㈠ 國內哪個公司的人力資源管理系統做的比較好
一、以peoplesoft、Kronos為代表的的國外品牌
代表了當今人力資源管理系統的最高發展水平，比國內軟體商早了三十年，優勢不容小覷。缺點就是國外軟體，不懂國內特殊的國情，很多方面難以執行且價格昂貴。但從產品本身來講，可靠性、穩定性是居於前列的。
二、以匯通科技、釘釘等等為代表的的國內品牌
均屬於國內較好的人事管理系統品牌，在產品上各有造詣，各有擅長點！如匯通科技在製造企業有明顯優勢；小型、初創企業可以考慮i人事；國企、事業單位優先考慮宏景軟體；金融行業的可以考慮嘉揚！這是一群真正在用心做產品的企業。
三、以用友、金蝶等為主的綜合性軟體廠商
它們都是主打財務、CRM等集成化管理軟體的綜合性廠商！集成化人事模塊，能夠在激烈的競爭中打開市場，也是占著集成化的便利優勢！但是單獨的人事模塊比起專業廠商有所欠缺！對人事管理要求比較高的企業，不適合選擇此類軟體！
㈡ 哪個行業的HR整體前景最好
哪個行業的HR整體前景最好
哪個行業的HR整體前景最好，HR 的前景是非常廣闊的,職業生涯的道路也是很寬的,在某一個行業做久了，你會很想到其他行業去嘗試。那麼哪個行業的HR整體前景最好呢，來看看分析吧。
哪個行業的HR整體前景最好1
女孩子進母嬰行業比較好，不過門檻相對會高一點，企業會很規范，而且很人性化，像合生員之類的大公司除了各種福利假期企業還有幼兒園，方便要上班又沒時間帶小孩的媽媽。
(母嬰行業是一個很溫暖的行業，如果有機會大家可以考慮)
快消品一直是本寶寶想去的行業。
(科普一下，美業裡面的日化線就是快消品行業，聽說蠻正規的)
在美業8年了，說實話沒想過跳出這個圈子
(這一定是真愛)
美業就是不規范，如果習慣了不規范可能去到很正規的公司也會不適應，大公司的HR分得很清的，招聘、培訓、薪酬各大版塊都是分開的。
(跳了這個坑，還有另一個坑在等你的)
其實在美容企業做了3年HR，知道美業一直都不規范的，尤其是中小型公司更是如此，現在想去把這塊做個規范化，必須根據行業和公司的實際情況，在規范化和靈活度之間找一個平衡，不能一昧的追求所謂的規范化(科班出身的人容易犯這個錯誤)，也不能片面的去靈活操作。
（因為不規范，所以相對自由）
看上去很單一化，其實HR的工作性質不管在哪一個行業都是一樣的，只是接觸的人界面不同，這里我們很多人就會去選擇了，認為這個是專業性，其實不是，選擇只需要勇氣，勇氣過後需要的是努力，最後的結果都會是大家想要的`。一個有能力的HR，我想在哪一個行業都是有前景的，所謂的做過的人才市場只是我們尋找下一家更有價值，僅此而已。
(的確，金子到哪都會發光的)
其實不管哪個行業，最終決定HR高度的是行業的市場運營模式。而且市場運營模式也決定了所需求人才的知識能力結構的配備。
（所以，還需要跳了嗎）
做美容行業HR最好，因為這個行業美女多，幸福感滿滿滴。
(男同胞在美業做HR，就是爽爽爽)
我想說的，每個行業都有自己的優劣勢，想要更好的融入這個行業，融入這個公司，你只有接納他們的優劣勢才能更好引導自己的發展。
哪個行業的HR整體前景最好2
關於從事HR工作比較有前途的一點看法：
1、不要僅僅局限自己的工作領域，將自己的感知范圍擴大。通過工作，多熟悉了解一下業務部門的運作流程，服務商的操作方式，對自身的成長會非常有益。
2、職業發展不是設計出來的，裡面充斥了太多的機會和選擇。但請認真並珍惜對待每一次選擇。
3、永遠在職場不要讓自己太舒服，否則你將面臨時代的淘汰，尤其是現在。
HR需要具備的一些經驗和知識：
1、幫助企業快速發展的經驗
如何招聘到優秀的人；
如何迅速建立企業文化的整個架構體系。
2、上市公司的人力資源管理經驗
作為一個上市公司，所有的操作流程都需體系化、正規化。且任何對股價有影響的事情都是大事。所以人力資源需處理與董事會、薪酬委員會、投資者、媒體等的關系，這是難得的經歷。
對於外企HR來說，這方面往往是欠缺的。雖然也屬於上市公司，而真正做決定的卻是在國外。
3、勞動仲裁及裁員的經驗
人力資源最根本的技巧不僅僅在於招人，你也必須會裁人。我覺得其他的技能，都要往後排。一個HR如果不會裁員，這個職業將變成「高危」職業。
4、集團化管控及體系搭建經驗
如果你未來想定位自己是在集團化、成百上千人的公司，一定要有這樣的經驗。而且我覺得，往往在集團化的公司才能最大化的發揮人力資源的價值。而且對於人力資源的擇業，能入職集團崗位，就不要去下屬公司，因為你將來對接的層面是不一樣的。你所站的角度和你對接的資源是有很大差距的。
HR所必須具備的能力：
1、非常強的自我驅動力
甚至超過銷售。HR通過成就他人來成就自己。很多時候，鮮花和掌聲都不是歸你的。一方面，你招聘來的員工，如果非常優秀，那是歸功於人家自身的能力，如果工作的不到位，那可能是你招聘的時候沒有看好人。
而且，很多時候，人力資源不得不面臨很多來自員工層面的各種負面情緒和抱怨，這時候就需要你要有非常強的自我驅動力和激勵，自己去挖掘成就感。
2、比較公正的判斷力
人力資源比較忌諱的是，根據人情來評定員工的績效。如，我跟這個員工比較熟，那麼我就給他績效加五分，我跟他關系一般，那我就不給他評定很好的績效。因此，HR的工作有時候確實是比較冷血的，需要拋開自己的感情，開做出客觀的評定。
3、人力資源的獨特視角
我們判斷事情的時候，可能先要考慮的是團隊怎麼樣，是否有能力，有潛力來做這個項目。做任何事情的時候，我們都要先從「人」的角度來看待，然後進行全局把關。
4、換位思考
人力資源的每項決定，無論是對於企業還是員工，都非常重要，因此，一定要換位思考。
5、道德的底線
一個企業在某些方面，是否有功德，是否對員工負責，經常體現在兩個方面。一個是CEO,一個就是人力資源部門。
6、有一定情商
由於你去與人打交道，所以一定要有情商，不一定情商很高，但一定要有能力去做出獨立的判斷和選擇。
㈢ 人力資源的哪個模塊最有發展前景哪個最受企業重視
我認為人力資源每個模塊都很有前景；
1、人力資源規劃可以參與公司戰略管理，但是在企業中很少這樣的崗位；
2、招聘配置，這是最多人做的模塊，但是很多都會認為這個模塊很簡單，但是要把它做好，我認為除了專業知識以外，還需要體力勞動的，因為招聘是用很多時間來見候選人的；
3、培訓與發展，這個可以為企業構建企業大學，構建企業培訓體系，但我認為更重要的是建立企業的人才管理機制，如何通過培訓降低公司人才的成本的，這是解決招聘的一個很大的模塊；
4、薪酬福利，薪酬是一個很難的模塊，如果要把它做好的，就要清楚薪檔、薪等、職級體系、任職資格等的很多人力資源相關體系，同時，如果在企業做薪酬的，那麼要解決一個難題就是要說服老闆買薪酬報告，沒有薪酬報告的，基本很難把這個薪酬體系做，還要懂得崗位價值評估，崗位與職級體系時薪酬的基礎。
5、績效考核，績效可以說很多人想做，但很多人做不好，很多企業都做不好，它是貫穿整個人力資源體系，更具體來說，績效是貫穿整個管理體系的，它需要很多人的支持，如果你打算未來創業的可以往績效發展；
6、員工關系，很多HR認為員工關系只是做好勞動合同與勞動法之間的差異就行了，但是不是的，員工關系這個模塊要做好，需要花時間，花心思來做的。
為此，如果你未來創業的話，建議你往績效和培訓兩個模塊發展....