㈠ 人力資源專員如何提升自己
人力資源行業分為六大模塊，而每個模塊之間相互關聯卻又具有獨特性，想要在人力資源領域不斷發展，不僅需要全方位的了解各個模塊內容，還需要找到自己所擅長的領域並不斷專研，以下是幾個提升建議，如有幫助，請採納·
1、確認自己的崗位勝任力
確認自己感興趣且想要發展的路線，如人力資源主管的業務能力、溝通能力、執行能力、統計能力、處理各種問題的能力等，還有更重要的價值力。職場都是以價值提升為先，一個價值持續增長的人，自然是企業重要的培養對象。
2、明確晉升目標
根據自身的實際情況設計職業發展通道，在目前的職業上合理的提升。從HR職級晉升來看，HR專員的職業發展目標應該是HR主管。HR主管的日常工作和HR專員相比，不管是業務范圍還是技術難度都提升了一個檔次，所以HR專員的晉升目標鎖定為HR主管是最為合適的，也是最容易完成的晉升目標
3、了解晉升資格及要求
在明確了崗位晉升目標後，需要對目標崗位對任職人員的崗位要求進行分析，也看自己是否具備晉升的資格。從目標崗位對任職人員所要求的專業知識、職業技能水平和綜合素質等各個方面進行分析。任職資格也是HR專員提升自己能力的目標，只有各方面的能力水平達到了目標崗位的要求才有條件談晉升。
4、找出並解決晉升阻礙
在對目標崗位的任職資格了解後，還需要對所具備的專業知識、職業技能水平和綜合素質等和目標崗位的任職要求是否相匹配，有哪些差距，差距有多大，這些差距就是妨礙HR專員晉升的主要因素。
找出差距後，就要彌補差距，通過學習充電來提升自己的專業知識、職業技能水平和綜合素質，不求沒有差距，但也要盡量目標崗位任職要求的差距縮減到最小。
5、抓住晉升機會
HR專員在找出差距自我提升後，接下來要做的就是分析公司內部潛在的崗位晉升機會，如果公司內部暫時沒有HR主管空缺崗位或者公司沒有完善的晉升機制看不到晉升渠道，那就要看你有沒有信心和勇氣和公司老闆或者HRD談晉升制度，而且還要准備一本詳盡的晉升方案，為自己打通晉升渠道。
以上就是一些提升晉升的幾個小建議，當然，想要提升某方面的技能還需要不斷的學習，如果能夠藉助某些方法進行系統的學習，那將會達到事半功倍的效果，可以多看些書籍、課程等，像人事星球打造的學習年卡就能幫助人力資源專員提升。
㈡ 怎樣提升人力資源管理能力
怎樣提升人力資源管理能力
從事人事資源管理行業的人，要學會提升自己的人力資源能力，下面我為大家帶來了提升人力資源管理能力的方法，歡迎大家閱讀，希望大家喜歡。
一、 客戶服務意識。
也許最重要的能力莫過於客戶服務意識。當員工具備了一份不錯的大學學位證書和豐富的工作經驗後，服務客戶的能力便成了區分績效優秀的雇員與績效一般雇員的主要差異所在。能力水平的范圍可能是探究顧客問題的簡單能力，也可能是當雇員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的要求或抱怨。
二、靈活性。
這一能力能夠通過許多方式來表現——最低水平的表現是改變觀點和看法的願望，最高水平的表現是調整自己的戰略來滿足客戶的需要。
三、 商業智慧。
在中國的大多數公司中，必須具備的另一個人力資源管理能力是商業智慧。也就是說，員工需要對大體的基本業務和公司特殊業務有一個基本的了解。對後者的了解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對於企業戰略方向和公司目標的貢獻能力。
四、主動性。
人力資源雇員所必須具備的第四個能力是主動性。這表示人力資源雇員將及早採取行動。當涉及到公司更高目標的最佳利益時，他們都會提前採取行動。這一能力最基本的層面是——當事情並不一帆風順時，你會採取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動性的最高水平表現在——當雇員的行為和創造的機會可能幾年都不會被公司感覺到的時候。
五、組織的敏感度。
對於人力資源管理者而言，另一個關鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業中其他員工和部門之間的各種各樣的關系，運用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運用正式的結構和指揮系統來把事情做好。在更先進的狀態下，雇員可以確定出問題(員工保留)或機會(增加工作人員)如何成為公司的長期問題，需要盡快加以解決。
拓展閱讀：關於運用大數據知識推動人力資源管理能力提升
當前，隨著信息化社會的快速發展，大數據已經滲透到每個行業和領域，為許多企業和組織創造了商機並革命性地推動了管理效率提升。人力資源管理作為管理學科的一部分，也正接受著大數據的.洗禮，運用大數據知識推動人力資源管理轉型，提升人力資源管理能力勢在必行。
應該說，傳統的人力管理系統對數據的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業決策的科學依據。大數據時代，企業建立數據化的管理思維，學會進行數據預測、統計分析、利用數據進行輔助決策成為管理革新和提升管理科學化的有力契機。因此，在當前情況下如何藉助大數據給管理帶來的機遇和挑戰，理解數據，運用數據，相信數據，將大數據這一思想應用於人力資源管理領域，利用大數據的價值提升人力資源管理工作的效率，實現人力資源管理的創新，成為了人力資源管理中的重要課題。
一、企業人力資源管理中的大數據
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理及員工關系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯系，對解決企業人才的「招、用、育、留」問題具有極為關鍵的作用。企業人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時會產生大量的數據，總的來說可以劃分為四種類型：
第一，基礎數據：包括員工的年齡、受教育信息、專業技能、實踐經歷、現任職務、所在班組等內容。這類數據信息，就像是記錄一個員工成長軌跡的時間軸，將員工各方面的原始能力情況進行了忠實的記錄。這些數據能夠真實反映勞動者的個人素質，在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。
第二，能力數據：包括員工的培訓經歷、培訓考核情況、解決問題時的效率、獎懲情況等內容。能力數據能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓效果等環節發揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地了解到員工的學習效果。並為下次培訓的革新提供可靠的依據。
第三，效率數據：包括員工的工作任務完成效率、單項任務完成時間、具體工作完成質量等內容。這類數據能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動者工作效率的有關數據，幫助其准確的了解勞動者進入企業後的工作效率，科學的制定人力資源培訓計劃。
第四，潛力數據：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內容。這類數據能夠客觀的反映出勞動者勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及勞動者勞動能力所呈現的增長狀態。幫助人力資源管理者適時的為企業發掘優秀人才。
二、大數據時代給企業人力資源管理帶來的影響
1.為組織人事工作提供更全面的量化參考
利用大數據的分析方法，得出包括人員流動分析預測、績效考核結果分析、培訓需求和效果分析等信息在內的各項內容，綜合全面的人力資源信息，通過持續反復的深度挖掘，來建立企業人力資源核算或企業人才測評等方法，促使企業人力資源向人力資本的轉換，為人力資源規劃提供具有戰略預判能力的分析成果。
2.促進企業組織結構轉型，實現扁平化人員管理
大數據時代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統會更加靠近普通員工，打破傳統的組織模式，不再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標准化的方式來管理員工，而是通過更多交換性數據的產生，提升員工的自我開發能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來，從而建立更加規范的工作流程。
3.推動有效的人才數據管理模型構建
大數據以擁有大量的數據作為分析基礎，通過不斷拓展人力資源管理系統的數據來源、提升人力資源信息採集能力來加強企業人力資源資料庫建設。企業和員工個人的所有信息，都可以通過各種錄入終端轉化為數據的形式進行儲存，然後通過有效的數據管理模型進行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和准確。
三、大數據時代企業人力資源管理變革的方向
1.做好數據管理工作
所謂大數據，目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大數據需滿足4個特點：規模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。按照英國學者邁爾舍恩伯格等人在其《大數據時代》一書中的說法，大數據是指不用隨機分析法這樣的捷徑，而採用所有的數據進行分析處理。可見，大數據帶給我們的不是隨機樣本，而是全體數據；不是精確性，而是混雜性；不是因果關系，而是相關關系。數據量龐大，類型繁多，缺乏精確性且價值密度低。
在大數據面前，如若不能將其轉化為有效信息，這項技術將毫無用武之地，因此，大數據時代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好資料庫的基礎管理工作以提高信息提取效率，企業也要為相關的工作人員提供可處理大數據的計算機設備以及統計分析軟體，而資料庫應用知識，統計分析方法也是人力資源工作者應該學習和掌握的重要技能。
2.用大數據提升人力資源管理科學化水平
在信息爆炸的大數據管理時代下，將大數據知識運用在人力資源管理的招、用、育、留各個階段，創新企業人力資源管理方式，推動企業人力資源管理科學化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘過程的本質就是要在選人的過程中解決企業人-職匹配、人與組織匹配的問題，而大數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數據時代，信息來源將進一步多元化，信息通道將更加立體化和復雜化，信息將更加透明化。對企業而言，傳統招聘的第一環節往往較多地依賴應聘者自己編輯形成的文字簡歷，如今大數據技術可以輕松實現背景調查，或者從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過程更加快捷和科學。
人才使用上，利用大數據技術可以追蹤企業員工的行為數據，不僅能夠實現工作環境的優化設計，而且能夠更加合理地進行人力資源的配置。通過數據挖掘技術，找出數據背後的信息點及其潛在的聯系，從而服務於人才測評和人員績效考核。
人才培育上，隨著大數據相關培訓的開展，企業不僅要向員工普及大數據知識，提升自己整合數據、挖掘數據和處理數據的能力，更重要的是要學會如何讓數據為我所用，即增強數據的敏感性，增強對未來業務的洞察力和執行力。就培訓本身而言，大數據還可以分析員工的培訓需求及培訓效果。如，利用在線培訓，分析得出職工的培訓需求，並對培訓效果進行前後測比較，進而使培訓工作變得更有針對性、更加有效。
人才激勵上，數據時代下的激勵方式也將有所改變，從需求層次論或是效價理論的角度看，員工的需求以及某一激勵方式對於員工的效價和期望值將在大數據配合雲計算的作用下變得十分精確也易於掌握，因此激勵手段的運用應該更具針對性。例如，谷歌公司就利用大數據技術研發一套數學演算法，成功預測哪些員工可能會離職，哪些員工工作滿意度較低，並為員工留任和激勵提供個性化的解決方案。
四、結語
可以預見，未來的人力資源管理政策和決策的制定將會越來越多地以數據分析的結果作為基礎，海量的人員數據、行為數據、經營數據以及外來數據將會被用來進行大量的深層分析，大數據給企業人力資源管理帶來的影響將會越來越深。
參考書目
[1]熊怡.「大數據」時代的人力資源管理創新[J].中國電力教育，20xx（6）
[2]呼延罕I.大數據時代企業人力資源管理模式創新探討[J].企業導報，20xx（6）
[3]孫連才.數據化管理趨勢下人力資源外包模式創新[J].中國人力資源開發，20xx（4）
;㈢ 人力資源公司應該如何拓展自己的業務
人力資源公司是以代理招聘，勞務派遣或小時工為主勞業務的，所以應該以如下幾點拓展公司業務。
一，建立自己專業的招聘團隊，張大自身的實力。
二，大力開發學校資源，拓展公司的人力資渠道。
三，開發用工渠道，多找工廠、公司等用人單位合作。
以上幾個方面都做好了，相信公司的業務就上來了。
㈣ 人力資源從業者該如何提高自己的能力
首先自己的要專業技能要過硬，同時的話具有人才管理和組織管理的能力，並且的話要具有一個情商高，因為主要是給與人溝通，所以說要有一個洞察人性，善於與人溝通的能力。
㈤ 人力資源管理人員個人能力有哪些提升
一、管理勝任力——人力資源管理者能力建設的重點??? 人的能力非常豐富，涵蓋面也很廣。只有那些與工作績效密切相關的能力才是我們關注的重點，才是人力資源能力建設的重心。這些能力被稱之為管理勝任力。彭劍鋒(2003)認為管理者的勝任能力包括三個部分：通用勝任能力、業務勝任能力、專業勝任能力。其中專業勝任能力對於管理者來說就是管理能力，即管理技巧和個人特質。本文重點探討人力資源管理者的專業勝任能力，綜合現有研究成果，人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分。??? 1、學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。??? 2、創新能力。「創新是管理的生命力」。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由於傳統文化環境，已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。??? 3、育人能力。組織競爭能力來源於員工能力的開發，人力資源管理者要善於培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞台以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。??? 4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的「利益代言人」，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。??? 5、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。??? 6、協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰鬥力的團隊。??? 7、信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息並對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。??? 8、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。??? 二、人力資源管理者能力建設的幾點措施??? 「人」(能力的主體承擔者)和「客觀環境」(能力發揮和實現的中介)構成能力建設的兩個基本維度。人力資源管理者能力建設狀況不僅取決於組織環境的支持程度，也取決於人力資源管理者自身的努力水平。??? 1、領導充分重視人力資源管理者能力建設??? 盡管人力資源管理在今天被賦予了很高的地位，但實際上人力資源管理者在組織中的地位是很微妙的。一些組織領導對人力資源管理者的潛能開發並沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者能力建設環境的缺失。作為領導，一定要充分認識人力資源管理者能力建設對組織人力資源管理的基礎性、決定性意義，把人力資源管理者能力建設作為組織整體人力資源能力開發的前提和重要突破口。??? 2、建立人力資源管理者能力評估體系??? 管理者勝任能力的確認是基於管理者勝任能力培訓的基礎和依據，管理能力評估與培訓的有效對接有助於認清管理人員的能力短板，制定更有針對性的培訓計劃。組織需要建立企業的人力資源者勝任能力模型，並對現有任職人員的勝任能力進行准確評估，這是人力資源管理者能力建設的關鍵一環。??? 3、加強對人力資源管理者的培訓??? 人的能力是可以通過不斷的教育和培訓而提高的。世界知名企業非常重視人力資源管理者的能力培訓。通用電氣(GE)會為初級HR職員提供輪崗培訓，讓他們能在最初幾年經歷不同的工作，GE的目的是從中聘用有高級HR領導潛力的人才。除了輪崗培訓以外，管理能力的培訓還包括正式的脫產教育、重點項目的參與、專家提供單獨指導等方式。??? 4、人力資源管理者要努力學習實現自我超越??? 能力成長原理表明一個人積累的有關業務工作的知識總量越多，那麼他的能力將會越強，這些能夠廣泛運用和遷移的知識和技能可以轉化為能力，因此構成了個人能力的基礎。個人的知識與技能一方面依靠從外部環境中吸取，另一方面則主要來源於「干中學」的自我總結。人力資源管理者應根據個人的具體情況，制定良好的個人發展規劃，進行有效並有針對性的學習。??? 知識的價值最終只能以行動的結果來體現，知識只有轉化為能力才能現實地成為一種主導力量。人力資源管理者要努力在人力資源管理實踐中擴張知識和技能，激發輸出知識的慾望，將知識轉化為能力，提高應變創新、解決實際問題的能力，樹立知識、能力與素質綜合發展的質量觀。
㈥ 如何提升人力資源管理能力
如何提升人力資源管理能力
隨著市場競爭的日益激烈，很多企業管理都已經意識到企業的競爭在於人才的競爭，那麼如何才能吸引更多的人才，如何才能為公司培養更多的人才。那麼企業的人力資源應該如何做到幫助企業進行人才的吸引和培訓，把個人的競爭力和公司的團隊精神結合起來讓企業更好的發展和前進。
一、人力資源管理重點的變化
技術日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，如何快速培養人才使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉向了對發展性的強調，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業意識到組織學習是人力資源管理組織不斷提高並持續保持環境適應能力的主要途徑，開始致力於學習型組織的建設和加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要標准。同時，職業生涯設計和繼任者計劃也成為了企業留住核心員的不可或缺的管理工具。
二、人力資源管理認識上的變化
隨著知識對企業貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經開始從維持輔助的事務性層面，上升到了獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正在日益成為與企業中各個層面的管理人員(包括各級直線經理乃至CEO)都息息相關的事，而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從後台走向了前台，不再只是企業發展戰略的一個執行者，而是在參與甚至主導企業戰略的決策過程中發揮作用。
三、人力資源管理思路上的變化
目前，國外的先進企業，都是將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業的各個環節，都重視相互的銜接與配套;在出台每一個政策或採用每一個策略之前，都要考慮是不是有利於企業戰略目標的'實現和員工工作效能的提高。
就連看似簡單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰略性、系統化的方向發展。例如，無論是美國企業還是日本企業，從招聘之初就十分注重質量。僅從工作量上來看，微軟公司曾經為了成功招聘2000名新雇員，審閱了門萬份個人闡歷、舉行了7400次面試、訪問了130所大學;而豐田公司花費在面談和評估中心方面的時間，前後加起來也達到了20個小時以上。之所以花費巨大的成本與精力在這一環節，用這些企業人力資源管理者的話來說，就是只要想一想進入企業後正式員工會得到更大的投入與支持，只要想一想企業僱傭的人要在企業呆很長時間，只要想一想他們將為企業做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的。
四、人力資源管理導向上的變化
如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實處?受全面質量管理和流程再造理論的影響，美國企業界提出了“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理部門看作是一個戰略業務單位(USB)，並且試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件界定業務內容。
以上四點講述了人力資源價值的顯現和地位，讓人力資源有了更高的要求也要求了更高的人力需求，在現代企業中人力資源管理非常的重要成為了企業發展的支持者同時也給企業每一次轉型的變革者和代言人，成為了企業發展不可少的一部分。
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