如何開發人際資源

① 如何建立更廣的人際關系以獲得更多的資源

如何建立更廣的人際關系

一、相互幫襯，幫人即是幫己
對「胡雪岩」相信大家一定都有所了解，他是清末時期有名的商人，雖出身草根但到最後卻成為了晚清的首富，並且還與清朝大臣左宗棠有著很深的關系。而他之所以能夠成為「紅頂商人」，「相互幫助，幫人即是幫己」這條法則幫了他不少忙！其實中國是一個人情社會，如果你要想成就一番大事，光靠自己是絕對不行的。只有人脈經營得好，你才能得到更大的成功！所以一定要選擇相互幫助，只有幫助他人，別人才會在你危難的時候給你幫助，幫人即是幫己！

二、人脈經營，要多一點雪裡送炭
其實錦上添花不足以，雪中送炭才能現真情！如果一個人處於鼎盛的時期，你再錦上添花也顯現不出多大的情誼，但是如果能夠在他人困難的時候伸一把手，在他成功之時，最容易記住和回報的將就是你！人家都說滴水之恩湧泉相報，這句話不是沒有道理的！而胡雪岩之所以能夠成為「紅頂商人」，正是依靠「雪裡送炭」的人脈經營法則。像他就曾經幫助過落魄的王有齡，而他最後能夠成功，與王有齡也有很大的關系！所以說，想要積累更廣的人脈，想要做好人脈經營，最好多一點雪裡送炭，不要只顧錦上添花！

三、讓人一活路，留己一財路
如果你遇到了競爭對手，而且競爭對手根本不如你，面對這樣的情況你會如何做？你是知對手於死地，還是放對手一條活路？你知道嗎，讓人一活路，留己一財路！其實在生意場上，就算是競爭對手，也是人脈經營的一部分，畢竟生意場上沒有永遠的朋友，也沒有永遠的敵人！如果在生意競爭的時候，以將對方至於死地，如果日後他人真的有反撲的機會，你就會多一個敵人。但如果你能放他人一條活路，即便日後不會感激你，他也不會對你下手！另外誰說現在的敵人在將來一定不是你的朋友呢？畢竟生意場上最重要的還是利益！其實「窮寇莫追」這句話以此句有異曲同工之妙，希望你能夠融會貫通！

② 如何進行人力資源開發

隨著競爭的日趨激烈， 國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產 業鏈和供應鏈之間的競爭，企業從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力 資源部門在企業中由「費用中心」的角色向「利潤中心」轉變，一方面是激烈的競爭 增強了企業對人才的爭奪， 另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人 才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管 理。從理論上看，系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務 分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員 工關系等，並從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面，密切關注員工的關 系。 一、對人力資源管理不同職能的分析 對於績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法， 還有尺度評價表法 GRS；行為瞄定等級評價法 BARS；行為觀察量表法 BOS； BSS 考核法；目標管理 MBO 法等等。對於尋找考核中的 KPI，常見的工具有價 值樹法； 魚骨圖與頭腦風暴法； 關鍵結果領域法； 關鍵成功因素法； 目標策略法。 推行 KPI 不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的 組織模式與各個部門的職責；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業文 化間關系等等。 對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧 (2)我們必須擅長什麼？(內部角度)； (3)我們能否繼續提高並創造價值？ 客角度)； (創新和學習角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務角度)。但平衡計分卡關鍵是要 從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。 對於工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程；搜集職 位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設計 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進 行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等；崗位描述的 難點；如何提高指標的質量(SMART 等)等等。 對於員工的職業生涯規劃，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到願景， 讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。建立基於戰略 的激勵機制，用「情景人」的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上， 更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等 方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，讓其發揮其主觀能動性，使潛能 發揮最大化。 對於薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要；保證公司的薪酬水平對 外具有競爭性； 保證公司的薪酬體系對內具有公平性； 提供薪酬決策的管理工具。 對於企業在設計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標准主要有：一是工作評價。工
作評價也稱為職務評價或崗位評價，是採用一定的方法，來確定一個組織內各種 工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工 等級評定和工資分配的依據；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉 及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工 作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。二是同行業水準。如果薪酬水準 較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員；如果薪酬 水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。對於參考同行業水 准，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又 不易獲得可靠的資料。在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公 司總體的戰略目標相結合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴於市場價格， 而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實 現組織的戰略目標。當然，確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬 水準，特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設計過 程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與 保險、總經理特別獎。但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯 系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標准符合多勞多得的分配原則； 二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境； 三是使員工能夠與公司共 同分享企業發展所帶來收益。 對於員工培訓與發展，主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部 培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如 何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理；員工關 系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝 通、員工入職與離職的訪談等 二、系統思考人力資源管理 一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決 於人力資源管理部門及其工作成效， 更多的取決於企業各部門及部門經理在人力 資源管理方面的意識和作為， 非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源 管理制度和工作流程的了解得越多，有助於跟人事部門配合得越緊密、交流越融 洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統工 作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發展的企業中，人力資源部越來 越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為「人力資源」的最終用 戶， 越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能， 從職位的設置、 人才的選擇、 員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。在具體人力資源的管理工作 過程中，應系統思考，站在企業的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由於 員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設計薪酬過從中：一是要考慮目 前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力 及工作內容的差異，決定其工資水平。二是對於不同的企業，應結合自身實際和 行業性質，採取不同的薪酬制度，如對於營銷人員，針對工業客戶的企業與針對 最終用戶的企業在營銷模式上存在不同，因而應採取不同的薪酬制度；一些知名
度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來 自於公司整體規劃和推廣投入，採用高工資低提成，或年薪制，更有利於企業維 護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系， 保持企業內部穩定， 有利於企業平穩發展； 反之， 如果一個企業處於起步階段， 需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場， 或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低 工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動 態調整，在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。如當前大多數企 業採取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標 70—75%的水平 時，發放獎金能產生適當的推動力；等到 100%完成目標時才發獎金，又會銷售 人員喪失信心。雖然在 100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更 多的額外獎勵。 為了使推動力最大化， 最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。 但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣 就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額， 又可以起到控制銷售人員由於目 標的壓力而人為調整目標的完成。 四是要建立合理考核指標， 個性化的薪酬設計。 在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標， 並依其對本企 業的相對價設定一個工資總額。然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工 資總額分解到每個指標上， 銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於 滿足自己的需要。同時要具有個性化，對於不同的崗位採取不同的薪酬制度，如 對於銷售經理、總監一般採取年薪制辦法；對於銷售管理人員，一般採取混合工 資制；對於內勤及新手，一般採用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。 總之，對於人力資源管理，應在人性的假設上以「復雜人」、「情景人」的觀點去 思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的；員 工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的； 崗位的設計與職責的界定又與工作 的效率和績效有關。 同時要對不同的職能進行延伸， 如在對員工關系的管理方面， 要實施離職管理； 對於員工的開發， 要從長遠去培育， 學習教育後提升工作效率， 同時又進一步培訓和學習，突破自我，獲取更大的成功，建立學習型的組織和個 人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業文化、理念等等方面；對於激 勵，應該關注細節，關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把 握員工的心理，滿足並引導其合理需求，塑造鷹一般的員工。

③ 怎樣拓展自己的人脈關系

人際關系對每個人的情緒、生活、工作都有很大的影響，甚至對組織氣氛、組織溝通、組織運作、組織效率及個人與組織之關系均有極大的影響。下面是我為大家收集關於怎樣拓展自己的人脈關系，歡迎借鑒參考。

怎樣才能有比較好的人際關系

學會真誠的贊美。每個人都喜歡被別人贊美的，贊美是一種能使對方開心的最簡單的方式。要學會去發現他人的優點，贊美它。這不是一種阿諛奉承，這是一種相處的方式，有些人不喜贊美別人，因為覺得很虛偽，其實我們所要做的就是把我們所看到的對方的優點用語言點出來而且，不是虛偽是一種對他人的認可。

學會分享。我們要學會分享自己的快樂、悲傷，分享快樂可以使快樂加倍，分享悲傷可以使悲傷淡化。除了要分享情感以外，我們還要學會去分享一些小事物，對於女人來說可以分享新買的甜點、零食，而對於男人來說可以分享好煙、好酒、好茶等等。

也可以分享一些自己最近在讀的書、在聽的歌、在看的電視劇等等，分享能使我們每個人的生活更加豐富，能以最簡便的方式和途徑得到一些很精華的事物，何樂而不為呢?學會獨處。其實良好的人際關系的把握很重要的一部分就是要懂得一些分寸，若即若離。

每個人都需要自己獨處的時間，獨處的時候不要自怨自艾，可以讀書、聽歌乃至睡覺，不停的充實自己讓自己保持一個很好的精神生理狀態。這對於它人來說是一種很舒適的感覺，誰也不希望一個天天粘著自己的人，誰也不喜歡跟一個萎靡不正無所事事不求上進的人在一起。

怎樣拓展自己的人脈關系

熟人介紹：根據自己的人脈發展規劃，可以列出需要開發的人脈對象所在的領域，然後，就可以要求你現在的人脈支持者幫助尋找或介紹你所希望認識的人脈目標，創造機會採取行動。參與社團想要擴展公司、單位以外的人脈，擴大交友范圍，藉助「虛擬團隊」的力量很重要，即通過社團活動的開拓來經營人際關系。

在平常，太過主動接近陌生人時，容易引起對方的反感，會遭到拒絕，但是通過參與社團活動，人與人的交往將更加順利，能在自然而然狀態下與他人建立互動關系，擴展自己的人脈網路。而且人與人的交往，在自然的情況下發生往往有助於建立情感和信任。

處處留心皆人脈：學會溝通和贊美想為一名成功的人士，要善於學會把握機會，抓住一切機會去培育人脈資源與關系。參加婚宴，你可以提早到現場，那是認識更多陌生人的機會;參加活動，要多與他人交換名片，利用體會的間隙多聊聊;在外出旅行過程中，善於主動與他人溝通等。

如何經營好人際關系

在社交過程中經營好人際關系，首先要清楚的知道哪些人是自己決定長期去交往的，哪些人只是通過社交認識了而已，當明確了自己需要經營的人際關系群之後，那麼就要有針對性的用心經營。

在社交過程中經營好人際關系，要針對不同的人群採取不同經營方法，最好是有一個共同的話題，從而為建立長期的聯系而搭建橋梁，如果沒有共同的話題，最簡單經營的方式就是求助式的，就像你不懂去求助專業的人士一樣，這樣也是經營人際關系的一種方式。

在社交過程中經營好人際關系，如果想用心經營，那麼可以多去參加自己想結交人群的社交圈子，自身也要有一定的身份特徵，這樣也可以讓別人記住你，社交的過程就是一個相互了解的過程，經營的過程就是讓彼此都有吸引對方的地方並且樂意長期交往，這樣人際關系經營起來便會變得容易一些。

如何高效率管理人際關系

人際關系對每個人的情緒、生活、工作都有很大的影響，甚至對組織氣氛、組織溝通、組織運作、組織效率及個人與組織之關系均有極大的影響。以下是我為您整理的如何高效率管理人際關系的相關內容。

在職場如何人際交往是一件工作外的大事，擁有比較好的人際關系對於工作生活都是一件有利的事，但是並非每個人的性格都是外向型而且善於交際，內向的人怎樣才能拓展自己的人際關系呢?其實也可以有方法，學會利用自己的缺點，把劣勢變成優勢，讓你也成為職場交際的高手。

在社交的過程中經營好人際關系，要明確的是人與人的交往都是相互的，在交往的過程中一定會出現相互交流，從而達到互換信息的作用，這樣讓彼此更加的了解對方，所以要經常的了解對方的近況也是個不錯的經營人際關系的方式。

大家可以根據自身的需求採用相應的方法，也可以採取其他的方式和方法，比如互助式通過一些具體的事件來相互幫助進行經營，聚會式通過聚會聊天的方式來進行經營等等，目的都是建立屬於自己的良好的社交圈子，讓自己的生活更加豐富多彩。

如何管理人際關系

有一種「朋友」也是不能忽略的，那就在應酬場合認識的，只交換名片，還談不上有什麼交情的「朋友」。這種「朋友」各行各業各個階層都會有，不應該把這些名片丟掉，應該在名片中盡量記下這個人的特點，以備再見面時能「一眼認出」。

但重要的是，名片帶回家後，要依姓式或專長、行業分類保存下來。當然不必刻意去結交他們，但可以借故在電話里向他們請教一兩個專業問題，話里自然要提一下你們碰面的場合，或你貌同的朋友，以喚起他對你印象。

有過「請教」，他對你的印象自然會深刻些。當然，這種「朋友」不可能幫你什麼大忙，因為你們沒有進一步的交情，但幫小忙為你解決一些小問題應該不會有太大的問題。

有人用計算機建立朋友檔案，有人用筆記本，有人則用名片冊，這些方法各有長處，但不管用什麼方法，都要記住，與每個朋友都要保持一定的關系，建立一個「朋友檔案「，不要」人到用時方恨少「。

④ 如何搭建豐富的人脈資源

一、人脈是你的無形資產
人脈資源是一種潛在的無形資產,是一種潛在的財富。雖然,表面上看來,它不是直接的財富,可如果沒有它,你就很難擁有財富。
先交朋友再做生意無疑是事業成功的十分有效的途徑。
人脈資源越豐富,賺錢的門路也就更多,你的錢來得也越快、越多,這已經是不爭的事實!
仔細分析一下人們做生意所需要的各種因素,不外乎以下三種:
首先是資金。
其次是技術。
再次是人脈。
人脈、技術、資金這三大條件的核心就是人脈。如果你有足夠豐富的人脈資源,那麼資金和技術問題就能迎刃而解了。所以人脈才是決定你事業成功的關鍵。
要知道,你身邊的朋友、親戚、同事、同學、客戶有時甚至是陌生人.都應該成為你資源中的一部分卜升山,都應該是你人脈鏈中重要的一部分。只有學會充分利用你的資源,充分挖掘你的人脈,你才能比其他人更強大、更成功。可見，搭建豐富有效的人脈資源是到達成功彼岸的不二法門,是一筆看不見的無形資產。
所以,在做生意的過程笑宴中,你要在乎的不僅僅是賺了多少錢,積累了多少經驗,更重要的是你認識了多少人,結誤了多少朋友,積累了多少人脈資源。這種人脈資源是你寶貴的無形資產,別小看你平日里積累起來的人脈資源,它將是你終身受用的型中無形資產和潛在財富!
二、朋友是你的重要資源
許多成功的人都意識到朋友對自己事業成功的重要性。美國鋼鐵大王和成功學大師卡耐基說: 「專業知識在一個人的成功中只佔15%,而其餘的85%則取決於人際關系。」朋友所具有的資源,對你來說是一種譜在的無形資產。如果你善於整合它,無疑就抓住了事業成功的85%的幾率
當然,使用朋友所擁有的資源並不是無償的。你要拿你所具有的那一份來交換,讓朋友分享你的資源,以從中獲益。

三、朋友可以成為你的參照物
你身邊的朋友可以成為你的參照物。他們成功,能夠給你成功的經驗;他們失敗，能夠使你借鑒失敗的教訓。
人生路上，人人都想贏怕輸。但商場如戰場，沒有參照，沒有引路人，摸石頭過河的結果往往是陷於河中。
在你做事業上的重大決定時,不妨先看看身邊的朋友是怎樣做的。拿他們當參照物。你的風險才能盡量的減小。
四、朋友可以成為你的中介
每個人都有自己的關系網,也許你的朋友與其他對你來說十分重要的人關系不錯,這時,你可以通過朋友的介紹,認識更重要的人,獲得最關鍵的資源
《紅樓夢》中的薛寶釵填過一首《部絮詞》 ,其中有一句是「好風憑借力,送我上青雲」,從中可得到一個啟示:一個人在事業上要想獲得成功,除了靠自己的努力奮斗之外,有時還需要藉助他人的力量,才能平步青雲。這里的「力」指的是他人之力,如名人、親戚、朋友、同學的地位、名望、財富等;而「青雲」則是指通過中介所能獲得的好處。他人有時是你接近成功或走向成功的橋梁與階梯,尤其是那些德高望重的名人,他們的力量更能幫你尋到走向成功的捷徑。
在依靠朋友作為中介時,一般要遵循以下步驟：
一是找「力」,即要與有影響力的人做朋友。
二是借「力」 ,即尋求朋友的幫助。
五、朋友可以支持和幫助你成功
人們常說: 「在家靠父母,出門靠朋友」。你可以通過朋友的支持幫你成功,包括逆境時的鼓勵,挫折時的扶持等。
嘆憑一已之力,是很難有大的成就的。因為一個人的力量畢竟太有限了,就算你渾身是鐵,也打不成幾個鐵釘。真正的友誼,能使你從朋友那裡獲得支持,產生巨大而神奇的力量。

六、朋友可以為你提供信息
在這個信息發達的時代,擁有無限的信息,就擁有無限發展的可能性。信息來自你的信息站,信息站就是你的朋友網,朋友有多廣,信息就有多廣,這是你事業無限發展的平台。一個人思考的時代已經過去了,建立品質優良的朋友網為你提供信息,成了決定工作成敗的關鍵。
在工作和生活中,可以作為智囊的朋友,大抵可分為以下三類：
第一類：提供有關工作信息和意見的,稱為「信息提供者"
這種朋友大都從事記者、雜志和書籍的編輯、廣告和公關工作,即使你不頻額相擾,對方也會經常提供寶貴的意見,像上述的「電話智囊」就是這一類。
第二類：提供有關工作方式和生活態度的意見,稱為「顧問」
這種朋友多半是專家,甚至是本行業的第一人,可以把他們視為前輩或師長。
第三類：則與工作無直接關系,稱為「遊伴」
原則上不是同行,通常是在參加研討會、同鄉會和各種社團認識的,有些也是「酒友 。這種朋友不但可以是「後援者」,有時甚至是「監護人」。
要記住:從朋友處得到信息比其他途徑要重要得多。充分發揮朋友的信息能力,你在商場上將更加如魚得水。
七、朋友可以為你出謀劃策
俗話說: 「當局者迷,旁觀者清。」整天忙碌於自己的事業中,你眼光可能受到一定的局限。而朋友可以從旁觀的角度看到你所忽視或無法看到的問題。所以,你身邊如果有一個幫自己出謀劃策的朋友,對自己的事業將有很大的幫助。
八、朋友可以與你一起合作
商海中,獨自一人拼搏是辛苦的。那意味著你要自己扛下一切風險,要自己面對一切難關。即便成功後,也缺乏分享的人,只有留下「寂寞英雄」的苦嘆
如果你能和志同道合的朋友一起來成就大事,那前進的阻力無疑會小得多。

九、朋友的檔次襯托你的檔次
在美國好菜塢,流行一句話:一個人能否成功,不在於你知道什麼,而在於你認識誰。「你認識誰決定了你是誰」,別人往往會從你朋友的檔次來看待你的檔次,來決定是否與你做生意。
看一個人的底牌,要看他周圍有什麼樣的朋友,朋友對你的襯托作用相當明顯。從現在開始,在你的朋友當中多增加一些「有分量」的人物。這樣,你事業的發展將更加顧暢。

⑤ 企業如何進行人力資源管理和開發

人力資源外包服務市場已經經歷了發展的初始階段，並從2000年起進入了騰飛和鞏固階段。預計從 2020 年開始，人力資源外包服務市場會趨向成熟，競爭會走穩。屆時，中國的人口紅利會不復存在，企業會更多的尋求招聘與就業關系管理服務，以更好的聘請和留住員工。那麼企業如何進行人力資源管理和開發？

一、 建立有效的招聘體系

如今，人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源之一。而人員選聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。因此，成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系也就顯得更為重要。建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什麼樣的人，在什麼時候招聘多少人，怎麼樣去招聘合適的人。

首先，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。及時的工作分析可以很好的把握公司內部崗位需求動態，為公司及時輸入新鮮血液。明確、詳細的職位要求和工作說明書可以保證公司招聘到的也許不是最好的人卻是最適合崗位要求的人。工作分析是開展人力資源管理的基礎，是公司開展招募、培訓以及薪酬管理活動的首要條件，它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。

其次，開發合理的公司人力需求變化預測流程。一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數量、質量和結構等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助公司降低在經營發展過程中可能遇到的人力風險，從而提高公司的相關利益。人力資源變化的預測流程是建立現代科學的招聘體系必不可少的重要環節，它是從傳統的事務性招聘：登廣告、打電話、面談向現代的有預見性的科學招聘的轉變，是由量到質的改變。

再次，創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的新員工對公司的忠誠度較高;同時，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使公司的成長與員工的成長同步。外部招聘的挑選餘地很大，可以確保招聘到許多優秀的人才;同時外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發鬥志和潛能。但內部招聘和外部招聘也能挫傷內部員工的積極性，帶來以及外來員工水土不服等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，真正的招募到合適的人才。

二、 建立完善的培訓體系，讓培訓成為誘人的待遇

當今社會，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛入企業的大學生，幾年以後，其大學時代所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對於企業的長遠發展起著至關重要的作用。培訓就是企業的希望工程。

比較一下公司目前的培訓現狀，我們會發現，公司的培訓體系還是存在一些不足之處。首先，公司的培訓與公司需求有點脫節。公司在年初制定培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位進行編制。而企業員工由於參差不齊，培訓需求各異，加之生產任務較緊，於是，培訓往往沒有收到預期的效果;其次，公司培訓效果沒有考核、確認。由於培訓效果沒有進行考核，往往培訓也就成了走形式，參不參加培訓在許多員工看來並沒有太大的意義。員工參加培訓的積極性也不太高;並且能力提升和獎罰沒有掛鉤。員工參加培訓，本身能力提升了，但公司並沒有對其進行表彰，大大的降低了員工參加培訓的積極性。http://m.xiezuoyi.com/

針對以上一些不足之處，完善培訓體系就顯得尤為重要。培訓並不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

首先，公司在制定培訓計劃前，要對現有崗位進行素質(文化、能力、專業素質)描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業現有人員的素質現狀，同時也可作為如何制定培訓計劃的詳實依據。其次，對培訓需求進行調查。培訓需求調查是搞好培訓的基礎，是完善培訓體系的重要組成部分。根據培訓結果中的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等。

再次，嚴格考核制度並與優勝劣汰相結合。任何一項制度，離開了考核便行同虛設。所以，考核結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、升級、末位淘汰相結合。並且培訓效果的考核一定要簡潔明了，一針見血。考核的結果一定要公布給員工本人，對於好的員工要加以鼓勵，然而對於沒有達到培訓效果的員工，可以為其明確制定培訓計劃，並告之如果在一定的時間內仍沒有達到要求，等待他的只有下課。最後，讓培訓成為每個員工的自我需要。一個員工僅僅依靠企業提供的培訓是不夠的，還要不斷的自我進行學習。企業要讓員工了解到學習不只是為了謀生，而是人的一種生活方式。讓員工自覺地進行學習，不斷地提高自我的水平，更好的為企業服務。

三、 完善薪酬制度，將薪比心

如果說培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那麼完善的薪酬體系則能更好的留住人才，它是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的表現方式就是其薪酬。設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企業就會進入期望創新的循環;而如果這些制度失靈，那麼接踵而至的便是員工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到將薪比心，要用企業的薪情去換取員工的心情。

如果要做到將薪比心，最重要的一點就是要提供有競爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，是他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來得還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。

其次，要做到將薪比心，還要重視內在的報酬。內在的報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉換出來而讓員工更多地依賴內在報酬，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

再次，要做到將薪比心，就要增強與員工的溝通交流，讓員工參與報酬制度的設計與管理。公司領導層應該與員工進行相互交流溝通，開放相關的薪資信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設。在公司制定薪酬、報酬時所遵循的原則是論功定酬，也就是員工有機會通過不斷提高業績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。在論功定酬中，對員工進行公平、公開、公正的績效評核至關重要。同時評估也要因人而異，真正做到以人為本。

完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。

四、 合理配置人力資源，實現企業利潤的最大化

一個企業只有完善的培訓體系和薪酬制度，這還是不夠的。因為這樣也許就會出現另外一個問題，那就是企業的工作效率不高。這就需要合理的配置人力資源。

人力資源是企業的最寶貴的資源，它比企業的技術、資金等其它資源更寶貴。企業的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實現企業利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體驗出以人為本，也就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來進行。

人力資源的合理配置，首先要預測企業有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什麼。弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現象，造成人才的極大浪費，對員工和企業都有損失。

其次，考慮企業員工的現實能力和潛在能力。現實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成的;而潛在能力則主要依據一個人的興趣、性格、氣質等。對於崗位職責明確的工作，可以側重於現實能力;對於崗位職責不明確的，則要更多的考慮潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界;同時對於挽留高級人才也是最有效的方法。

從招聘到培訓、薪酬管理以及到人力資源的合理配置，是一個企業人力資源管理上的主要問題，能夠合理的安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鍾克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足

2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發

3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特徵：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發過程的持續性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性