A. hr為什麼都這么惡心
你知道HR最擅長什麼嗎？不是招聘處理人際關系，不是設計績效考核制度，不是辭退員工辦理手續，而是讓每個人都討厭自己！
夜深人靜之時，HR也常常反思，為什麼自己這么讓人討厭呢？
讓領導討厭
HR每天忙忙碌碌辦理著各種手續，來來往往迎送著各種應聘者和員工，寫寫畫畫各種各樣的分析報告……但是領導為什麼不喜歡呢？
原因如下：
1、不懂業務。做的多是事務性的工作，不與公司的利益掛鉤。
2、公司人才流失。動不動就有員工離職，留不住優秀員工。老闆會覺得是HR的工作不到位。
3、招不到優秀人才。沒人來面試，面試的人不來，來的人不合適。
讓同事討厭
大部分公司的HR都是對員工進行約束的部門。會制定一一系列天怒人怨的制度。譬如考勤、比如薪酬、比如績效……而且一言不合就罰款、扣工資。
其二，某些HR的態度不好。因為平常要負責做一些登記手續，跑社保局，算工資等等繁復且重復的工資，會導致職業倦怠。這時若是員工過去問薪酬啊社保啊這類的問題，問得多了，HR難免沒有好臉色！
其三，這點比較冤！在同事眼中，HR就是個笑面虎！平常哪怕說說笑笑，關系很好的樣子。一旦犯了錯，或者上級不滿意，就是HR來找你面談，勸退。這讓同事能喜歡嗎？
讓自己討厭
綜合以上兩點，在公司里工作得不到理解，容易兩邊受氣，HR心情受影響，又會更招不來好感，只會造成惡性循環，時日一久，HR也會討厭自己。
HR容易產生自我懷疑。很多HR在工作一段時間之後會迷茫自己的職業生涯後期的發展方向到底在哪裡？感覺自己淪為一個婆婆媽媽、到處八卦、笑裡藏刀的中年婦女，與影視上光鮮亮麗的形象有著天壤之別。
HR要如何改變這種困境呢？首先是提高專業能力，要能夠從企業整體發展方向和戰略目標來合理調整內部人力資源；其次要能夠公平熱情地對待每一位員工；最後，保持初心，永懷熱忱！
B. 為什麼人事是一家公司最難乾的部門
1.約面試被放鴿子
這件事太過普通了，但是每次都很令人心疼。每一個崗位需求，從審核編制預算到領導簽字審批，上傳到網路，查看簡歷，初步篩選，給用人部門領導篩選，溝通確定面試時間，再到面試通知，包括協調面試會議室，視頻面試設備等，准備工作做好了，還通知了乘車路線等細節，結果等了半天，領導們也將各種事情推後，被放了鴿子。
人力資源感覺「生無可戀」的五件事，不少人做過，看看你干過沒
應聘者不來，不僅是被爽約的心理不爽，還有領導那蠻有意味的眼神，彷彿在說：「你耍我？逗我玩呢？」
這是最普遍的一種痛苦了，然而卻真的無能為力。總有一些應聘者在即將面試的最後一刻，決定不來了。
2.人力資源誰都能幹
很多人都這么認為，人力資源的同事們心裡苦啊！人力資源要懂勞動法，要懂薪酬數據分析，要有服務意識，要懂人力資源各個模塊，要會職業規劃，要能當知心大姐，還要化身精算師，給你的待遇精準的分析，還要能說會道，人家賣的是公司的產品，人力資源賣的是公司的僱主品牌形象。
認為人力資源誰都能乾的人，通常都是遇到了不專業的人力資源。專業的人力資源，可不是那麼好乾的。
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每當人力資源的同事抱怨工作忙，工作累，經常加班的時候，總有人會吃驚地瞪著眼睛：「人力資源還用加班？」彷彿太陽從西邊升起了一樣。
人力資源熬夜加班整理薪酬設計預算，為了搞好培訓加班收拾禮堂，下班接到各種應聘電話，為了幫企業減少損失熬夜查資料等等時刻，都是不為人知的。誰都能幹？真的很委屈。
3.被說不幹人事
經常聽到有人說人事部不幹人事。其實人力資源不過是處於領導者和員工之間的橋梁和紐帶，有很多情況下，領導來做好人，人力資源是發布領導通知的部門，就被簡單的歸類為「不近人情」，或者是「狗腿子」。很多時候人力資源了解背後的信息，但不能和員工分享，沒有人去維護公司的利益，公司不存在了，還有員工的利益啥事么？
這是一個很難平衡的事情，而公司利益和員工利益夾著的，就是人力資源。受這種夾氣的次數太多了，有時候HR們也懶得解釋了。
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4.領導法律意識淡薄
最怕遇到法律意識淡薄的領導，要想讓員工離開，直接就要開除，也不想想後果。這就苦了HR們，明知道這樣的做法不對，卻要去救火，去收拾爛攤子。
特別是有些領導一言不合，就要辭退員工，甚至不知道還要支付經濟補償。而公司通常都是不想給員工這筆錢的，就要HR去談。
明知不可為，還要為之。有時候真的是特別想開掉領導。
5.責任大，權力小
很多信息都是人力資源經手的，身上肩負著各種信息提供的責任和重擔。而且通常會關乎企業發展規劃，戰略規劃等決策。
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每年企業有多少人，要新招多少人，這些人的工資將要達到多少，培訓資源怎麼分配，工資計算是否准確等等，絲毫馬虎不得。一個疏忽，就可能導致企業決策失敗，造成損失。
人力資源既要組織活動，又沒有權力去約束員工必須參加，有時候還要撒個嬌賣個萌，才能得到其他部門的工作上的支持，有時候真的是心有餘力不足。
C. 企業實施人力資源績效管理效果差的原因
很多企業嘗試導入人力資源績效管理，來提升整體績效水平，想使其人、財、物及信息等資源能發揮最大作用，然而，效果不佳，谷唐企業管理咨詢有限公司經過對多家企業的調研及分析，發現以下原因：
一、由中小企業本身的特點導致
中小企業的特點之一是實力較弱，競爭力不強；特點之二是人員較少，組織結構簡單，人力資源組織機構設置不完善，只能讓少量管理人員去執行績效管理，導致效率低下，不能充分發揮績效管理各個環節的功能。特點之三是規模較小，產權結構獨特和缺乏系統化的管理，導致在績效管理中存在簡單化、非程序化和專斷化現象，
二、績效管理缺乏運行環境
績效管理系統它是一個動態開放系統，有著自己特定環境，這些環境因素質包括企業文化、企業全面預算以及人力資源管理其他職高團能等。績效管理只有與企業特定的環境相吻合時才能得以生存和發揮它的優勢。缺乏對運行環境的很好研究，也不能根據環境的變化戚簡橘，對績效管理系統進行調整，使企業的咐行績效管理脫離企業的實際情況而導致無法實施。
三、績效管理缺乏系統性
從宏觀上講，中小企業不太重視未來願景的構建來引導企業發展，使績效考核失去了最根本的基礎。從中觀上講，中小企業往往沒有明確「關鍵業務領域（KPA），使績效管理失去提高關鍵業務領域的效率和效果的功能。從微觀上而言，中小企業關鍵績效考評指標體系設計不合理，要麼指標不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據企業發展的不同階段，確定適當數量的、可執行的考評指標。要麼指標權重和標准設計不合理，不能體現企業的引導意圖。績效管理系統內部各環節之間也在相互脫節現象。
D. 人力資源管理中，造成人才短缺的最主要原因是哪些方面
人才流失的原因：
1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就慾望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果員工發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知瞎凱森識提升自身價值，實現其人力資本的增值。這是企業人才自身具有的特點。
2.企業的因素。企業要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平台，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平台，就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利於人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
(1)一味注重應聘者的工作經驗。企業招聘人才過分強調工孫畝作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學歷。企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利於員工發揮自己的專長，造成企業人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才。
(3)企業培訓管理失誤。企業培訓目的不明確，企業沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓後，企業無法提供能發揮其所學知識和技能的職位，以至於員工沒有施展的平台，從而產生離開公司的念頭。
(4)企業缺乏人才職業生涯規劃。企業人力資源管理落後，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業的人力資源管理仍處於較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識，企業高層領導看不到人才職業生源管理投資的價值，擔心企業開展人才職業生源管理，人才技能提高，增強了磨畝企業人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業承擔風險大。而企業人才又看不到自身的發展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。
(5)薪酬制度不合理。企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業員工同其他行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環境。若企業一味強調效率、效益，為調動員工積極性，採用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業的價值取向和自身觀點的統一，期望企業建設尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利於發揮人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
另外，企業的激勵機制、發展前景以及企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企業人才的社會需求大於社會供給。在市場經濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優秀戰略管理人才，非程序化決策人才，企業將會持續經營，長期穩定地保持較高的速度發展。可見，人才的競爭，將是本世紀企業間的根本競爭，人才是決定企業生存與否的關鍵性因素，這樣，必然導致企業間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業機會。
E. 公司裡面的很多人都會覺得HR不好，原因是什麼
公司裡面的很多人都會覺得HR不好，原因是什麼？部門內部人士表示，一些員工故意把矛頭對准了人力資源部，因為今年很多員工的薪酬調整沒有成功，認為這是人力資源部故意刁難的，所以對人力資源部存在偏見。然而，根據受訪者的評論，每一句話都指向了痛處：該部門的工作人員高人一等，以雞毛為指揮，工作作風陳舊，像一個政府辦公室，沒有任何服務意識，執行制度的嚴格程度取決於人民。
在許多情況下，人力資源部依靠員工回復他們的詢問，而答案是隨機的。在非標准回復的情況下，可能會出現信息差的情況，導致員工重復提交材料。但如果所有的程序都能標准化、統一考慮，讓員工有一個看得懂、一個操作就能指導雹譽，那麼就沒有必要總是麻煩HR。
不可否認的是，許多員工都是依賴他人的，沒有過多思銷碼考。他們把人力資源視為自己的大腦，依靠人力資源幫助他們做出決策和遵循程序。我沒有仔細閱讀所給的材料，即使我強調了三次，也犯了同樣的錯誤。人力資源部必須與員工合作完成重復性工作。在這種情況下，人力資源部很難對該員工保持良好的態度。所以，很多時候，不是人力資源部不想表現得好，而是他們必須情緒化。