① 寫一份人力資源管理規劃書
如何寫人力資源規劃書（樣本）
為了實現公司整體經營目標，根據公寬慎司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局慎碰敬性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。
公司人力資源部負責制定、修改人力資吵渣源規劃制度，負責開發人力資源規劃工具和方法，並且對公司各部門提供人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由
公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規劃專員提供真實詳細信息的規劃需要信息，並及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《××年度人力資源規劃書》需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批准後方可生效執行。《××年度人力資源規劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔
人力資源規劃環境分析：
公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特徵數據、公司行為模型特徵數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，並且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。
公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標准，在由這些不
同的標准衍生出不同的人力資源規劃活動計劃，
公司人力資源部應制定《×××年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批後，知會公司全體。
公司人力資源部會根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門職員填寫後收回。
公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結構分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業能力分析工具》（部門－專業維度）、《人力資源專業能力分析工具》（職位－專業維度）、《人力資源數量分析工具》 （職位－數量維度）、《人力資源數量分析工具》 （部門－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，並且將以上表格工具獲取的數據製作整理為EXCL數據或其它電子資料庫形式。
公司人力資源部在收集完畢所有數據之後，安排專職人員對以上數據進行描述統計分析，製作《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》，由公司人力資源
部審核小組完成環境分析的審核工作。
公司人力資源環境分析審核小組成員構成：
1、公司各部門負責人
2、公司人力資源部環境分析專員、
3、公司人力資源部負責人。
公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁層審核批准後方可使用。
在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息
數據。公司人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。
人力資源規劃供給 / 需求預測：
《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》經公司高級管理層批准同意後，由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給情況，結
合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統計分析。
人力資源規劃預測的數據類型要求：
類型1 表格數據、
類型2 趨勢線數據、
類型3 數據結構圖、
類型4 數據解釋說明、
類型5 總類數據、
類型6 分類數據、
公司人力資源部人力資源規劃預測人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之後，製作《××××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批准。
② 項目的人力資源管理
項目的人力資源管理
項目管理最重要的是團隊，團隊管理最重要的是人力資源管理，那麼如何做好項目中的人力資源管理呢?希望下面的文章對你有所幫助!
1、協作精神的培養作為一名項目經理，其主要的一個責任就是管理項目組。
為此你要提供一個可以激勵成員出色完成任務的良好氛圍。也就是說要才掃除挫傷項目成員積極性的阻力因素。這些阻力可以分作物質的與非物質的。解決第一類問題需要去除影響生產的切實因素，包括辦公空間，電腦設備等;第二類問題難解決也難於發現，然而恰恰破壞力更強，如：技術不高，各級管理層干涉項目，士氣不高等等非物質因素。為了消除物質與非物質障礙，你必須完成以下任務：
1.1構建鞏固的組織架構
矩陣式的組織架構極為普遍，應用矩陣式組織形式，項目成員可以從不同職能部門來支持項目經理，並不是全部精力投入項目的，手頭還有職能處室的工作;
缺點：纖仔但矩陣式結構的結果可能比較麻煩。人們經常會疑惑，究竟該為哪個項目經理工作?是否該聽毀咐汪從職能部門經理的指令，隨著疑惑多，團隊的統一性隨之崩潰;
優點：矩陣式結構也有許多優點，例如增強了企業對市場變化的適應性，項目結束後無須解僱員工;同時還允許不同項目之間共享有限的人才和極其專業的技術。
為了彌補矩陣式結構的不足，一些企業採用特譴團隊方式。就是項目組努力主攻一個項目直到項目結束。項目結束後，原來的項目成員向其職能經理報道，參與其他項目或被派遣到另外一個特譴團隊當中。
缺點：一旦項目結束，隊員們就是自由人了，職能經理必須馬上為其找到新的工作，不然人力資源閑置、浪費，會提高企業成本。
無論你的項目所處的環境是矩陣式結構還是特譴團隊模式，你必須在形成組織結構前，在腦海里形成幾個概念：
作為一名項目經理，你只能控制有限人員。對你直接負責的人不能超過10人，若超過10人，就應該在配備一個項目的副手，否則項目容易失控。但如果直接對你負責的人少於7人，那麼千萬不要配什麼項目副經理，否則會導致矛盾於管理遲鈍。
命令的唯一性式管理的基本准則。理論上講，一個人只應該有一個上司。也就是說，在項目進行當中成員應該只為你服務而不效力於其他任何項目。
組織結構圖是一件很重要的工具。在項目開始之前，你必須確定出來。頻繁的更改組織結構圖在員工中會滋生不良的影響，表現出項目經理的無目的性。所以，應該慎重更改組織結構圖。
1.2選擇項目負責人
選擇項目經理要具備什麼素質呢?
一個好的候選人應該是具有工作熱情，事事先行一步的人。其熱忱可以深深感染其他的員工。與熱忱相輔相成的是積極的態度，一種“能做”的工作情緒
合適的人選還必須具備良好的溝通技巧。盡管口頭和筆頭功夫很重要，但一個合格的負責人還要善於傾聽，從而客觀地評價項目的進展情況。與這一特質相關的便是良好的人際交往能力。
合適的項目經理要得到各方的尊重，你自己，你的高級管理者、你的客戶，這一點很重要。
在這一崗位上的人選還要在聽從指示的同時自主地發揮作用，要在最小的授命情況下獨立地工作。
候選人應具備良好的技術知識，但沒有必要是項目組中最好的技術專家。
1.3掃除溝通障礙
l溝通不力是導致項目進展不盡人意的主要原因，種種阻礙存在於溝通當中。
l一個普遍的溝通障礙是授權不夠清晰，人們不知道在什麼情況下誰該向誰匯報。
l另外一個障礙就是角色定義不清晰。大家不清楚誰究竟該負什麼責任。要麼出現重復勞動，要麼站在一邊閑著不知下一步該做什麼。明確員工分工表和責任矩陣圖是解決問題的好方法
l另一個在溝通中普遍存在的問題是目標不清楚。通常項目經理不能明確地將項目目標傳達給每一個人。
l缺少或者擁有不充分的文擋是溝通的另一個障礙。
l缺少會議或者糟糕的會議都會造成溝通的障礙
l缺乏足夠的工具和設施同樣會導致溝通的障礙簡返，例如在數據處理組，大家經常使用不兼容的設備。
l未解決的惡性矛盾是產生溝通障礙的最後一個重要因素。
2、領導個性化團隊成員項目經理領導員工的方法對於團隊項目成果的產量和質量將產生巨大的影響。
有效地領導你的團隊需要兩種互相關聯的風格。一方面，你必須處理好個性化團隊成員，另一方面，你必須把團隊控製成為一個統一的整體。在領導個性化團隊時，一個成功的經理人應該會在如下范圍考慮：
2.1選擇合適的人員
項目經理挑選人員的初衷就是要他能夠完成崗位要求的任務。他需要從三個方面來考慮：教育、經歷、性格。
2.2知道使用何種激勵手段
積極激勵通常叫做“胡蘿卜”。你可以用它們來激勵員工去提高他們的產量或者作為他們突出表現的獎勵;發獎金是積極激勵;提供更多挑戰性工作任務是一種積極激勵;另外一些積極激勵是允許個體去參加決策過程;贊譽提供了另一種激勵。
消極激勵通常叫做“大棒”。如果你無法直接控制某些成員的話，你依然能夠找出其拙劣表現，給予減少薪酬或不指派從事挑戰性工作或拒絕其某些權利等懲罰
2.3對付問題人員
少數問題人員能夠讓你完成項目經理的職責變得非常困難。有些人在任何環境都拒絕合作，有些人特別喜歡爭辯，有些人工作消極且極具感染力，對付問題人員要注意以下幾點：
識別問題的來源，試著去探知為什麼他們會有那樣的行為。如果不是你的願意，你沒必要去改變你的.姿態。
私下找人員溝通並且使用有效的聽的技術。一次私下的單獨交談通常能揭示問題的來源。通過用聽來取代說，你就有機會去掃除自己與那個人員之間的障礙。
誠實並且正直。讓人員知道你對他的表現的感覺。告之那個人員他在項目中的表現產生的影響。
不要猶豫使用積極或消極的激勵，學習然後去有節制地使用，否則到後來它們就變得沒有效果了。
盡量少用消極激勵。
應用輿論的壓力
2.4鼓勵個性化團隊成員的創造
大多數人不喜歡反復從事相同的任務。它們希望變化，他們希望創造。那種只有某些人有創造性的想法是個謬論。任何人都具有創造性。怎樣去鼓勵團隊成員的創造呢?委派一項有足夠自主權的工作，給成員指派有挑戰性的任務是一個有效的方法。
2.5有效授權
項目經理不能親自做每一件事情，否則他們將每周7天超過8小時坐在辦公桌前。要學會有效授權。
授權時，要考慮將做這項工作的人員的個性。
試著委派任務給有能力、有經驗、有教養的人，避免給沒有把握與准備的人去做。
委派不是免除責任，你必須跟蹤你的指派。
指派前要確認你搞清楚了任務的需要、目標、客觀和期待，不要在沒有或缺乏反饋信息的情況下指派。
2.6從培訓中受益
成功的項目經理應該把培訓看作試雇員發展和提高勞動生產率的要素
你應該指派人員參加能直接影響他們工作的培訓。
培訓最好脫產培訓，工作崗位是最差的培訓地點，因為在崗培訓容易被打擾。
作為回報送那些表現良好的人員去參加培訓是必要的、有用的。
項目組成員從培訓中返回，要允許他們花一點時間去應用他們呢的培訓成果，要給機會。
不要猶豫去探索不同的訓練方式，培訓課程只是其中的一個媒介。
2.7建立一個有效的團隊
項目經理經常象管理計劃表和計算機那樣去管理下屬是不行的，因為項目組成員是活生生的人。
3、激發整個團隊你不光要領導個人，你還必須領導整個團隊、激發整個團隊。
3.1識別項目組分歧的根源
一種普遍的分歧來源是項目沒有直接領導。如果超過10人在你的團隊中工作，而你卻不授權一個副手負責人，內訌就可能在你的團隊中滋長了。
資源的錯誤分配或分配不均，是另一個項目分歧的來源。那些不需要裝備的人員得到了設備，而那些需要裝備的成員卻得不到。這樣可以引起挫折、嫉妒和氣憤，甚至能把項目分裂。
猜疑也會背叛團隊的統一
另一種分歧的來源是當一個人為多於一人工作時缺乏統一命令
不適當的控制范圍會導致持續不斷的不團結。如果你的團隊太大了，遠遠超過10人，而又沒有另外指派副手負責人，控制團隊將變得很困難。
高級管理層偏愛獨特的團隊成員也將導致持續的不團結
缺乏清晰的前進方向將導致不團結
缺乏確定的規則也導致不團結
3.2缺乏士氣的現象
一些表明士氣缺乏的徵兆如下：
在會議期間好辯
低產量
缺乏工藝質量
徹底拒絕表現
反抗
過度曠工
人員調整頻繁
力量斗爭
傳播負面的謠言
破壞他人工作
3.3團隊精神的特徵
高士氣的特徵如下：
很少甚至沒有分歧
成員中擁有共同的信任
很好地描述和理解目的和目標
士氣高漲的團隊
很好地描述規則和責任
良好的命令鏈狀的上下聯系
各人任務分配的備份
指定負責人
公平地分配資源
3.4團隊精神
項目經理要認清團隊的目的和目標
聯系團隊成員和項目目標的優秀方式是給他們一個使命的陳述
讓項目組的每一個人都知道他們對於項目的重要性。
向團隊成員表明工作網路圖，並張貼
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