❶ 人力成本分析需要哪些數據
人力成本分析鄭賀是根據企業員工人力資源花費和人均收入等數據進行監測和分析，通過對這些數字化數據的整理、比對和評估等多重方法得出最有價值的企業經營數據指標。
具體來說，人力成本分析需要以下幾類數據：
人力成本總額 ：指用於職工僱傭、培養、薪酬支出等喊粗派方面的總開支，包括基本工資、績效獎金、社保福利、培訓費用等。
人均薪資/收入 ：指全年薪酬總額 / 平均人數，反映企業員工平均收入水平。
職工數量 ：表明企業人員規模，包括部門的分布狀況和兼職情況。
招募及管理費用 ：包括各類人才招聘費用、培養和管理等的支出。
離職成本 ：離職相關的成本，例如缺乏人手造成的工作壓力、新員工的培訓以及其他行政費用。
以上是人力成本分析所需要關注的常見數據，通過對這些數據的精準把握，能夠幫助企業更好地實現財務戰略目標、提高人效、降低整體薪酬水平，並且為未來運營計劃做好科學規劃提供有力指導。
❷ 負責薪酬績效的HR，如何進行數據分析
人力資源的數據分析可以從多個方面來進行：1、人工成本數據，包括勞動分配率、勞動報酬率、人均人工成本、人工成本占總成本比；2、效率數據：百元人工成本增加值、百元人工成本銷售收入；3、薪酬結構數據：動浮比、高中基層人均收入對比、級差、檔差；4、招聘配置數據：招聘周期、招聘周期內到崗率、招聘費用控制、職能後勤人員占總人數比、管理人員占總人數比；5、培訓發展數據：人均培訓課時（費用）、管理人員人均培訓課時（費用）、後備梯隊配置比；6、勞動關系數據：勞務糾紛發生次數、社保公積金覆蓋率、勞動合同簽訂率、勞務糾紛相關費用占總人工成本比
❸ 人力資源包括哪些指標
1、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
2、員工招聘與配置：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
3、績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度，從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
4、培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
5、薪酬福利管理：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
6、勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。
(3)人力資源數據分析哪些指標擴展閱讀：
人力資源管理注意事項：
1、任何事都應當先規劃再執行人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。
2、人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理決策者傳遞一種緊迫感，由於企業的人力資源是有限的，而且是可以流動的，企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。
3、不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什麼用處，然而涉及利益和權力調整的工作，如果不能得到公司的決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣。
4、人力資源經理應當對公司員工管理的結果負責，這一點並不過分，但與此相對應，人力資源經理也應被授予足夠的權利以承擔相應的責任，在某些時候，權利顯得特別重要，如獲取或協調資源，要求得到有關的部門的配合。
參考資料來源：網路-人力資源
參考資料來源：網路-人力資源管理
❹ 反映我國人力資源狀況的指標有哪些
人力資源管理的目的是為了在現有人力資源所擁有的人力資本能力基礎上，通過一系列的人力資源管理運作，實現人力資源的效率目標。因此，在此前提下某公司人力資源分析指標體系分為三個層次，分別為人力資本能力層面、人力資源運作層面和人力資源效率層面。
1. 人力資本能力層面指標主要包括與人力資本能力相關的人力資源數量、學歷、結構、流動性、年齡、職稱等方面的指標；
2. 人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規劃——招聘配置——培訓開發——考核評價——薪酬——勞動關系等反映各個環節運作能力的基本指標；
3. 人力資源效率層面指標是人力資源管理所要達到的基本效率指標，也是人力資源戰略實施的效果反映。