① 如何提高人力資源管理水平
更新企業人力資源管理觀念
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理數據，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理數據作為企業制定戰略的數據支撐。
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人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備數據，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
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培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。
培訓項目組要根據員工的工作需要與職業發展規劃，為員工制定合適的培訓計劃。
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激勵機制
中小企業可針對自身的特點制定企業的激勵機制。當員工取得成功或者為企業創造了效益時，適時給予員工適當的激勵，會激發員工更大的激情。
中小企業可以從幾個方面對員工進行激勵。參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；關心激勵：是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果；公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用；成就激勵：大多數人在取得了一定成績後，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績後，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，並向其表示祝賀。
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人力資源管理系統
隨著人力資源管理理念的成熟，人力資源管理系統也普遍應用於企業人力資源管理中。藉助人力資源管理系統實現人力資源的自動化管理，提高人力資源管理的效率；同時人力資源管理系統還可以幫助企業實現人力資本管理，大大提高人力資源管理水平。
注意事項
中小企業提高人力資源管理水平一定要從觀念中重視人力資源管理
企業領導要參與
要根據行業特點與企業實際情況進行操作
② 如何提升HR培養人才的專業能力
說到培養人才方向，已經過渡到HR的進階能力，除了掌握基本的HR理論和豐富的實踐知識外，在發掘人才、儲備人才、培養人才方面，需要HR有較高的認知水平和掌握專業的心理學知識。
培養人才的同時，個人的自我提升也是非常重要的，優秀的人會吸引更為優秀的人一起進步的。
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③ 如何提高人力資源管理效率
現在人們在工作上都十分追求效率，那麼你知道如何提高人力資源管理效率嗎，下面我們一起來看看吧。
1、辦公自動化，提升工作效率
這個是人力資源管理系統於企業最明顯的一個功能了。HR系統會提供各種功能來滿足企業對人力資源自動化管理的即時使用需求，例如電子招聘、員工信息記錄、出勤和資源使用管理、薪酬和工資單、福利計劃、培訓和績效管理、在線假期鏈蔽管理以及員工自助功能。這些功能讓企業更有效地管理和控制人力資源。同時，人事管理的自動化，也大大地提高了人力資源管理部門的工作效率。
2、強化核心業務，提升管控能力
企業通過人力資源管理系統可以實時掌控企業各部門的人力資棚手州源信息，並根據企業用人情況及時搜索和調配各部門所需的人才，保證各部門的.用人需求，使公司業務得以順利開展。集團用戶還能夠通過單位編制、部門編制和崗位編制集中控制人員數量和人工成本。尤其是對人工支出最主要的薪酬部分，實現流程化的統計和發放，通過HR系統與財務系統集成，監控人工成本的支出。
3、強化實時管控，適應變革需要
藉助人力資源管理系統能夠基於完善、統一的人力資源信息和發展規劃，實時、詳細的展示出變革後企業組織的新型架構和各種部門的人員配置，同時折射出業務的成本與收益。並通過系統實現下屬各分支機構不同崗位序列薪酬水平和績效的有效監控，明晰整體人工產出和收入狀況。加快提升人力資源管理水平，提高公司的市場響應速度，加強企業的規范化管理、適應多變的市場競爭環境。
4、管控人工成本，創造管理利潤
借薯雀助人力資源管理軟體，企業可以明晰多級組織結構圖，實現了各級管理者全面掌握所屬員工各類信息，實施有效、及時控制的需要。基於對單位人員規模和各序列用工總量兩個途徑的主動節流，對員工進行精細化信息管理，控制員工規模，最大限度地發揮現有員工人均產出能力，簡化不必要的中間層管理，節省了管理開支。
④ 提升人力資源管理的方法
提升人力資源管理的方法
導語：從事於HR的工作者該如何提升人力資源管理的方法呢？工作的能力最能體現的是個人的提升能力。HR工作者最重要一點就是提升人力資源管理的方法，這樣才能得到一個有效的管理。以下是我為大家精心整理的提升人力資源管理的方法，歡迎大家參考！
1.要有客戶服務意識。
當員工具備了一份不錯的大學學位證書和豐富的工作經驗後，服務客戶的能力可以從中分開出你與一般雇員的不同，你有你的服務意識。鵬程萬里廣州人才網認為能力水平的范圍可能是服務顧客問題的簡單能力，也可能是當雇員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的.要求或抱怨。也許最重要的能力莫過於客戶服務意識
2.要有靈活性。
這一能力能夠通過許多方式來表現——最低水平的表現是改變觀點和看法的願望，最高水平的表現是調整自己的戰略來滿足客戶的需要。
3.要有商業智慧。
在中國的大多數公司中，必須具備的另一個人力資源管理能力是商業智慧。也就是說，員工需要對大體的基本業務和公司特殊業務有一個基本的了解。對後者的了解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對於企業戰略方向和公司目標的貢獻能力。
4.要有主動性。
人力資源雇員所必須具備的第四個能力是主動性。這表示人力資源雇員將及早採取行動。當涉及到公司更高目標的最佳利益時，他們都會提前採取行動。這一能力最基本的層面是——當事情並不一帆風順時，你會採取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動性的最高水平表現在——當雇員的行為和創造的機會可能幾年都不會被公司感覺到的時候。
5.要有組織的敏感度。
對於人力資源管理者而言，另一個關鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業中其他員工和部門之間的各種各樣的關系，運用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運用正式的結構和指揮系統來把事情做好。在更先進的狀態下，雇員可以確定出問題（員工保留）或機會（增加工作人員）如何成為公司的長期問題，需要盡快加以解決。
;⑤ 人力資源管理工作中如何應用專業軟體來提高工作效率
人力資源管理是而今企業日常管理中重要的一個職能部門，若想提高工作效率，利用信息化手段必不可少。根據當前人力資源行業信息化發展趨勢，推薦以下幾種提高工作效率的方式：
第一，在公司搭建人力資源管理系統，用軟體系統的方式，信息化的手段管理企業的人事行政工作。此類人力資源管理系統較多，可根據自身企業需求和規模，選擇相應的軟體系統。
第二，對於人力資源部門的相關人員，使用人力資源APP手機軟體，利用這些隨身的移動辦公APP軟體提升工作日常人力資源工作效率。人力資源的手機app軟體需要找更為專業的菠蘿hr，且移動辦公功能豐富的，從而更好提升HR們的移動辦公效率。
第三，在招聘和培訓環節利用在線招聘或培訓系統，提升人力資源日常工作量最大的招聘和培訓管理效率。
人力資源管理方面的管理軟體和企業的應用需求密切相關，一方面要根據人力資源部門的管理模式和工作流程，另一方面要契合企業的業務特徵和員工規模，按需選擇合適的人力資源軟體來有效提升hr的工作效率。
⑥ 人力資源的素質提升計劃
一、管理勝任力——人力資源管理者能力建設的重點???
人的能力非常豐富，涵蓋面也很廣。只有那些與工作績效密切相關的能力才是我們關注的重點，才是人力資源能力建設的重心。這些能力被稱之為管理勝任力。彭劍鋒(2003)認為管理者的勝任能力包括三個部分：通用勝任能力、業務勝任能力、專業勝任能力。其中專業勝任能力對於管理者來說就是管理能力，即管理技巧和個人特質。本文重點探討人力資源管理者的專業勝任能力，綜合現有研究成果，人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分。???
1、學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。???
2、創新能力。「創新是管理的生命力」。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由於傳統文化環境，已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。???
3、育人能力。組織競爭能力來源於員工能力的開發，人力資源管理者要善於培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞台以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。???
4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的「利益代言人」，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。???
5、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。???
6、協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰鬥力的團隊。???
7、信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息並對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。???
8、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。???
二、人力資源管理者能力建設的幾點措施???
「人」(能力的主體承擔者)和「客觀環境」(能力發揮和實現的中介)構成能力建設的兩個基本維度。人力資源管理者能力建設狀況不僅取決於組織環境的支持程度，也取決於人力資源管理者自身的努力水平。???
1、領導充分重視人力資源管理者能力建設???
盡管人力資源管理在今天被賦予了很高的地位，但實際上人力資源管理者在組織中的地位是很微妙的。一些組織領導對人力資源管理者的潛能開發並沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者能力建設環境的缺失。作為領導，一定要充分認識人力資源管理者能力建設對組織人力資源管理的基礎性、決定性意義，把人力資源管理者能力建設作為組織整體人力資源能力開發的前提和重要突破口。???
2、建立人力資源管理者能力評估體系???
管理者勝任能力的確認是基於管理者勝任能力培訓的基礎和依據，管理能力評估與培訓的有效對接有助於認清管理人員的能力短板，制定更有針對性的培訓計劃。組織需要建立企業的人力資源者勝任能力模型，並對現有任職人員的勝任能力進行准確評估，這是人力資源管理者能力建設的關鍵一環。???
3、加強對人力資源管理者的培訓???
人的能力是可以通過不斷的教育和培訓而提高的。世界知名企業非常重視人力資源管理者的能力培訓。通用電氣(GE)會為初級HR職員提供輪崗培訓，讓他們能在最初幾年經歷不同的工作，GE的目的是從中聘用有高級HR領導潛力的人才。除了輪崗培訓以外，管理能力的培訓還包括正式的脫產教育、重點項目的參與、專家提供單獨指導等方式。???
4、人力資源管理者要努力學習實現自我超越???
能力成長原理表明一個人積累的有關業務工作的知識總量越多，那麼他的能力將會越強，這些能夠廣泛運用和遷移的知識和技能可以轉化為能力，因此構成了個人能力的基礎。個人的知識與技能一方面依靠從外部環境中吸取，另一方面則主要來源於「干中學」的自我總結。人力資源管理者應根據個人的具體情況，制定良好的個人發展規劃，進行有效並有針對性的學習。???
知識的價值最終只能以行動的結果來體現，知識只有轉化為能力才能現實地成為一種主導力量。人力資源管理者要努力在人力資源管理實踐中擴張知識和技能，激發輸出知識的慾望，將知識轉化為能力，提高應變創新、解決實際問題的能力，樹立知識、能力與素質綜合發展的質量觀。
⑦ HR如何提升人力資源管理的效率
近些年，社會分工不斷細化，人力資源管理能力成為眾多企業競爭優勢突顯的關鍵所在。「智慧」型人力資源管理的核心所在是實現操作方法「智慧」化，高效、精準、及時完成人力資源管理工作，發揮出1+1>2的絕對優勢。以薪酬計算為例吧，人工計算費時費力，准確性差，藉助專業的互聯網技術平台就不同了，像易才的薪酬管理服務高效、准確，使人力資源管理效率提升，員工滿意度也因此提高。
⑧ 如何提升人力資源效能
如何提升人力資源效能
導語：信息化社會，數據越來越重要，用數據驅動人力資源效能提升是一個越來越值得關注的話題，那麼應該怎麼做呢？一起了解一下吧。
1、關注企業的現在就是看財務，關注企業的未來就是看人才。
可是，HR可以做人力資源報表或才報（也就是我們所說的人才盤點），但不能期待老闆們會如同重視財報一樣重視「人力資源報表」。在企業這么多年，為客戶咨詢服務這么多年，坦白說，真的沒有看到和財報平行的「人力資源報表」。
雖然我們作為人力資源工作者，一片痴心的想讓我們企業一把手或者老闆加強「人是第一資源」的意識，讓他關注「人才盤點」，但老闆們對那些細枝末節的數據真的毫無興趣。
的確，「管理已經進入合工時代，沒有任何專業可以築起壁壘，用自己的專業去交互，去助力、影響商業模式才是正途」。
堅持著企業戰略合作夥伴，強行劃定一個領域的專業，而不願意別人進入，也不敢進入別人的領域，我以為還是傳統的做法，企業的高層管理者更關注的還是企業的運營，如何減少成本、如何增加收益。融入財報，對接三表（資產負債表、現金流量表、損益表）的人力資源報表，更容易讓人眼睛一亮。分析出人力成本與企業經營狀態的盈虧平衡關系、拐點的更讓人興奮。所以，這也是我一直以來越來越質疑任職資格創造的價值，傾向任務模型創造企業價值的方式。
2、HR數據化的發展前提
我的服務對象經常會電話我咨詢一些HR信息化方面的問題。一方面我真的很開心，這種HRM的管理意識的增強，另一方面，我還是對傳統的EHR上還有一點新的質疑。
我認為EHR如果還是僅僅靠著信息化的手段實現傳統的人力資源管理，那麼就是換了一個包裝的.產品而已。現在互聯網的沖擊下，人力資源在企業中到底該怎麼管怎麼用更有效，尤其是對於90後的職場人員、尤其是在這種猶如潮汐新思想沖擊洗刷下的生態系統中，我個人認為不管變化如何，都不應該離開一個主旋律。那就是人工效能。人工效能是關注的核心主體，一切的投入活動都應該是圍繞它而展開。所以人力資源的高管需要基於數據化的人力資源管理方法，分析現有業務的運行，主動影響高層。同時，盡可能快速顯化團隊和個體的貢獻度，周、日為單位進行核算計發並公示，未必就增加了多少企業的成本，相反某種程度會更加大刺激產出，實現質變。
3、HRBP身份的尷尬
HRBP的確是現有的一種比較熱的模式。但是對於這種，我個人反而覺得並不靠譜。對於企業發展扁平化的加劇，未來到底還有沒有專門從事選育用留的專一化管理部門——人力資源部？我以為當企業發展到了一定階段可以取消。常規業務可以外包，人力資源很多管理職能其實可以分解到部門負責人和管理者上。少數的核心職責會有專業的團隊來完成。而這絕對不會靠著簡單的文字處理、數據羅列、侃侃而談的人才就能夠實現人力資源管理的核心職能。而在這種趨勢下，HRBP到底是業務部門的二傳手，還是起到了更好垂直管理輔助業務部門，效果如何，有待考證。
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