① 人力資源的六大模塊是哪些
人力資源六大模塊分為:
一、人力資源規劃
二、人員招聘與配置
三、培訓開發與實施
四、績效考核與實施
五、薪酬福利
六、員工關系管理
具體細分：
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置，
2、企業組織機構的調整與分析，
3、企業人員供給需求分析，
4、企業人力資源制度的制定，
5、人力資源管理費用預算的編制與執行；
6、開發人力資源發展戰略計劃
7、工作中的績效因素
8、員工授權與監管
二、人力資源的招聘與配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和勝任能力分析，
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析與選擇，
5、招聘實施，
6、特殊政策與應變方案，
7、離職面談，
8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1、理論學習，
2、項目評估，
3、調查與平谷，
4、培訓與發展，
5、需求評估與培訓，
6、培訓建議的構成，
7、培訓、發展與員工教育，
8、培訓的設計、系統方法，
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1、績效管理准備階段，
2、實施階段，
3、考評階段，
4、總結階段，
5、應用開發階段，
6、績效管理的面談，
7、績效改進的方法，
8、行為導向型考評方法，
9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）
1、薪酬，
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1、就業法，
2、勞動關系和社會，
3、行業關系和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
② 人力資源包括哪幾個部分分別是什麼
人力資源包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。
1、人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，通過對企業未來人力資源供需狀況的分析和估計，運用科學的方法對組織設計、人力資源的獲取、配置、使用、保護等職能政策進行規劃，制定企業人力資源供需平衡計劃。
從而實現企業人力資源供需平衡確保組織在規定的時間和崗位上獲得各種必要的人力資源，保證人和人都能充分發揮自己的才能，實現人力資源和其他資源的合理配置，有效地激勵和發展員工的計劃。
2、招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。
3、培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。
4、績效，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況後給出的一定獎勵。
5、薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
6、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
(2)人力資源可分為哪些類型擴展閱讀：
人力資源的發展歷史：
20世紀初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克於1954年在《管理實踐》首次提出並明確了人力資源的含義。彼得·德魯克認為，人力資源具有其它資源目前所不具備的素質，即「協調能力、整合能力、判斷力和想像力」。
它是一種特殊的資源，只有通過有效的激勵機制才能開發利用，為企業帶來看得見的經濟價值。
20世紀60年代以後，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出了現代人力資本理論，認為人力資本體現在由投資形成的勞動者數量和素質所表達的資本中。這一理論使得人力資源的概念更加流行。
③ 人力資源分為幾大模塊具體是什麼
主要是以下六大模塊：
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析。
二、招聘與配置：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析。
三、培訓和開發：
1、理論學習；
2、項目評估。
四、績效管理：
1、行為導向型考評方法；
2、結果導向型考評方法。
五、員工關系：
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法。
六、薪酬福利管理：
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）。
(3)人力資源可分為哪些類型擴展閱讀：
人力資源管理基本流程
人力資源規劃
人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
（一）工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。
（二）工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、工作數目
3、工作單位
4、職責
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、經驗
9、教育與訓練
10、身體要求
11、工作環境
12、與其他工作的關系
13、工作時間與輪班
14、工作人員特性
15、選任方法
（三）工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
（四）工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員；
2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；
3、設計積極的人員培訓和開發方案；
4、提供考核、升職和作業標准；
5、提高工作和生產效率；
6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；
7、改善工作設計和環境；
8、加強職業咨詢和職業指導。
招聘與配置
發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；其中：
一、常用的招聘方法有：無領導小組討論、群體決策法、招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
二、員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益；
2、公平原則；
3、在招聘中應堅持平等就業。
4、要確保錄用人員的質量。
④ 人力資源的八大模塊是什麼
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊。
具體細分
一、人力資源規劃：
1.組織機構的設置，
2.企業組織機構的調整與分析，
3.企業人員供給需求分析，
4.企業人力資源制度的制定，
5.人力資源管理費用預算的編制與執行
二、人力資源的招聘與配置：
1.招聘需求分析，
2.工作分析和勝任能力分析，
3.招聘程序和策略、
4.招聘渠道分析與選擇，
5.招聘實施，
6.特殊政策與應變方案，
7.離職面談，
8.降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1.理論學習，
2.項目評估，
3.調查與評估，
4.培訓與發展，
5.需求評估與培訓，
6.培訓建議的構成，
7.培訓、發展與員工教育，
8.培訓的設計、系統方法，
9.開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10.項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1.績效管理准備階段，
2.實施階段，
3.考評階段，
4.總結階段，
5.應用開發階段，
6.績效管理的面談，
7.績效改進的方法，
8.行為導向型考評方法，
9.結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：
（補償、激勵和收益）
1.薪酬，
2.構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1.就業法，
2.勞動關系和社會，
3.行業關系和社會，
4.勞資談判，
5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1.人力資源管理與競爭優勢，
2.人力資源管理的發令以及環境，
3.人力資源規劃，
4.工作分析，
5.人員招聘
6.培訓和發展員工
7.員工績效評估
8.提高生產力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：
1.人力資源戰略與規劃
2.人力資源組織設計與工作分析
3.招聘管理
4.薪酬與福利
5.績效管理
6.員工發展與培訓
7.企業文化
8.員工關系
9.人力資源信息系統。
⑤ 根據工作性質不同將人才資源分為什麼人才資源
哲學社會科學專業人才資源。按所學專業，可以劃分為自然科學技術人才資源與哲學社會科學專業人才資源兩大類。各大類又可以按學科、專業門類再逐級劃分。
如自然科學技術人才資源中的工程技術人才、科學研究人才等；其中工程技術人才還可分為礦業工程技術人才、生物工程技術人才等。按工作性質，可以細分出某一大類中的某一種人才。如專業技術人才，企業經營管理人才、黨政管理人才、技能人才。
人力資源與人力資本區別：
1、概念的范圍不同
人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。
人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動並帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在於人力資源之中。
2、關注的焦點不同
人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題。
3、性質不同
人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。
⑥ 人力資源的6大模塊分別是什麼
人力資源的6大模塊分別是：人力資源一共分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬福利、績效管理，以及員工關系。
1、人力資源規劃
人力資源規劃，主要是根據公司的發展戰略，推導出公司未來的人力資源需求，包括數量，也包括具體的崗位、要求等。
另一方面盤點現有人員，從而計算出人力資源的需求缺口，進一步規劃如何採用選育用留的手段，滿足最終的人力資源需求。這個模塊的工作，一般是由人力資源總監或人力資源經理牽頭負責。
2、招聘與配置
招聘與配置是我們最熟悉的一個模塊了，除了平時我們接觸最多的招聘職能，還有一個常常被忽略的「配置」，配置的職能，更要求人力資源相關模塊的從業者，能夠了解員工的主要特質、能力等，將其安排在更適合他的崗位上，做到人崗匹配。
3、培訓與發展
很多企業的企業大學、培訓中心等，所承接的新員工培訓、員工專業培訓、領導力培訓、新晉管理者的培訓等等工作，都屬於培訓與發展模塊的職能。
4、薪酬福利
這是平時普通員工最關注的一個人力資源模塊，我們每個月的工資、提成、獎金，各類過節福利、生日福利，年終獎、調薪，等等，都是由人力資源的這個模塊和職能完成。
5、績效管理
績效管理按照理論來說，包括了績效目標制定、績效溝通、績效考核和績效反饋及改進4大環節，不過，在各個不同發展階段的公司，具體的實施情況差別也非常大。
有的公司的績效管理，重點只在績效考核這個環節，公司制定出績效指標，並針對指標給出明確的獎懲辦法，在月度、季度或年度考核中，予以落實。
6、員工關系
員工關系的核心目的，是要建立和諧的勞資關系，讓員工和企業能夠實現共贏，企業在員工的共同努力下發展得越來越好，員工能夠在企業里得到個人的成長並受到公平待遇。