❶ 戰略人力資源管理的相關定位
人力資源管理的重要性日益增強。許多企業已經認識到人力資源是最具有競爭優勢的資源。在外部環境不斷變化的今天，企業要想取得可持續競爭優勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源管理的戰略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個方面。
1、對促進人力資源管理職能轉型的主要因素的研究，揭示傳統人力資源管理所面臨的挑戰。馬托森、傑克遜(Mathis & Jackson)等人側重於人力資源管理對產業轉型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為最主要的挑戰來自於：經濟和技術的變化與發展；勞動力的可用性和質量問題；人口多樣性問題；組織重組問題。戴維·沃爾里奇等基於組織面臨全球經濟、如何維持自身優勢的角度加以描述。他們認為，要想在激烈的全球經濟競爭中保持優勢，人力資源管理就必須要克服來自8個方面的挑戰：全球化；價值鏈重組；創造利潤增長途徑的變化：以能力為本；組織競爭力模式的變化；技術創新和進步；教育創新，組織再造和重組。
2、對人力資源管理職能的「戰略性定位」。基本的觀念是：當代人力資源管理是組織的 「戰略貢獻者」(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種「戰略貢獻者」的作用：提高企業的資本運營績效；擴展人力資本；保證有效的成本系統。斯托瑞則認為戰略人力資源管理的基本職能是：保證組織在「競爭力、利潤能力、生存能力、技術優勢和資源配置」等方面具有效率。舒勒、胡博等人則從組織戰略目標實現方面論述戰略人力管理管理職能，他們認為戰略人力資源管理是統一性和適應性相結合的人力資源管理，必須和「組織的戰略」及「戰略需求」相統一。他們將戰略人力資源管理分成幾個不同的部分：人力資源管理哲學、政策、項目、實踐和過程，認為每個部分都是一種「戰略性的人力資源管理活動」，同時又是企業發展的戰略目標。沃爾里奇則提出人力資源管理「戰略性角色」的概念，認為當代人力資源管理已經從傳統的「成本中心」變成企業的「利潤中心」。在這種轉變過程中，人力資源管理的角色也處於不斷的轉型中，正經歷由傳統的「職能事務性」向「職能戰略性」的轉變。他描述了四種主要的角色：管理戰略性人力資源；管理組織的結構；管理員工的貢獻程度；管理企業或組織正在經歷的各種轉型與變化。沃爾里奇認為，人力資源管理若要能夠有效擔當這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：
(1)掌握業務(Business Mastery)：要求人力資源管理成為核心經營管理的有機組成部分，了解並參與企業基本的業務活動，具有強烈的戰略業務導向。
(2)掌握人力資源(HR Mastery)：確保基本的管理和實踐相互協調，並擔當起一定意義的行政職能。
(3)人力資源信譽(HR Credibility)：人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽體系，具備廣泛的人際關系能力、問題解決能力和創新能力。
(4)掌握變革 (Change Mastery)：積極參與推動企業的變革，並提供有效的決策信息依據。
勞倫斯·S·克雷曼(美)、喬森納·斯邁蘭斯基(英)等人，側重於從企業人力資源管理對企業價值鏈的重構、人力資源管理實踐邊界的擴展等角度，闡述人力資源管理職能的戰略性定位。他們認為當代人力資源管理正日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在於它能夠為企業內部的各個部門提供「附加價值」(added value)。因此，人力資源管理部門必須積極加強與企業各業務部門的密切聯系，支持配合企業的長期發展戰略。為此，人力資源管理部門必須從過去傳統的 「權力中心」(power center)的地位轉變為「服務中心」(service center)的地位；由於企業組織結構的創新和變革，必然引起人力資源管理職能的變化和擴展，人力資源管理將越來越多地參與企業戰略制定、業務經營、技術創新、員工精神培育等戰略性活動。總之，人力資源管理正日益成為企業建立競爭力優勢的重要途徑。
❷ 人力資源管理部門扮演的角色如何定位
人力資源部門在企業中扮演重要角色
人力資源機構與人力資源工作人員日益成為現代企業中舉足輕重的角色，這與管理的本質有關，也與人力資源工作的重要性密不可分。
然而目前的現狀表明，很多企業的人力資源工作還僅僅停留在人事管理的階段，或者說人力資源工作並沒有發揮它應有的作用，對於公司。繁多的日常性瑣碎工作壓在人力資源工作人員身上，漸漸得讓他們忘記了他們本身應當扮演的角色。
事實上，人力資源工作應當扮演什麼樣的角色呢？或者說人力資源應有的狀態是怎樣的，我想以下幾個方面是可以考慮的。
人力資源工作應當是處在一種「主動發聲」的狀態，而不是目前大多數企業人力資源所深陷的「被動發聲」狀態。對於企業的人力資源規劃沒有自己的預見性計劃和方案，人員引進成為其他生產或職能部門人員需求的傳遞著，成為其他部門招聘工作的代理人；員工的晉升也只是後期簡單審核過程，這一過程基本上對於員工晉升本省並沒有產生很大的作用；尤其是幹部的任免，在大企業作為公司領導不可能了解到公司所有的管理幹部，尤其是中底層幹部，而此時人力資源部門就應該通過自身對於員工和幹部數據材料的掌握，結合公司的發展戰略和組織機構編制現狀，提出專業性的看法和建議，對於各個部門推薦的人選也有充分的把關能力，目前的狀況卻只能在各人選到達之後進行基本要素的審核，這幾乎變成沒有創造力的活動，本身人力資源工作也失去了價值。
人力資源部門是公司領導的戰略合作夥伴。公司領導的合作夥伴固然很多，包括生產部門的生產性建議是公司生產力的根本點，財務夥伴等等，然而人力資源部門卻是必不可少的，人力資源部門對於企業管理的專業化建議，對於公司結構的優化，員工的能力開發和有效激勵都是人力資源部門承擔的重要任務，這使得人力資源部門必然成為公司領導的戰略合作夥伴。
人力資源部門是公司企業文化的詮釋者、貫徹者。一種優秀的符合企業實際的企業文化對於企業的發展有著不可缺少的作用，它不僅僅是創造一種工作理念和公司氛圍，更重要的是可以彌補制度不規范和滯後時可能產生的管理漏洞。然而，企業文化的生存狀態是多種多樣，其中的影響因素便在於企業文化的推動者、詮釋者、貫徹者、實施者的工作狀況。人力資源部門也許不是企業文化的締造者，但絕對要承擔企業文化的宣揚推廣者的角色，作為一個重要的培訓內容也是必然，尤其是人力資源部門在選才，晉升等工作上的標準直接就告訴了全公司怎樣的人才，怎樣的工作態度和行為方式才是企業所認可並推崇的，這就是一種形式的企業文化理念。人力資源部門制定的績效考核方案及績效管理過程中的每個細節都在貫徹者企業文化理念。
人力資源部門是公司管理系統的建構者、完善者。管理系統的魅力在於它的規范性、恆定性。也許我們可以簡單的想像，當公司出現一些不期的狀況時公司整體運營的好壞正是管理系統完善與否的表現，或者也可以用公司中大部分事件的產生和運作過程中式制度規定的作用大還是人為因素中要作為衡量管理系統完善與否的標准。
人力資源部門是公司選才用人的建言者。尤其是在幹部的任用上這點顯得更為突出。如果人力資源部門在其中只是承擔著簡單審核和發布信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創造人力資源本身價值的。
人力資源部門是公司核心人才的培養者。一個公司的核心人才將成為公司最重要的人力資源甚至是最重要的資源，公司的核心競爭力如果不是由核心人才創造也需要有核心人才去維系。然而大部分核心人才的出現不應該是完全依靠直接引進，而是由公司去培養，這樣一批人才會成為公司忠誠度高、合乎公司價值觀、了解公司世紀的重要人才。這需要人力資源部門通過崗位鍛煉、職業生涯規劃、培訓與開發、及時推薦等工作來完成。
這些可以作為我們思考人力資源工作是否在真正創造人力資源價值的考慮角度，如果人力資源部門在工作中能夠承擔起這些角色，這個人力資源部門真正成為了由戰略高度的，公司不可或缺的機構。
當然要做到這種境界，難度很大，在以後的文字中我會繼續講到。不過這里可以講幾點基本的。
一、掌握數據才能發聲，此時的建議才能「擲地有聲」。沒有數據作依託，企業領導沒有辦法說服自己去相信並採納你的意見。而要掌握數據就回到我們經常強調的，基礎性工作。
二、放下很多技術性的、操作性的工作，真正承擔人力資源工作，至少有部分人不用被湮沒於日常瑣碎工作當中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。
❸ 集團公司人力資源部的定位是什麼，如何更好地開展工作
集團公司人力資源部的定位是什麼，如何更好地開展工作？
集團公司人力資源部的定位：
1、政策中心
凡是人力資源，及人力資源相關的邊緣性政策的出台，制度的設計，流程的設計，要麼總部人力資源部門是主導者，如果是邊緣性的一些工作，其他部門也配合的話，至少你必須是個積極的參與者，首先是個政策制定中心，如果你要成為政策制定中心，最起碼你要明白，各個集團公司，各個行業的一些基本特徵和關鍵成功要素，所以這就給集團公司，人力資源管理工作者們，提出一個巨大的挑戰，他必須成為集團運作的專家，這和單體公司是不一樣的。
2、管理中心
除了政策中心這個角色，集團公司人力資源部門還要扮演一個管理中心的角色。
所謂管理中心，就是由各個子公司，展開他們的具體的人力資源的運作，而你母公司，對他們具體的運作進行管理，換言之你是管理的管理，它在你設計的制度之下運行，然後你對他們運行過程當中，一些可以合並的同類項，促使他們合並到一起，可以共享的一些資源，促進他們的共享，包括一些對重大的規則，一些高壓線的設置，這樣的一些調配工作，使得你必須成為，一個管理中心。
3、服務中心。
最後還要成為服務中心，這個服務中心絕對不是簡單意義上的，給子公司做做保姆，而是一種高檔服務。
所謂高檔服務，就是服務子公司不能失誤，比如說海爾的海爾管理學院，就承擔了整個海爾集團的獵頭功能，這一類的中央服務，往往有一個特徵，子公司做不了，或者子公司做起來成本太高，或技能達不到，由母公司把它承擔下來
集團公司區域人力資源中心初建，在上有集團總部，下有子公司人力資源部的情況下，該如何有效的開展工作
HR職能性工作，不管怎麼設機構，幾項基礎性工作要有分工：社保、考核、勞資、培訓、檔案等。最起碼應該有這幾個方面的專務或者主管吧。
如果您在集團公司人力資源部做績效工作，您怎麼做
看你用BSC，kpi mBO 還是什麼方法來做了。最難的是量化和考評面談。
如何更好地開展扶貧工作
如何創新科技扶貧工作機制，如何有效的實施科技扶貧項目，如何面向邊遠山區農村開展普及科技知識培訓，如何更好的使用科技扶貧資金。就這些問題，談一點自己膚淺看法。
一、對科技扶貧工作的認識
科技扶貧是整個扶貧工作的重要組成部分，隨著新世紀扶貧工作重心的轉移，科技扶貧在整個扶貧工作中發揮著越來越重要的作用。特別是以整村推進為主要模式的扶貧工作，離開科技項目和科技培訓，僅靠改變落後的基礎生存條件，很難達到即扶貧又扶志，使貧困人口徹底擺脫困境的目的，必須配套實施一些符合當地資源優勢的科技扶貧項目，通過科技扶貧項目的實施，特別是實用技術的普及培訓，使貧困人口掌握一定的實用技術，轉變觀念，用先進的科技知識，改變落後面貌，達到致富目的。因此，要搞好新形勢下的扶貧開發工作，必須加大科技扶貧資金佔全部扶貧資金的比例，把科技扶貧放在整個扶貧工作的重中之重，切實抓緊抓實、抓出成效。同時，為了推動面上的扶貧工作，更應該把科技扶貧項目和科技普及培訓做為主要的扶貧手段，讓更多更廣泛的貧困人口沐浴到實用技術培訓的陽光，用科技這個「第一生產力」來推動貧困問題的徹底解決。
從我縣近年來開展以整村推進為主要形式的扶貧工作情況來看，因地制宜地結合當地資源優勢，立足我縣以蔬菜為主要支柱產業，並正在大力發展產業化經營的這一特色優勢，建設有顯著比較效益的二代日光溫室生產反季節蔬菜，是有效開展整村推進扶貧工作的好模式。近來年迅速發展起來的馬力北順、四門三衙、灘歌黑池殿、洛門文家寺等幾個二代日光溫室專業生產村，幾乎都是以整村推進方式扶持發展起來的，在這些示範村的變遷中，科技扶貧項目和科技培訓發揮了主導作用，是科技與扶貧資金的有機結合，徹底改變了這些村莊昔日貧困落後的面貌，過上了今日富足充實的好日子。透過一張張快樂祥和的笑臉，我們由衷感到了科技扶貧工作所發揮的巨大威力。
總結上述幾個示範村成功的經驗，我們不可否認，是扶貧資金撐起了冬暖棚區的一片藍色，但細究他們成功的軌跡，除基層 *** 與業務部門的大力支持、協調、指導外、當地土生土長、愛好科技、勇於試驗、腳踏實地帶領群眾苦幹實乾的鄉土科技人才的示範帶動作用，才是這些村莊冬暖棚得以普遍推開，迅速發展狀大，形成規模效益的關鍵因素。是他們相信科技，敢創敢試，不怕挫折，率先示範的創新精神，影響和帶動群眾依靠科技走上了致富之路。
從我本人近年來多次對部分實施整村推進項目村及整個面上扶貧工作的調查了解來看，科技項目和科技培訓是扶貧工作最有效的載體。城然，項目村有資金用來改善最基本的生產生活條件，但對量大面寬的扶貧工作來講，為使有限的資金用在刀刃上，最有效，最具普遍意義的扶貧手段就是開展有針對性的科普培訓，同時結合實施與所培訓內容密切相關的實用技術引進、試驗、示範、推廣項目。因此，如何開展普遍的實用技術培訓及實施與培訓相關的科技項目，如何創新科技扶貧工作機制，如何用好有限的科技扶貧資金，就成了新形勢下科技扶貧工作所要解決的關鍵問題。
二、 對策建議
針對目前在基層存在的科技培訓花而不實，培訓資金不落實，科技人員無錢開展培訓及科技引進、試驗、示範、推廣項目的客觀實際，特提出以下對策建議。
科技是第一生產力，人才是第一資源，開展科技扶貧工作的過程就是一個以扶貧資金為支撐和紐帶，將兩個「第一」有機結合的過程。因此，按照以人為本的理念，科技扶貧資金的使用權應掌握在擁有專業技術知識的科技人員手中，使用在支持激勵科技人員發揮職能作用，幫助群眾脫貧致富上。而不應全由扶貧部門的行政領導隨意支配。扶貧和財政部門應在建立嚴格監管機制的基礎上，通過監控科技推廣項目和科技培訓項目的有效實施來達到對扶貧資金有效管理的目的。因此，要按建設「陽光 *** 」和政務公開的要求，不斷加大科技扶貧資金使用的透明度，加強監督檢查，審計把關，確保科技扶貧資金用在為科技扶貧提供財力保障上。具體地講，每年下達的切塊科技扶貧資金，要向社會公開，並按年度科技扶貧的目的要求和具體規劃，分門別類，科學民主決策，全部實行項目管理。通過相關職能單位申報項目，使資金隨項目落實在項目責任人身上，由實施項目的責任單位按規范嚴格使用。這一方面調動起了科技人員開展科技扶貧的積極性、主動性、創造性；另一方面也確保資金用在科技扶貧具體的項目上。在扶貧資金的管理使用上，建議在現有扶貧領導小組及常設扶貧辦的領導體制下，建立一個由全縣涉農事業單位高中級以上專業技術人員組成的科技扶貧項目專家論證委員會，專門負責對所審報的科技扶貧項目進行論證評估，選出符合全縣發展實際的項目。最後由扶貧領導小組集體討論決定是否實施，每個項目應配套多少扶貧資金等事宜。
在建立起科技扶貧資金及具體扶貧項目的科學決策機制後，接下來必須解決如何有效開展科技扶貧的機制問題。我認為，將科技培訓與培訓內容相關的項目實施有機結合，是將科技實用技術轉化為現實生產力的有效措施。科技培訓又可分為科技知識的普及培訓及有針對性的實用技術培訓兩大類，下面分別談談自己的看法及建議。
（一）如何開展面向大多數人的科技普及培訓？我認為，面對縣上科技人員少，而需培訓人數數以萬計，量大面寬的現實，採取把精心選擇的鄉土科技人才有組織的統一集中上來。以課堂講授與現場觀摩學習相結合的方法開展培訓符合當前農村實際。通過集中辦班培訓，先在每村培養1—2名有文化、有一定科普知識的科普帶頭人即鄉土科普人才，無償為他們進行比較系統的科普知識培訓，讓他們把科普知識通過自己的言傳身教再帶給家鄉渴求實用技術的人們，開展這種培訓，是一個系統工程，我們還處於起步階段，因此需要精心組織，統籌協調好全縣的資金、人才、培訓陣地、受訓人等各種資源，同心協力共同為開展好這一工作提供服務，這一工作需列入振興農村經濟，增加農民收入的基礎性工作。做為貫徹省委發展抓項目的實際行動，抽調專人有組織，有步驟的實施，要制定培訓計劃和實施方案，充分利用職校農廣校等培訓陣地經常性的開展。要把星火學校建設，跨世紀青年農民培訓工程，科技星火技術培訓，科技扶貧培訓等培訓相關的資金，師資、陣地、教材等資源統籌使用，合理配置以期取得最佳培訓效果。通過幾年堅持不懈的努力，為每村培訓數名懂科技，能帶動周圍群眾共同致富的鄉土科技人才。並通過建立一系列配套政策和運作機制，如象宜賓市那樣建立鄉土實用科技人才信息資料庫，實行動態登記管理和跟蹤服務，逐步建立完善鄉土人才知識更新培訓制度，建立對他們的職稱評定和評優制度、科技資金扶持制度等，最終形成一套鄉土人才培養—選拔—使用—評價—服務的完整體系。使鄉土人才成為振興農村經濟的領頭人，科技推廣的示範者，產業調整的導航者，脫貧致富的幫扶者。我認為，以農村科技鄉土人才培養為總抓手，積極實施面向農民的科技培訓工程，是新形勢下貫徹以人為本、人才強國戰略、科教興國戰略，推動農村科技進步，解決「三農」問題的重要戰略舉措，有著廣闊的發展空間和重大的現實意義，務必引起全社會的高度重視。《半月談》2004年第11期刊登的《田野上升起不落的希望》一文，介紹了宜賓市開展鄉土人才資源開發的有益探索，他們的實踐，帶給我們許多有益的啟示和思考，值得我們借鑒推廣。
（二）如何使能帶來直接經濟效益的實用技術培訓與相關的科技示範推廣項目相結合，開展綜合性的科技扶貧？如何使用有限的科技扶貧資金？如前所述，科技扶貧資金的使用必須建立在有專業技術人員參與的科學民主決策基礎上，通過項目管理，落實在具體的項目實施中。目前在基層科技推廣工作中存在的一個最主要的制約因素是廣大專業技術人員缺乏基本的科技推廣及培訓經費。按理說，專業技術人員只要能下到田間地頭，幫助解決農民生產中遇到的技術問題，現場進行講解，就是一種最具有針對性的實用技術培訓。開展這一工作成本並不高，技術指導完全可以免費提供，但關鍵是科技人才如何來到農村，就連乘車的錢，現在基層也不能報銷，更不用說有什麼下鄉補助了，在基層，由於財政緊張，科技三項費很難足額落實，科技扶貧資金挪作扶貧辦運轉經費及改善辦公條件的現象比較普遍；可以說扶貧資金在權力的運作下，用於干其它事可以，但就是不能用於報銷科技人員的出差費、乘車費等。這就使專業技術人員想幹事而沒有錢能幹事，導致為數不多的科技人才也被閑置，作用難以發揮。因此，搞好科技扶貧工作的首要問題是必須通過建立嚴格規范的監管制度，使這部分經費通過申報實施項目，直接由實施項目的責任人來支配使用，即這筆錢要用在激勵科技人員投身科技工作上，用在實用技術的示範推廣和培訓上。對每一個具體的科技扶貧項目，則應實行嚴格的項目責任制，做到誰實施，誰用錢，誰負責。同時實施具體的實用技術培訓項目，應盡量配套實施該實用技術的引進、試驗、示範、推廣項目，這樣就使培訓建立在示範、推廣上，增強培訓的直觀性和示範帶動性，通過兩者的配合，即有利於科技人員總結經驗，提高培訓效果，又能使廣大群眾真實地看到實用技術應用所產生的直觀經濟效益，使實用技術盡快轉變為現實生產力，避免培訓走過場、缺乏實效性等弊端。在這一結合過程中，要注意發揮鄉土科技人才和各種農協會、農研會等科普網路的職能作用，讓他們參與到項目實施中來，發揮他們即懂技術，又懂市場，紮根農村，熱心科技試驗示範推廣，在實用科技示範推廣中言傳身教的聚合、輻射作用，最終達到「以能人示範帶動實用技術推廣，以實用技術致富一方百姓」的科技扶貧目的。
煤炭企業社區如何更好地開展工作
社區是煤炭企業的輔助單位，隨著時代的進步，社區工作的面越來越廣，社區與職工的關系也越來越密切，同時社區也承擔著越來越多的行政職能。作為社區的一名工作人員，身上肩負著企業和社區居民的期望，社區好比是一個大家庭，"職工利益無小事"，社區居民有各種各樣的需求和困難，需要經過我們的努力來給予滿足和解決，只有滿足了這些需求，我們的社區才是和諧的，居民才能感到幸福，我們社區工作者也就實現了人生價值。 針對目前煤炭企業社區居民的文化素質、知識理念迅速提高的要求，社區工作者文化水平、綜合能力、知識結構要有更大的提高，要不斷拓寬知識面，學習新知識，加強技能，增長才幹，使學有所成、用有所長、做有所為，滿足社區居民的需求。 要更好地開展社區工作，我認為，必須提高自身幾方面的素質： 第一，加強新政策的理解水平。隨著企業各項工作逐步深入社區，政策、法律咨詢的范圍也越來越廣，社區工作者要不斷學習新政策、新法規，要吃透新政策、熟悉新程序、規范操作、掌握動態、措施到位，以便更好地對企業、對社區居民負責。 第二，提高現代化的專業技能。社區工作已實現自動化、現代化。因此，社區工作者要掌握電腦專業知識，熟悉各業務部門的工作，把握政策，服務居民。 第三，提高公文寫作的能力。社區要經常向上級呈送各類匯報、總結、申請，為居民開具各類證明、各類申請材料等，所以，社區工作者應具備好的公文寫作知識，規范公文寫作，以便用文字更准確地表達自已工作的全貌。 第四，提高文體活動的能力。隨著居民精神文化生活的日益豐富，社區文化活動已越來越多，這就要求社區工作者除了有較強的組織能力、協調能力外，還要有一定的文體專業知識，這樣才能使社區文化活動更加豐富多彩，更加得心應手，以實現社區工作者的一專多能、樣樣懂，門門通的要求。 總之，煤炭企業的社區工作年年都有新變化，我們必須苦幹實干，要有無私奉獻的精神，加倍刻苦的努力工作，不斷提高整體素質和綜合能力，才能做好社區工作。
人力資源部的具體工作是什麼?公司人事部的權責是什麼?
「人力資源部」與「人事部」的區別在於：
「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。
人事部是對企業中各類人員在組織形式上進行管理的部門；人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：
1.資源是否已得到識別和配置？
2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？
3.如何進行資源的充分利用？
4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。
人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。
如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃，那麼人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然後針對這些內容從戰略的高度進行規劃，並制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統，並在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。
要理解人力資源的內涵並完成具體工作內容是需要一定的能力和許可權的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，並在工作中有出色的表現，企業的老總自然會賦予相應的許可權，促進人力資源的建設，從而推動整個企業的發展。
人力資源不同於一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。
山東能源肥礦集團公司人力資源部聯系電話多少？
0538-3127343
huang ke zhang
如何更好地開展科普工作，為提高
「科普工作是一項崇高而神聖的事業，不僅是傳承科技薪火，更重要的是傳播科學思想、弘揚科學精神、提高全民族科學素質。」
現在的媒體影響著大眾、引導著大眾，科技工作者還沒有與媒體建立及時有效的溝通、合作機制。一方面，當最需要科學家講話的時候，媒體上缺乏科學家的聲音。科學家承擔著社會的理性精神和批判精神，在社會關注的問題面前，在那麼多誤導人的消息和報道面前，科學家要勇於面對問題，要在第一時間查清事實真相，及時開展科普宣傳，因為科學家的解說是最具說服力的；另一方面媒體也應盡快聽取科學家的聲音，尊重科學，不為利益左右，這樣才能提高社會公信力。
從科普工作者角度而言，我覺得首先要建立科學家、媒體、科普教育基地等為核心的科學共同體，及時客觀的向公眾展示最新的科學的事實及其背後的原理。我們的很多研究成果或發現沒有能夠及時的進行傳播。這其中，科學家的參與非常重要，特別是在一些突發性事件、應急性事件發生的情況下。媒體的傳播面廣、傳播迅速，進一步增強科學、技術、科普類內容的製作和投放時間。科普教育基地作為陣地，是最能夠身臨其境的營造科學學習環境的場所，充分依託科學家傳播前沿的研究、最新的發現，並展示科學研究的過程。從教育內容角度來說，培養公眾科學的批判精神、思辨能力是各類教育工作者應當重視，鼓勵公眾在理解的基礎上，參與和討論各類科學話題，從而建立一種社會發展過程中的民主的科普模式。
集團公司人力資源部負責招聘培訓的主管崗位職責？謝謝
招聘方面：
制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。
根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃；
建立和完善公司的招聘流程和招聘體系；
利用各種招聘渠道發布招聘廣告，尋求招聘機構；
執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作；
進行聘前測試和簡歷甄別工作；
充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求；
建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。
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關於培訓：
(1) 在部長領導下,負責公司人力資源培訓與教育工作.
(2) 負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃,擬訂年度工作和預算計劃,在領導批 准後組織實施.
(3) 指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃,並協助其實施.
(4) 負責組織公司內的新員工崗位培訓,各類知識班,研討班,講座等活動,對參加 人員進行考核.
(5) 負責合理安排培訓資源,對公司培訓師進行合理分工,並適時聘用外部培訓講師. 檢查講師培訓質量和教學效果.
(6) 組織收集,篩選,編寫,翻譯,審校各類培訓教材和資料.
(7) 負責教育儀器設備的保養,維修,以及審查新器材的選型,采購.
(8) 安排和管理外派培訓員工,審核公司員工業余學習費用報銷申請.
(9) 負責收集國內外企業培訓信息資料,追蹤其動態,分析總結現有培訓政策效果, 提出改進咨詢意見.
(10) 完成人事部長臨時交辦的其他任務.