1. 新手HR怎麼才能快速招到人
1、招聘網站。每一家公司基本都會與智聯，58等知名招聘網站合作，一是為了招聘人才，二是為了提高知名度。但是單單與招聘網站合作不夠，精髓是發的招聘信息是否足夠吸引人。
一般以薪資福利開頭的職位曝光率和投遞率都較高。
2. 做人事怎樣搶人
招聘需求的提出，一般來說屬於三類：計劃內、計劃外、離職補充。所謂計劃內，就是在年初做人力需求規劃的時候，已經明確說明需要增加的人數，具體涉及到哪些部門的哪些崗位。對於此類人員，在做好了招聘規劃的時候，崗位DJ等信息就已經是非常之明確的了。按照計劃招就可以了。
對於離職補充，只要在規劃人數上限內的離職，都應該直接做補充，該類崗位的招聘其實是可以直接開展，不需要報領導審批的。計劃外的，是屬於某些原因新增的崗位，比如新的業務開展或者業務量的突曾而導致的人員需求，則必須經過領導審批。目的就是防止部門濫用人的情況。對於沒有通過審批的，一律不開展招聘。
HR部門撰寫崗位說明書
上面已經說到了，大部分崗位是不需要從新編寫崗位說明書的，只有新增崗位，或者崗位內容有所調整的需要。
對於崗位說明說，建議HR是每年更新一版，這么做的好處，一來是有備無患，提升效率，所謂磨刀不誤砍柴工；二來，每年的薪酬調查，也會用到這部分內容。為了確保准確無誤，人員的需求和定位，HR要和用人部門溝通並達成一致意見。
另外，人員要求有變化時，用人部門要及時通過書面程序告知。為什麼有時候會存在扯皮拉經、相互推諉的情況？就是沒有做好相互溝通以及責任的具體化。要讓用人部門知道，這件事他們參與了，他們就需要承擔起相應的責任。
發布招聘信息
信息確認完畢，就要對外發布消息了。招聘，無非是內部招聘和外部招聘。對於內部招聘相對簡單，在公司內部信息公開渠道發布崗位需求，讓有興趣的人員按要求提交申請表即可。對於通過內部面試的人員，做好工作交接，進行調動即可。
外部招聘，從來源渠道劃分，大體分為自行招聘和內部推薦。自行招聘方式很多，線上線下都囊括在裡面了。對於不同崗位、不同數量人員招聘，需要採用不同的渠道。為了提高招聘渠道的准確性，建議在部門發出招聘需求的表單上，備注一欄，即建議招聘渠道。
因為，即便HR再怎麼了解業務，畢竟程度也是有限的，而部門是非常清楚他們需要什麼樣的人，以及這些人可能從哪些渠道獲得。雖然他們提供的渠道不一定能用或者全部用上，但至少為目標的尋找提供了一個方向。
3. 人力資源行業企業最常見的盈利模式是什麼
人力資源行業企業常見的盈利方式有以下幾個方面：
1、人力資源咨詢——通過收取一定的咨詢費用，幫助企業，個人解答一些關於招聘、應聘、人力資源管理、企業管理等方面的問題。
2、人力資源輸出——也叫勞務輸出，人力資源公司一般有大量的勞動力信息，可以為協議單位長期提供勞務供給，賺取一定的勞務費用。
3、人力資源培訓——有資質的人力資源公司可以定期組織相關培訓，一方面是為待業者們提供專業知識培訓、就業方向培訓、創業培訓等；另一方面是為不具備培訓能力的公司提供相應的培訓服務。培訓費用自然也是其經濟來源的一個方面。
4、人力資源網站——很多大公司都有自己的人力資源網，可以給公司提供招聘平台，也可以給待業者提供就業機會，收入主要來自招聘公司和網頁廣告。
(3)做人力資源如何能拿到一手單擴展閱讀：
企業管理專業人力資源管理方向在系統講述企業管理知識的基礎上，側重於企業人力資源管理應用中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系等六大模塊實踐知識的學習，理論和案例相結合，旨在培養企事業單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作的專門人才。
要求掌握管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，熟悉企業管理各項職能的實際操作，熟練掌握人力資源管理的方法和技巧，精通語言和文字表達、人際溝通及組織協調和領導能力，最終達到能夠勝任各類企事業單位、政府和公共部門及其咨詢機構的人力資源管理相關崗位，以及一般高等院校的教學和科研工作。
畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：
1.掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；
2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強的語言與文學表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；
5.了解本學科理論前沿與發展動態；
6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。
能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
4. 做人力資源怎麼找客戶
1、網上搜索法
對於新入行的銷售員，在沒有其他資源可利用的情況下，可以先在網上通過一些商業網站去搜索一些客戶的資料。
2、報紙、雜志、電話黃頁尋找法
利用報紙、雜志尋找潛在顧客，一些全國性或區域性的雜志和報紙媒體也保有大量的客戶訂閱信息和調查信息，可以利用這些信息，為自己服務。
3、數據公司利用法
數據公司專門收集、整合和分析各類客戶的數據和客戶屬性。
4、政府機構利用法
官方人口普查數據，結合政府資助的調查和消費者研究信息都有助於豐富客戶數據列表。政府的行政機關和研究機構往往也有大量的客戶數據，如公安戶政部門的戶政數據、稅務機關的納稅信息、社保部門的社會保險信息等。
5、當地行業協會利用法
每個行業都有自己的行業協會，利用當地行業協會是接觸到潛在客戶的方法。
6、大型專業市場尋找法
可以獲取到潛在客戶資料，還可以現場物色潛在客戶。
7、展會尋找法
每年各個地方都有不少交易會或者展會，如廣交會、高交會、中小企業博覽會等等，在會展上可以收集到客戶資料。
5. 人力資源怎麼做才能快速招到人
人力資源怎麼做才能快速招到人
人力資源怎麼做才能快速招到人，現在人才市場相對比較緊張，如果想快速找到人就需要掌握一定的招工技巧，這樣才能找到優秀的人才。下面就讓我為大家介紹一下關於人力資源怎麼做才能快速招到人的相關信息吧，一起來看看。
人力資源怎麼做才能快速招到人1
選平台
招聘類平台很多，選什麼樣的平台，要看公司具體情況，合適的就是最好的。如何選到合適的平台，HR不能人雲亦雲，要對招聘平台有所了解，然後選擇適合自己公司的平台。平台選擇決定了招聘速度，平台選的對，招聘不受罪，平台選的巧，招聘效果好。總體來講，招聘平台可以分為四種。
1、綜合平台
綜合類平台的優點是行業覆蓋范圍廣、簡歷量大，可以幫助企業找到各種類型的人才。但優點也恰恰是缺點，這些綜合大型平台行業多、信息多，篩選不僅要考驗HR的眼力，更考驗HR的體力。
如果你是HR，不知道你是否有過這樣的疑問：投過來的簡歷怎麼都不是我想要的呢？綜合招聘平台確實存在簡歷質量並不高以及很多無關或陳舊簡歷，直接影響招聘效果。
說到某直聘，我覺得某直聘最大的功勞就是把HR幾乎都變成老闆啦，原因你懂的。
此外綜合招聘平台費用不菲，動輒幾千元、上萬元，對於大公司無所謂，但對於小型、微型企業就有壓力啦。
2、垂直招聘平台
垂直招聘平台的特點是專注於特定行業、特定人群，使得招聘效率更高。由於其專注於專業細分，熟悉行業，為行業企業招聘確實可以提供便捷的招聘途徑，如果你所在行業有行業細分招聘平台的話，建議一定要選擇。
該花的錢要花，免費的不要放棄。垂直招聘平台一般還會提供不少免費資源和活動，聰明的HR一定不會放過任何免費的機會，不花錢能招到人還能免費宣傳一直是老闆們的願望。
3、獵頭招聘平台
獵頭招聘平台以中高端管理人才為主，為企業招聘高端人才而提供的高端服務。獵頭招聘平台也很多。
4、其他平台
招聘平台還有社交招聘網站；綜合分類信息網站以及全國各地的地方人才網等，這些類型平台比較平民化和便民化。
樹形象
大家都知道線下開店要裝修，線上開商城也離不開裝修，裝修的目的就是為了凸顯企業或品牌形象，讓客戶透過這個窗口感覺到公司或品牌的專業化，從而促進市場的銷售。如果你的企業入駐了某招聘平台，類似這種裝修也少不了，你先別蒙圈，繼續往下看。
1、硬形象
我們姑且將直觀的形象稱為硬形象，客戶體驗稱為軟形象。綜合招聘平台一般為企業提供的粉飾空間有限，因為綜合類網站公司量太多，因此服務可以差些，畢竟伺服器成本也很高啊。比如綜合平台一般都為企業提供企業標識、企業簡介、企業優勢、企業獎項、高管寄語、企業福利待填類目等，當然也提供了圖片展示和視頻展示空間。專業HR會把網站提供的後台空間全部填滿，能用則用，絕不閑置，對於公司形象展示比較有利，求職者也可以更好的了解公司。
相對於綜合類招聘平台服務，垂直招聘平台服務更加個性化。還額外為企業提供了企業環境、企業新聞、企業網頁模板。求職者在瀏覽公司招聘信息的同時還可以看到企業的工作環境，以及企業的新聞動態，可以更好的了解公司，產生對公司的嚮往。
如果一個公司在招聘平台的形象缺東少西，惜字如金，連LOGO或圖片都懶得上傳的話，那麼這家公司的HR一定是不稱職的，至少可以說明比較懶惰，自然招聘速度有人不會快。
整體而言，在招聘平台認真組織介紹文字、企業優勢特色，把公司圖文並茂地展現給求職者，這也是在求職者面前樹立了公司良好的形象，對於應聘者來講，誰不想去家好公司工作呢？
2、軟形象
軟形象主要體現在應聘者在求職接待環節的體驗以及對公司文化的感受。優秀公司會有一套完善的面試流程和標准，給應聘者不一樣的驚喜體驗，增強應聘者對公司的認同。比如對應聘者的專業熱情接待、應聘者合理等待時間安排等，還有些公司會帶領應聘者簡單參觀公司，目的是增加應聘者對公司的認知，便於面試及薪資商談。
在面試過程中，據有關調查發現，大多公司都要求應聘者填表，有些公司不只填寫個登記表，還有其他表格。還有公司面試前讓應聘者做一堆性格及能力問卷測評。針對這個問題多數應聘者對於一到公司便填表持不滿意見，但由於要應聘，只能忍氣吞聲地服從。
現在招聘平台都提供簡歷導出與列印，企業HR可以要求求職者自帶簡歷或公司列印簡歷，免填表單，這樣可以節約彼此時間。至於性格及能力測評，建議還是放在復試進行比較合適。資料顯示，面試環節應聘者對公司的體驗感受會直接影響應聘者是否選擇這家公司。總之，企業形象較好的企業會吸引應聘者，也能加快應聘者的決定。
人力資源怎麼做才能快速招到人2
響應快
前不久一個朋友抱怨說，他把簡歷投向了幾個公司，結果等啊等，杳無音信。也不知道招聘公司收到沒收到簡歷、看沒看簡歷、到底還招人不招，不管怎麼樣，有個消息也好啊。事實上，不少應聘者都有這樣的經歷，其實這種現象的背後反映了HR的響應速度，HR的'響應速度也直接決定了招人速度。
1、職位管理
招聘平台系統對企業職位發布、刷新及下架都有相應的狀態設定。職位刷新對於應聘者而言就是最新招聘職位，意味著該職位屬於企業在招職位。職位刷新分為人工刷新和自動刷新，人工刷新的好處是可以及時掌控和管理在招職位以及輕重緩急，自動刷新的好處是減少了HR人工刷新的麻煩，但自動刷極易給應聘者造成誤解和耽誤應聘者的時間，對於不招職位，專業負責的HR會暫停更新或下架職位，這樣既有利於職位招聘管理，也有利於應聘者節約時間。應聘者比較鄙視天天刷新職位就是不招人的企業，這就好比有人買輛公交車，站站停就是不讓上人，你說氣人不？
2、簡歷管理
HR應該按照平台的企業後台操作規范進行查看簡歷並進行管理，這樣應聘者可以看到自己的簡歷狀態，做相應的准備。HR盡量不要使用公司郵箱接受簡歷，這樣應聘者看不到簡歷狀態，也許這個是在招職位，但應聘者得不得相關相應，同時其他應聘者在網站也看不到這個在招職位關注狀態，不利於在招職位的招聘，會影響HR的招聘速度。為了溝通方便，建議將辦公電話公布出來，方便招聘咨詢和溝通，作為HR，咱就是做人力工作的，不能怕電話騷擾，你不是想快速招人嗎，放電話還是有必要的。
3、面試管理
應聘者：「我想問一下，面試結果是什麼？」
HR：「你先回去等消息，我們還要再商議一下」
這個場景是不是比較熟悉呢？應聘者回去後等了幾天也沒消息，於是大家對面試結果的總結就是沒消息就是沒戲。面試結果是面試管理當中很重要的環節，但有多少公司在做呢？
據調查，能規范面試管理的公司很少。面試後不管是否錄用，及時通過簡訊、微信、郵件或藉助平台給應聘者一個答復，不僅僅是對應聘者的負責，也是公司規范管理的重要體現，能給予應聘者留下良好的口碑，即使應聘者未能如願入職，也會為企業和HR點贊感謝。
會整合
優秀的HR具有整合招聘渠道資源的能力。無論是收費的、免費的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用則用，一個不拉，將招聘職位信息最大限度地傳播，這樣的HR做起招聘工作來自然效果非凡，可以快速招聘到人。
現在不少平台為滿足企業HR急需招人的需求，提供了諸如緊急職位、推薦職位、賞金職位、置頂職位等針對性服務，這些對於快速招人都是有效的手段。
總而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善於整合和利用資源、勤奮敬業注重落地，就不難快速招到所需的合適人才。
6. 人力資源經理如何快速招到合適的人才呢
第一：發展前景和福利待遇
為什麼有的員工在還未入職前就願意交錢給企業，做崗前培訓呢？比如海底撈。正是因為他們看好企業的前景和整體的福利待遇，對企業發展有信心，認為可以提前做投資。
這對於一些剛剛進入職場的應屆畢業生，以及混跡職場多年的老鳥來說，尤其重要。俗話說：男怕入錯行，女怕嫁錯郎。選好了企業，也就意味著職業道路會更加通暢。
而福利待遇並不是指薪酬，而是企虛辯敗業給員工提供的綜合福利，比如社醫保、公積金、過節費、定期體檢等等，這些都是企業實力和人文文化的體現，一般上規模的企業都會特別重視這塊。
第二：工作時間
大小周或六天工作制的工作是求職者的次要選擇，如果兩家公司給出的薪酬沒什麼差別，或者其中一家薪資少一些，求職者還是會選擇有雙休日的公司，而不會選擇薪酬高一點的單休的公司。
如果你的公司並不是知名品牌公司，推行的又是單休制，那就別責怪人資招人慢啦！
第三：工作地址灶寬和環境
離家的距離差顫決定了員工的幸福程度，千萬別把公司地址選在特別偏遠的地方，除非公司有足夠的實力，能夠提供交通解決措施，吸引到人才。或者這個偏遠的地區具備儲備人才的條件，比如大學城附近，或者產業園附近。
第四：薪資
薪資排在第四是相對而言，在前三個條件都滿足的情況下，薪資開到市場平均值就可以很好的招到銷售專員這個崗位了。若前三個條件都不是很理想，用市場平均值就難以招到人才。
7. 勞務人如何開發訂單和代理
做勞務派遣的關鍵指標是送人進廠，只有人在廠裡面才能賺錢，其他的事情都是圍繞著這個目標來進行的，送人進廠有幾個關鍵的事情要解決的，第一個是要找到好廠，另外一個是找到合適的代理。
好廠的定義一般分為兩種，一種是高單價的二手單，這些比較容易招人，另一種是自己簽的一手單，一手單對員工的掌握度就更高一些。二手單也好，一手單也好，這些都不會從天上掉下來，需要自己主動去找才會有的。
找二手單最重要的是確保要安全，可以拿得到錢，這時候去聯系其他的勞務公司，就不能簡單地在網上溝通聯系一下就可以了，而是需要線下見面，去看過工廠之後，把合作信息了解全面之後，再回來安排代理招聘，這樣穩定性才會高一些。做勞務最重要的就是抓細節，每個工廠的情況都不一樣，員工進廠的要求高，如果細節工作沒做到位，他們就會流失，而包括工廠離宿舍的距離，每天的伙食情況等等都是需要去到現場了解才會知道的。
找二手單本質上是一種社交能力的展示，二手單不像一手單的業務開發邏輯，因為發單公司本來就需要供應商來幫他們輸送員工，跟發單公司合作送人，他們普遍都持積極歡迎的態度，但是也正因為如此，很多時候發單公司的業務員為了促成雙方的合作，會隱藏工廠一些不好的信息，透露出來的都是一些經過業務員美化之後的信息，這對於代理招聘來說，存在很大的風險，由於對細節了解不夠清楚，所以在招聘的時候，招聘員很多事情都不了解，也不專業，去跟員工介紹工廠的時候，沒能乾脆直接，這就很難打消求職者的求職防禦心理。
而這種情況有時候是很難避免的，因為在合作之前，沒有人可以把所有的細節都掌握得到位，因此在找到二手單合作的初期，不能送太多人，否則哪個細節流程不存在一些瑕疵，都會導致員工流程。建議剛開始合作送人的初期，不要超過一輛小麵包的人。
二手單公司的業務員他是否重視你的合作，這也是很關鍵的一個指標，如果對方重視自己，那他會有很大的責任心去跟進你送的人，在公司內部，他會抽取很多資源來幫助你安排員工入職，這個就是跟業務員的關系要處理好了。處理好關系最好的方式是多見面，見面多了，人和人之間就能產生情感，這種情感的驅動力也會讓他把事情做得更認真。有時候見面花費的時間成本太大，那也要平時多聯系，以一個朋友的身邊去跟對方溝通，獲得對方的重視。
找二手單相對容易一些，比較難的是去開發一手單業務。很多人開發業務的時候習慣用打電話的形式去溝通，但這種溝通方式是很低效的。電話聯系工廠的時候，往往找不到關鍵的人見面來談合作，這時候對接的人可能就是一個招聘文員，而招聘文員她沒有太多的許可權，這時候打電話給她，除非她工廠真的是有很急迫的需求，她才會把你再往上向上級說合作的事，但是這種情況在九月份的時候可能會多一些，平時開發一手單最好的方式還是要去到實地見面來談。
作為一個勞務人，如果你的重點工作是開發業務的，那最好好的方式是整天都泡在工業區裡面來打轉，當你泡在那裡的時間長了，你自然就會找到突破的方法了，最起碼比呆在辦公室的效率會高很多。
工廠都在工廠區，客戶的密集度比較高，這時候可以使用一些技巧來去開發客戶，例如就以面試員工的身份，直接打電話給人事部，約見人事部，當爭取到見面的機會的時候，首先向對方道歉，表明來意。這個做法存在一定的風險，很容易引起工廠人事的反感，這要求業務能力很強，具有個人魅力，能夠讓對方體涼自己，欣賞你個人。所謂線上聊百遍，不如線下見一面，很多時候線上打了很多電話，也溝通過很多次，花了很多時間，最終也沒辦法成交，但是只要線下見一面了，業務可能很自然就成交了。
針對一些小的勞務公司比較適合這一招，大廠不適合小勞務公司去開發，那需要的資金和代理資源非常大，其次開發的難度也很大，小勞務公司首期就應該先服務一些小廠，等積累起一定的代理資源和財富實力之後，再去開發大企業。
針對以上兩個精力開發路徑，一個勞務人每天都應該往外跑的時間占據大部分，而跑的地方就看你對一手單以及二手單開發的態度，如果希望做一手單多一些，那就多點往工業區跑，如果希望做二手單多一些，那就應該要經常往勞務公司跑，最終本質是要長期賺錢。要做到長期賺錢，其實還是要開發一手單更好。
開發代理
一個勞務人除了要找到訂單之外，還要不斷地去開發代理資源，找代理的開發方式主要集中在線上為主，這時候手機就是一個很重要工作平台和工具了。做勞務的普遍都有很多群，這些群裡面聚集了大量做勞務的人，做代理開發好的重點工作就是把微信玩好，微信就是一個人對外的展示面，只有展示面做好了，才會有進一步的合作機會，如果展示面沒做好，別人沒辦法確認你是否是一個值得合作的人，他也不會願意浪費很多時間在你身上。
由於大部分的勞務人，都沒有一些非常高單價的一手單企業去吸引代理，手裡合作的訂單要麼是二手單，或者是一些小廠，這些訂單相對來說是沒有太大的競爭力，這時候就需要主動出擊去聯系代理了，而不你其他公司只是在微信群裡面狂發廣告就可以的了。
代理資源其實都在同行那裡的了，要開發這些代理，就先成為同行的代理，加入他們公司的群，然後再到群裡面去把同行的代理加為自己的好友，這是一件需要長期做的事情。
加到對方好友，需要對方吸引起對方的注意力，這時候朋友圈的布局打造就很重要了，朋友圈應該要發布一些對別人有用的信息，這些信息不能完全是工廠招聘的廣告，這些信息對別人來說價值不是很大，同時也沒能展示個人的實力。發布朋友圈的目的是要讓對方對你產生信任，所以你要把你的資源展示出來，例如有些人會把自己的豪車照片拍上來，去展示實力，或者有些人的思考能力強的，會寫一些深度思考的內容放在裡面。
在發布這些信息的時候，也要插入一些廣告信息，這些廣告信息就是合作企業的情況，但是發這些信息，不要全是廣告復制粘貼就發上去了，而是要把跟這個工廠合作的好處展示出去，另外跟另外一些合作代理聊天的反饋截圖發上去，或者把支付給代理的費用截圖發上去，這些都是讓對方看到跟自己合作之後，對方可以獲得的結果的展示，通過這些圖片來吸引對方來跟自己合作。
以上就是一個勞務人的重點的日常工作，一個是開發工廠，另一個是開發代理，這兩個做好了，剩下的就是駐廠運營的事情了，而這一塊的內容，則在下一次再來幫大家分析怎麼去做。
8. 怎麼能找到一手勞務公司發的一手單子
直接去找勞務公司洽談啊，讓他們把一手資料給你啊，然後你給他們相應的利益即可，都是利益交換，免費的午餐沒有的
9. 女孩子想從事人力資源的工作應該如何入行
女孩子想從事人力資源的工作應該如何入行？
一，認清自己，分析自己的優缺點，特長等。
二，想從事人力資源的人必須情商要好，因為你天天和人打交道。在公司同時要與很多個部門打交道，你在公司外面對的有 *** 部門的，有商人，有來面試的，甚至有鬧事的，所以你不但要有原則，有魄力，有擔當，有圓滑而且還要有愛心。作為一個合格的人力資源管理者，要有處變不驚的大將風度，要有大智若愚的謀略，這樣才能長期生存發展下去，否則像我要面對十多個同級部門，怎麼在他們的戰爭中生存下去呀。（你以後就明白了，職場也如戰場）。
三，通過第一條對自己分析，如果你真的覺得自己比較適合做人力資源，那麼你就要開始從人力資源方面的小職員做起，並不斷的提升自己的能力。
1，多看看心理學，謀略學，政治歷史方面書。因為一個合格的人力資源工作者不博古通今怎麼會行呢？怎麼提升自己的人格魅力與威望？怎麼與外面的人侃大山，因為能聊天也是人力資源工作管理者的能力之一呀。
2，找到相關的工作後就開始報考人力資源管理師，拿到這個證書你就真正的入門了。
3，不知你的文采怎麼樣，如果不好的話這方面可要多多努力，因為寫作能力對於一個人力資源工作者太重要了，寫報告，總結，規劃，作培訓，等等太多地方用到了。
4，培養、發揮充分利用自己的特長，每個人都有自己的特長，永遠要做自己最喜歡，最擅長的事。這對你很重要。
從事人力資源工作從何入門
你好 ，我同你一樣，原來也是沒有經驗，現在剛剛開始從事人力資源管理工作。據我了解很多從事這方面工作的人都沒有考證，但是如果想以後在這個領域有所發展，比如做HR或者職業經理人得話最好去報一個班學習一下。你在網上查一下，現在這些機構很多，找一家既可以學人力資源六大模組專業知識的又可以從心理學方面教學得機構。現在費用在1000塊左右，考證費的話要格外交300左右。等你把這些專業知識結業了之後，機構會給你發證書。到時候你去找工作得話，就說有這樣得培訓經歷。而且到時候你要表現出很願意在這個領域有所發展，很樂意在公司上班，一般的HR都會錄用你了。 因為我也是沒有經驗，所以面試得時候我就說我對這個很感興趣，而且自己也有買書看，並且籌備考試。後來HR就說因為我喜歡，所以給我機會，公司從零開始培養。我想你也一定可以的。
想從事人力資源的工作~~達人進來看下，急!!
報考過人資師的HR的回答：
作為非HR專業的應畢，考一個助師證可以在一定程度上彌補你的專業欠缺（不要限於那幾本含金量不返晌高的教材，綜合學習HR理論、不要搞應試），便於邁過入行門檻。
各地區的助理人資師報名資格的稽核尺度不一
有些省份非HR專業的在仔世簡校生都可以在畢業前考到該證。
其實報名的關鍵是你能不能出具「HR從業經驗念褲一年的工作證明」而已。
隨便找家單位（比如家長的工作單位）幫忙開一份，拿去報名就ok了。
最好是通過培訓中心報名，他們以生源為導向，會利用和考試中心的關系幫助你通過報名關的。
行政的工作如果待遇好的話就先進去，考證+補充HR知識+「偷師」熟悉HR業務流程（多少會有業務對接、是「人事行政部」的體制下就更方便了），之後再通過輪崗or跳槽回HR就好。長遠看來，行政的經驗也不會白扔，很多企業的行政人事是綁在一起的，可以作為將來競爭「人力行政部 經理」的優勢之一：）
祝未來的HR同行順利就業^^
BTW做到專員級就已經有人持人資師的證了，應聘「人力資源部經理」時拿出助師證作為砝碼未免輕了點...個人拙見
關於問題補充:先考證、做行政
人力資源助師證的通過率是80%以上,據(我同事、管理類本科、在校通過助師考試)說考試時會發答案給考生現場「參考」，考場紀律可以說虛設。僅為了取證、所得到的含金量可想而知。其他「注冊」「國際」HR證書尚未廣泛認可...
所以，很容易通過拿到證書，但你至少應該在取證過程中初步掌握HR整體體系及各模組的業務內容及相互關系，以便今後與實踐結合。讀幾本整體概論+你感興趣的模組概論（如招聘、培訓）就可以入門
單純行政工作確實與人資沒多少聯絡，先有份工作（前提是企業正規），一方面幫助你在自我進修HR的同時積累物質基礎；一方面培養良好的工作態度和職業素養；在日常業務對接中也能多少學到些HR業務知識，耳濡目染、今後輪崗換工作時至少能說得出實在的東西。
想從事人力資源行業的工作，怎麼辦？
問題： 學的是企業文化方向。現在有幸在一家外企人事部實習（留在這家公司希望渺茫），協助招聘經理處理招聘事宜。24歲了，對於未來還是一片迷茫，有時候想去一家小一點的公司從人事助理開始做起來提高自己的專業素養，有時候又想嘗試去做客戶服務方面的工作。大家知道，後者很明顯與我所學專業沒有什麼關聯，我本人還是比較傾向於人力資源裡面培訓的這一塊，但深深覺得自己道行不夠，希望高手們能夠給我指點迷津！ 答案： 人力資源可以分為招聘、薪資福利、培訓、績效考核、員工關系等幾塊。你的專業在員工關系這一塊有優勢，你的實習經驗對招聘這一塊非常有幫助，你的興趣培訓也在人力資源領域內。無論從你的興趣還是優勢考慮，都應該從事人力資源。 對於人力資源這樣的職業，最好去大公司。不過，現在應屆生就業形勢不是很好，要多撒網，大小公司都要投簡歷。 培訓這一塊，有做培訓協調的（如調查培訓需求、制訂培訓方案、聯絡培訓公司與培訓師），有做培訓師的。你現在只能應聘前一塊工作；後一塊需要你有了一定的工作經驗後才有可能，而且對表達能力等還有要求。譬如你做了幾年招聘，才有可能開設一門和招聘有關的培訓課程。
想從事過人力資源的工作？應該學習哪些書箱？
入門可以看看人力資源管理師三級的教材。
另外推薦一本《老HR手把手教你搞定HR管理：從有證書到會幹活》，北京大學出版社出版的。
有問題歡迎一起討論，我是做HR的。
想從事有關人力資源的工作，該從何做起？？
要先考人力資源三級證書，南寧有培訓班啊，五月份考試了 檢視更多答案>>
如何從事人力資源方面的工作？
毋庸置疑，我們每個人都想從事自己喜歡做的工作，但在擇業之前我們必須要慎重的考慮，俗話說男怕選錯行、女怕嫁錯郎。選擇工作不能靠感覺，趕潮流，而是要先充分分析自己優缺點之後再去作決定，這樣你的人生也許就會少走很多彎路！我以前只是一個高中生，但從事人力資源這一塊已經有近十年的時間了。我的職業之路告訴我，人，一定要認識自己的優缺點，一定要有自己的特長，並充分發揮自己的特長。這樣你的職業生涯才能步步高升，比如我就是因為自己寫文章比較寫得好，一開始進入那家公司的時候只是一個操作工，而且工作很不開心，但在半年多的時間我的文章在公司的宣傳欄上頻頻出現，而且獲得公司年終優秀獎及公司 內部比賽特等獎，因此，人事部的經理直接就把我從生產車間調到人事部做一名圖書管理員，從此開始了我人力資源方面的職業生涯。
今天你是一名大學生，比我當年強多了，如果職業生涯選對，並堅持不懈的走下去我相信你會獲得成功的！現在從你所述的問題我就給你作如下建議吧。
一，認清自己，分析自己的優缺點，特長等。
二，想從事人力資源的人必須情商要好，因為你天天和人打交道。在公司同時要與很多個部門打交道，你在公司外面對的有 *** 部門的，有商人，有來面試的，甚至有鬧事的，所以你不但要有原則，有魄力，有擔當，有圓滑而且還要有愛心。作為一個合格的人力資源管理者，要有處變不驚的大將風度，要有大智若愚的謀略，這樣才能長期生存發展下去，否則像我要面對十多個同級部門，怎麼在他們的戰爭中生存下去呀。（你以後就明白了，職場也如戰場）
三，通過第一條對自己分析，如果你真的覺得自己比較適合做人力資源，那麼你就要開始從人力資源方面的小職員做起，並不斷的提升自己的能力。
1，多看看心理學，謀略學，政治歷史方面書。因為一個合格的人力資源工作者不博古通今怎麼會行呢？怎麼提升自己的人格魅力與威望？怎麼與外面的人侃大山，因為能聊天也是人力資源工作管理者的能力之一呀。
2，找到相關的工作後就開始報考人力資源管理師，拿到這個證書你就真正的入門了。
3，不知你的文采怎麼樣，如果不好的話這方面可要多多努力，因為寫作能力對於一個人力資源工作者太重要了，寫報告，總結，規劃，作培訓，等等太多地方用到了。
4，培養、發揮充分利用自己的特長，每個人都有自己的特長，永遠要做自己最喜歡，最擅長的事。這對你很重要。
我就先說這些吧，如果我的觀點對你有用，就是我最榮幸的事，謝謝！
畢業4年了，沒從事過人力資源的工作，現在想從事人力資源的工作，想問下需要要考個證書嗎？
你最好還是去培訓一下 最後在有個證 這樣也能讓你盡快了解人事的工作性質和內容哦 找工作也方便
想從事關於人力資源的工作，求指導。
1、兩個方面考慮，因為你是非常專業畢業生，理論知識一定要學習，這樣有利於你今後開展工作的時候思維更開括，站在站略層面考慮問題，而不是限於眼前。
2、可以考慮先就業再擇業，先從事人力資源相關工作，邊工作邊學習，相信比只讀書結果更好。