① 人力資源須知的編碼技巧
人力資源部門用到的編碼，通常有：文件發文字型大小、表單編號、員工編號、崗位編號、勞動合同編號、檔案編號等。對於編碼規則，都是在考慮目的性和功能性方面來設定的。
一、文件發文字型大小
在我寫的前面的文章中有介紹，本篇不再講解。
二、表單編號
這里所說的表單，主要是工作中常用到的各種表格等，對於此類的編號，前面的文章中一句帶過，是建議有獨立的編號。表單編號建議體現部門和順序號即可，如HR-FORM-0001，HR代表部門，FORM代表表單，順序號用四位的數字表示，從1開始，不足四位的用0補足。所有表單無論屬於哪個文件的附件，按照公布的時間早晚順序編號，表單修改後文件的版本版次變動，表單的編號是一直不變的。
三、員工編號
有HR會說，我們公司要員工編號沒有用?在這里我明確告訴你，錯，大錯特錯。哪怕公司沒有要求做員工編號，人力資源部門也要為每一位員工編號。員工編號至少有一項作用是哪個公司也少不了的，那就是作為唯一值進行檢索，也是識別作用。公司員工有可能重名，用身份證區分的話，號碼太長，此時員工編號的識別作用就發揮出來了。
下面談幾種員工編號的編號規則：
(一)最簡單的編號
這種情況絕大多數是在部門內部應用，所以編碼規則相對簡單，能作為唯一值即可。如公司簡稱為HY，順序號為5位順序號，不足5位用虛數0補足，這樣員工編號可以編為HY00001，依次向後編號，一人一號。甚至我們可以直接用00001來表示員工編號。
優點：便於維護，便於綜合信息檢索
缺點：無
(二)體現入職日期的員工編號
如20170104001，代表8位入職日期和3位順序號。員工入職後按照入職日期和當天的入職順序進行編號。也可以編寫6位入職日期，如170104001，或者再帶上公司簡稱的編號，如HY20170104001，HY170104001。
優點：便於維護，便於綜合信息檢索
缺點：無
(三)體現部門、職級、崗位等信息的員工編號
這種可以和以上兩種任意組合，如HR代表人力資源部，員工編號可以編為HY-HR-0001、HY-HR-170104001。同樣道理，把職級和崗位用數字或字母代表，和上面規則任意組合即可，不再詳細講解。
優點：員工編號可以體現出部門、崗位、職級等信息
缺點：員工編號需要維護，不能形成唯一值，尤其公司人越多、人員流動性越大、人員調動情況趙多，維護的工作量就越大。而且這種編碼規則不利於綜合信息檢索。
綜上，如果公司無硬性要求，建議採用前兩種編碼規則。公司有強制要求體現部門、職級、崗位等信息的，建議人力資源部內部也有一套採用前兩種的編碼規則，以便於進行綜合信息檢索。
四、崗位編號
崗位編號體現的信息會比較多，一般情況下，越小的公司編碼規則就越簡單，越大的公司編碼規則就越復雜。
崗位編號裡面可以體現公司、部門、職位族、職級、崗位等信息，一個崗位一個編號，崗位編號主要用來識別崗位。
如HY-HR-01，HY代表公司，HR代表人力資源部門，01代表人力資源部的某個崗位。
HY-HR-01-01，HY代表公司，HR代表人力資源部門，HY後面的01代表經理這一職級，最後的01崗位順序號。HY-HR-04-02，這個編號我們可以看作是人力資源部專員級招聘專員崗位，02代表招聘專員，可以用03代表培訓專員等。
HY-HR-01-01-01，HY代表公司，HR代表人力資源部門，第一個01代表管理領導崗，第二個01代表經理這一職級，最後的01崗位順序號。
GT-HY-HR-01-01-01，GT代表集團公司，HY代表某個子公司，後面的含義和上面相同。
GT-HY-02-HR-01-01-01，其中02代表人資行政中心，其它含義與上相同。
編號中帶不帶短劃線「-」，或者用字母表示還是用數字表示等，都可以根據公司情況來編制。崗位編號並不是體現的信息越多越好，它能體現崗位所屬和唯一性即可，至於其它需要體現什麼信息，經過仔細考慮可編制。
五、檔案編號
建議與員工編號相同，此處所說員工編號是指能形成唯一值的員工編號。
六、勞動合同編號
勞動合同需要多次簽訂的特性決定了我們需要對勞動合同進行唯一編號，編碼過程中，我們可以體現簽訂日期、簽訂次數、勞動合同期限、順序號等信息。
我們以8位簽訂日期來進行編號，簽訂次數分別用1、2、3……來體現，勞動合同期限用2位數字表示，不足2位用0補足，其中00代表無固定期限勞動合同。順序號用3位順序號表示，不足3位用0補足。
20170104001代表2017年1月4日簽訂的第1份勞動合同，這是最簡單的一種編碼規則，它用日期和順序號來形成唯一值。
20170104-3-00-001代表2017年1月4日與員工簽訂的第一份勞動合同，是與某員工第3次簽訂勞動合同，勞動合同期限為無固定期限勞動合同。
勞動合同編碼沒必要太復雜，主要能體現唯一性即可。
人力資源面試技巧和注意事項
（一）人力資源簡介
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的.質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方麵包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
在勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
（二）人力資源面試技巧和注意事項
第一，人力資源崗位要求面試者有很好的親和力，能取其他人進行充實的溝通，這就要求面試者必必要連結優良的心態來面臨從考官，環節要做到八個字———順其天然，不驕不躁。最好的表示應是，面帶淺笑，平視對方，彬彬有禮。不要自大，畏首畏腳，不敢酣暢地表達本人的概念；喲敢於自傲，更不要過於自傲，才高氣傲。
第二，面試者應留意本人的面試禮節及著拆技巧。人力資源崗位的抽象是公司的窗口，面試時要做到情節衛生，穿戴得體，儀表風雅。穿戴前衛、胸部露的太多，以及濃拆艷抹鄧，城市給面試官留下欠安的印象，男性抽煙、品味口噴鼻糖、留長頭發等標新立異的打扮更應堅定避免。入座後，盡量不要呈現晃腿、玩筆、摸頭、措辭時伸舌甲等小動做，很容易給面試官留下不成熟、不嚴肅的印象。
第三，人力資源崗位需要很強的言語表達能力和火速的思維，面試時要出格留意措辭的內容、語氣及所表示出的誠意。措辭倒橫直豎、語意不清，會讓面試官感覺無法擔任大任；話語雖然動聽，但脆而不堅、缺乏誠意，也不會讓人發生信賴感。一般來說，考官測評的沉點不正在於求職者謎底的准確取否，而正在於論證能否能令人信服。因而，回覆問題時，考官提出問題當前，不必急於回覆，略做思慮再啟齒回覆。即便考官所提的問題取你事前預備的標題問題十分類似，也不要正在對方話音剛落的時候當即答題，不然考官會感覺你沒有存心答題，只是正在背事先預備好的謎底。更不要進行簡單的必定或否認，要辨證闡發，從正反兩面回覆，同時還要邏輯嚴密、思緒清晰。
第四、正在面試前，要預備充實，出格要領會這家公司的布景、財產產物、企業成長標的目的、成長前景和企業文化等，做到心中無數。
人力資源溝通技巧
1.與董事會溝通
董事會的權利非常大，一般擁有公司最高的經營決策權，比如決定公司經營方針、投資方向、財政預算、任命重要崗位領導人及裁決企業內部糾紛等權利。所以，如何與董事會進行溝通，把自己的思想和經營理念傳遞上去，得到公司最高層的認可，關繫到每一個職業經理人的前途和命運。
公司的董事會一般達成決議的原則是少數服從多數，董事會的決定就是集體的決定，它比個人的決定更具有客觀性，它不會因為個人的喜好、個人的偏見決定某些事情，而且董事會的決議一般是比較完善的。
因此，如何爭取大多數董事的認可，成為決勝董事會的重要籌碼。你可以在會前就你的想法向董事們提出，廣泛了解他們的立場和態度，交換意見，爭取他們的支持，即使他們不支持你的結論，你也可以根據他們的言論，再修改你的觀點，使你的觀點能夠被他們接受。
召開董事會時，你應該根據議題將你的想法、思路、依據積極地闡述出來，爭取大多數董事的支持。開董事會前一般都會有明確的議題，這時，你就要先發制人，首先亮出你對人力資源任免的觀點和思想，提出你的意見，掌握會議的領導權，引導大多數人朝你的思路走，大家都會圍繞你的意見進行討論，你的觀點是會深入大多數人的心裡。
2.與直線經理溝通
可以說，各直線經理或各部門經理本身就是「准人力資源經理」，其職能的相當一部分就是人力資源工作，公司的規章制度、績效考評、招聘管理等等工作都要通過部門經理得到貫徹執行。
與直線經理溝通協調的關鍵在於明確直線經理的人力資源管理職責，在明確直線經理的人力資源管理職責之後，你所要做的就是為整個公司來制定人力資源政策，並指導、監督各人力資源政策在部門的執行。對於部門與部門之間、不同部門員工之間、下級對上級的人力資源沖突要進行調節和處理，對於部門內部的員工沖突由直線經理直接處理即可。
明確直線經理的人力資源管理職責，首先要明確直線經理的管理職責。實際上，很多直線經理都是由於工作業績突出而提拔上來的，對於管理工作可能沒有任何經驗。可以召開相關的會議來強調直線經理不是一名高級員工，而是一名管理者。你也可以在直線經理的崗位職責中將業務職責和管理職責分開，甚至可以與他們坐在一起共同討論他們的管理職責具體包括哪些內容。
明確了管理職責，還應告訴直線經理，他們在哪些方面有人力資源決策權，在哪些方面有人力資源建議權，又在哪些方面有人力資源操作權，當然這些權利都局限在他本部門之內。比如對於工作考評、新員工試用期期限他們有決策權，而對於本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權。在他們行使權利的時候要按照一定的流程，填寫相應的表格，這些就是操作權。這樣，直線經理就知道自己該做什麼、不該做什麼了。由於他對本部門員工有一定的人力資源權，所以也就不會再抱怨員工的素質如何如何。人力資源經理就可以將精力集中在公司整體的人力資源協調和安排上。
在讓各直線經理行使他們人力資源權的初期，人力資源經理要經常與他們進行溝通，講解公司的人力資源政策，指導一些具體的人力資源操作。比如如何進行考評溝通，如何激勵下屬等等。對於各直線經理上報的人力資源材料和表格，人力資源經理要認真地進行審查，發現問題要及時進行調研，並匯報給自己的上級。
3.與員工溝通
美國著名的情緒心理學家拉扎勒斯提出，當前面臨的事件觸及個人目標的程度是所有情緒發生的首要條件，當該事件的進行促進個人目標的實現時，產生積極的情緒情感，反之，則會產生消極的情緒情感。
溝通可以化解下屬的抱怨情緒，可以創造奇跡。許多人際誤會、矛盾乃至沖突都源於人際溝通障礙。一項調查表明，員工中80%的抱怨是由小事引起的，或者說是由誤會引發的抱怨。對於這種抱怨，管理者決不能掉以輕心，一定要給予認真、耐心的解答，因為有時誤會造成的裂痕是永遠無法彌補的。另外20%的抱怨往往是因為公司的管理出了問題。對這種抱怨，管理者要及時與員工進行平等溝通，先使其平靜下來，然後採取有效措施，盡快加以解決。溝通在一定程度上可以化解下屬的抱怨情緒，任何輕視溝通的念頭都是錯誤的。
② 人力資源師報名注冊要怎麼操作
1、報考專業技術人員資格考試的人員，必須先進行注冊，注冊後才能進行報名操作;
2、身份證號、姓名將引用到報名信息中，手機和郵箱將作為報考人員接收相關考試信息的工具,請務必保證身份證號、姓名、手機和郵箱信息真實，並和本人相符;
3、相同的身份證號和姓名只允許注冊一次，請勿重復注冊;
4、用戶名和密碼要妥善保管，如密碼丟失，可使用系統提供方式找回密碼。用戶和密碼如被他人盜用，責任自負;
5、完成注冊後請及時上傳通過審核處理的報考人員照片。
③ 重慶人力資源和社會保障局官網登錄沒有賬號和密碼怎麼弄
注冊一個賬號和密碼。
在登錄人力資源和社會保障局官網時，提示沒有賬號和密碼，可以點擊首頁右上方的注冊鏈接，點擊進行注冊，*號為必填項，需綁定身份證號和手機號，注冊成功後直接登錄即可。
④ 一家新公司的人力資源應該如何起步
建設人力資源體系，因從五個方面思考：招人，用人，評人，育人，留人這五個方面。五個方面展開來就是人力資源體系。每個方面要考慮的都不少，而且，互相之間還是息息相關的。
首先，你要先確知人力資源的定位是為了幫公司解決用人問題，在公司需要的時候，提供合適的人員，保證公司的用人安全。記得，全部都是以維護公司為出發點。明確這個立場之後，你的工作才能真正為企業帶來價值。
人力資源部必須提出合適的方法幫助企業實現戰略。企業的戰略必須先分解成戰略目標，你才能有明確的標准去要求每個員工。
剛建立的公司，不用考慮國家事業單位什麼的，你的規模不夠大，國家事業單衫態簡位是747飛機，他需要強大發動機。你們就是個奧拓，裝上747發動機，你還走得動嗎？合適的體系才是你的追求。COSCO（中集集團）這個事業單位很好，管理也很完善，佔有全球52%的集裝箱製造市場，每年盈利超過1萬億。所以他們不怕使用很消耗資本的管理方法和人力資源體系，你們暫時還支撐不起，不要想一些虛的。
第一，
企業的戰略來源有三個，利益關系人的要求，市場現實，核心競爭力。你先弄清楚你們公司的目標，市場的需求情況，最終才考慮你們需要創造什麼樣的核心競爭力，才能在這樣的市場上達到利益關系人的要求。
第二
想清楚之後，你就可以開始規劃組織架構。這是最重要、最基礎的一點。
組織架構就是能有效的幫助公司運用人力去使用其他資源達成企業戰略目標的重要工具，就像一個人體的骨架。如果骨架設計不合理，那怎麼長都是個侏儒，不可能長成帥哥。
第三
明確各部門的職責與工作任務。並且把每項任務都量化，而且每個指標都必須要很具體。例如，今年度營業額達到XX；利潤率達到XX%等等。讓每個部門、每個員工都能知道他自己的目標及部門的目標。
第四
依照組織架構和任務要求，開始評估人力需求。各崗位需要多少人，需要什麼樣能力的人才能完成企業要求的任務。而且還要考慮可能會有離職的預期。這也閉則就是做人力資源計劃。
第五
訂立企業初步的勝任力模型，或者叫任職資格。也就是每個崗位，需要什麼樣能力，什麼樣素質的人才能表現的比較好或褲。這分成幾種，公司每個人都要有的，叫做通用能力素質，例如誠信；不同崗位要求不同的，叫做專業能力素質，例如財務能力、業務能力等等。