿出來就可以了
2.把各個部門的薪資制度都了解了
3.就公司的一些因素，看是進行網上招聘，還是招聘會，還是校園招聘。
4.根據自己公司情況，做一個適合公司的績效考核計劃。
5.和各部門主管溝通，了解人員的招聘計劃，看是要招人還是要辭員工。
6.在招聘規劃中要假設各個部門的離職率，面試以後，儲備下來，當部門主管說要招什麼人的，可以馬上拿出來。
7.擬定培訓方案
8.試著建設企業文化。
9.看還有什麼可以做的沒有。
問題八：如何做好人力資源工作？ 我校是經成都市勞動和社會保障局批准成立、專業從事人力資源管理 人員職業資格認證培訓的指定機構。我們有能力、有經驗為你提供高規格、高技 能、高質量的培訓，自2003年起，我校每年舉辦四期培訓班， 培訓特點 由參與教材編寫、考試出題者擔綱主講。現場面授+遠程衛星互動式教學。（老師和學員互動，可現場提問，實時解答）。強大的師資陣容，不僅在人力資源管理方面擁有深厚的理論功底，在培訓方面更是經驗豐富，將給予你針對性強的培訓DD針對考試標准、針對培訓教材、針對提高應試能力，力爭讓你輕松地應對考試! 1、適用對象：企事業單位在崗或有志從事人力資源工作的專業管理人員。 2、人力資源管理師報考（1）連續從事本職業工作1年以上。 （2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證（1）連續從事本職業工作6年以上。 （2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。 （3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。 （4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。 （5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。 （6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。 （7）具有碩（1）連續從事本職業工作13年以上。 （2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
問題九：如何做好企業人力資源工作？ 你好，我從一個人力資源管理人員角度和你說。
1、首先你如果是在工廠裡面的你必須要懂得產品生產的相關流程。
2、多和基層的人接觸，這樣才可以很好滴抓住他們想要什麼，有點缺點在哪裡
3、一定要好每個人的職業發展規劃這個是肯定的。不然人才流失也是很嚴重的。
4還有一定要弄懂公司的工作流程這樣你才能夠制定出有效果的策略供公司參考。
5、同時，你自己必須以身作則。比如說你制定的策劃，規定你一定要帶頭去做好。因為做不好，別人會有理由不執行的。
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面：首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。如何做好HR管理一：認同在先。HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。二：以身作責。HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。三：培育自己人。作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。四：用情商開展工作。做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為：「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。五：營造和諧環境。人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。六： 做水晶球HR管理者。......>>
問題十：面試官問：如果你來開展人力資源管理工作，你會如何讓去做？ ，「我」是某企業的人力資源部門經理。既然是「部門經理」，肯定知道「人力資源部門」的織設置和經理的職責，同時各項職責落實到實際行動之中。清晰的組織機構後明確的職責要求，是各項管理工作的基礎。人力資源部門經理的職責例如：
（1）根據事業發展，規劃公司的人力資源戰略，最大限度地開發人力資源，提升公司人力資源價值；
（2）建立健全公司的人力資源管理體系和管理制度，並推動人力資源管理體系和管理制度的落實執行；
（3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導部署按各項制度和流程開展相關工作；
（4）建立人力資源信息系統和人才信息庫，提升人力資源工作效率；
（5）建立內外部工作的溝通協調機制，確保各項人力資源工作的順利開展。
作為人力資源部門經理，在明確自身的職責的同時，還應該勇於承擔應擔負的責任。
Ⅲ 人力資源工作應該注意哪些問題
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的7個w：用誰做（Who）、做什麼（what）、何時做（When）、在那裡做（Where）、如何做（How）、為什麼做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、准確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。 以下簡單介紹工作分析的實施步驟以及注意事項。
第一步：確定組織結構和部門職責。工作分析可展開的前提條件企業里有關組織結構已確定，並具有相對穩定性；在組織結構基礎上，工作流程及部門責任已確定；每個部門應有的工作職位也已明確。有些企業在對人力資源系統進行變革時，沒有與其他組織系統聯系起來，在上述條件不具備的情況下，單獨對人力資源體系進行立項。這樣的結果對工作分析，以及其後的工作評價、績效考核與薪酬體系的效果將會大打折扣。所以在進行工作分析前，首先要進行組織機構調整和部門責任和部門職位的確定。 部門職責梳理的方法與工作分析方法類似，一般與部門經理進行訪談確定其部門職責。
第二步：建立工作小組，並制定工作分析計劃。一般由外部聘請有關專業人事作為工作小組顧問。工作分析涉及企業內所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務。所以最好建立由最高領導牽頭，各部門主要領導參與的領導小組，在領導小組下再設具體操作的工作小組。 工作小組由人力資源部部分成員及各主要部門（如管理、研發、生產、銷售）人員組成。工作分析實施計劃的制定，應根據公司需要、任務量（職位復雜性與多少）來確定。
第三步：設計崗位說明書模板，並進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。 崗位說明書模板的設計應注意以下幾個方面： 首先，明確本次工作分析的主要目標。我國大多數企業過去沒有做過工作分析，第一次進行這項工作很難達到完美，也不應該過分追求完美。崗位說明書模板應根據企業實際情況進行設計第，對所需要填寫的項目有所選擇，刪除除關系不大的項目。其次，對要參加工作分析訪談和崗位說明書編寫的員工進行相關培訓，由專家對工作分析的特點進行講解；引導和控制進行統一規定；並對有疑義的地方進行討論。
第四步：崗位說明書的編寫。在培訓之後，組織參加培訓的人員在規定時間內編寫崗位說明書初稿。並由外部專家對崗位說明書的初稿進行審核，對發現的問題進行總結，並針對發現的問題再次進行糾錯培訓。
第五步：進行工作分析訪談。針對一些公司的關鍵崗位，由外部專家主持進行一對一的工作分析訪談。
工作分析訪談需要的資料是該崗位任職者所編寫的崗位說明書，外部專家與任職者通過訪談，對其工作進行梳理和分析，協助其完成崗位說明書。通過人力資源管理咨詢項目，總結出一下工作分析訪談中常規性問題和注意事項：
首先，在開始工作分析訪談之前，要預先熟悉所要訪談的崗位的崗位說明書，了解其工作內容，並初步擬定工作分析訪談提綱。
其次，在工作訪談的過程中，開始時要讓任職者明確此次訪談的目的，訪談中要從大處往細處梳理。注意發現其是否有遺落或誇大的地方，並及時進行糾正。在提問的時候，可以引導任職者按照工作的重要性進行敘述或者按工作流程進行敘述。
以下是一些常規性問題：
您承擔的工作主要分哪幾大塊？
每一塊大的職責要達到的目標是什麼？
在這一塊職責中，您承擔什麼樣的責任？是計劃、組織還是協調？
就每一塊而言具體有哪些工作任務？
您在這項工作中的動作是什麼？是你做還是組織？你組織，親自寫的，參與的，協助的，監督別人的？
您具體負責什麼樣范圍的？這項工作任務的范圍有多大？
這項工作任務的周期是多長？（月度，季度，年度）
工作結束後是否需要上報？報誰審核審批？
最後，我們再一起看一下，大的職責有沒有遺漏？是否按重要性排序？
第六步：檢查、完善崗位說明書。首先與公司人力資源部門確認各崗位的任職資格。其次，確保崗位說明書形式和內容上的完整。保證沒有標點符號和格式上的錯誤，並對工作職責部分進行復核，檢查其是否按重要性或流程排序，工作職責是否有遺落。
通過以上六步，就大致可以完成工作分析的工作了。
Ⅳ 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
Ⅳ 如何做好人力資源工作
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
Ⅵ 女生做HR的自身優勢在哪女生做HR需要注意什麼
你為什麼會對以後的工作產生迷茫的心理呢?我們也不是年紀大了才開始工作的，誰當年都是應屆生；要自信！現在很多年輕的公司都喜歡用小姑娘，覺得人事工作沒什麼技術含量，只能說這種公司還沒有發展起來。多少大公司招個招聘崗位都要五年以上工作經驗，更別說薪酬、員工關系、培訓了。
Ⅶ 人力資源規劃實施應注意哪些問題
人力資源規劃實施中應注意以下幾點：
1、充分考慮內部、外部環境的變化。
2、盡快建立完善的人力資源信息系統。
3、將部分傳統的人力資源管理職能外包。
4、提高人力資源從業人員的素質。
5、確保組織的人力資源保障。
6、人力資源規劃要注重對組織文化的整合。
7、人力資源規劃要使組織和員工都得到長期的利益。
8、人力資源規劃不只是人力資源部的事。
人力資源規劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制定企業人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發員工的規劃。
Ⅷ 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。