A. 專業HR篩選簡歷的常見方法
專業HR篩選簡歷的常見方法
專業HR篩選簡歷的常見方法，想要在短時間內高效篩選出高質量的簡歷，對於招聘的有效性起著非常重要的作用。下面一起來了解一下，專業HR篩選簡歷的常見方法，希望能幫助到你。
專業HR篩選簡歷的常見方法1
（一）分析簡歷結構
簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時，可以採取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷並沒有一定格式，只要通俗易懂即可。
（二）審察簡歷的客觀內容
簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。
個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如「本人開朗樂觀、勤學好宏裂肢問」等對自己的評價性、描述性的內容。
（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求
在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關並符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。如在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有註明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，等等。
（四）審查簡歷中的邏輯性
在工作經歷和個人成績蔽世方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。
比如另一份簡歷中稱，自己在許多領域取得了什麼成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。
（五）對簡歷的整體印象
通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的'印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。
專業HR篩選簡歷的常見方法2
一、准備
1、吃透崗位的要求：知道這個崗位具體工作內容，工作難點，工作重點；需要什麼樣的人；工作達到什麼程度；工作成果用什麼來驗收成果；市場行情是什麼（例如薪酬，人才供求狀況等）
2、把握「人職匹配」：
與公司的環境相匹配；與用人部門的管理要求、管理方法相匹配；能力與公司的福利待遇和公司類似人員的匹配；個性與用人部門領導用人習慣和特徵匹配；工作技能或相關源陸經驗與崗位要求匹配。
3、了解求職者的需求
22左右-25歲，處於職業的發展初期，心態比較浮躁，跳槽率比較高
26-30歲，屬於發展穩定期，這個階段在逐步找准自己的職業定位，並按照職業生涯規劃進行。
31-35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。
36-40歲，尋求福利發展機會，創業。
41歲以後一般追求事業的穩定性。
可根據求職者的需求和職業發展特點進行對照，找准適合企業需求的簡歷。
二、初選
1、查看簡歷的基本信息
個人信息：年齡、性別、戶口、籍貫
教育背景：學歷、院校、專業
工作經驗：工作年限、職稱、特別的專業技能、知識儲備
特殊要求：外派、儲備
2、根據公司對該崗位的任職資格，把硬體條件和軟體關鍵詞列出來，明確哪些條件是必須的，然後根據硬體要求和軟體的關鍵詞對簡歷初步篩選。
3、通過硬體和軟體關鍵詞要求，迅速地將一些明顯不符合的簡歷排除在外，然後再通過進一步的細化逐一分出合格、合適、匹配的簡歷。
三、復選
1、求職者的工作經歷：工作過的行業性質和特點，企業的性質和特點。
2、工作內容的對口性：工作時間長短與專業的深度的符合情況：如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。
3、跳槽的頻率和原因：一般而言工作三年以上為穩定，如果出現1年左右的幾次，那麼基本上可以判斷這個人不穩定。
4、工作時間的間距長短：如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該面試事重點關注。
5、崗位與工作內容是否匹配：如果找一培訓講師，那麼這個以前做的重點是培訓管理，可能就不符合崗位所需求的條件了。
6、工作的所屬行業的跨度：一般而言,有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內,如果簡歷上行業跨度大,不具有相關性,則可以看出此人職業定位模糊。
7、工作內容、項目經驗、工作職責專注於一個特定模塊或多個模塊。
8、在一個工作模塊中的工作時限？是工作模塊或項目的負責人還是參與者？工作的匯報對象是誰。
9、注意應聘者的求職意向薪酬要求與現崗位是否相符？
10、到崗時間。
B. 資深的HR，如何准確篩選簡歷
作為公司自身的hr，在篩選簡歷的時候是有方法和有流程的，同時也是有方向感的。只有這三個條件同時滿足，才能招聘到合適企業的人才，同時也能夠提高面試當中的效率與質量。
第1步就是確定招聘方向，比如說目前企業裡面要招的是銷售型人才。而銷售型人才的話，作為hr，他一定是了解企業需要什麼樣的人才。比如說需要多少年的經驗，同行業經驗，專業學校的畢業，同時經歷過的一些項目啊之類的。
第3步就是邀約面試人員，你的邀約面試人員有通過打電話的方式和發郵件的方式。真正厲害的hr的話，一定不會隨便打電話，而是在打電話之前就會認真地查看簡歷。
了解對方的一些基本信息，然後在電話面談的過程當中，會把公司的一些優勢浮力大於崗位的要求。基本的和他談清楚，然後再把對方預約過來，這對於後期的面試不僅能起到很好的幫助效果，同時的話也是為企業招到優秀的人才。
C. 作為hr如何篩選簡歷
作為hr如何篩選簡歷
HR，手裡似乎掌握著每個求職者的生殺大權，你的明天是繼續待業還是開心上班，全由他們操控。但是，作為HR，當你的郵箱每天要面對幾百封簡歷的時候，當你每小時都有面試的時候，其中的痛苦也只有HR們自己知道。HR就表示，當每天打開郵箱看到500封未讀簡歷時，想死的心都有。
因此，HR在篩選簡歷時，也會按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那個人。
STEP 1：先查看關鍵崗位
每個公司在放出招聘崗位時，也會分輕重緩急。比如急需人的崗位，又比如管理層崗位。如果你把某個崗位從員工到領導都投了一遍，那HR多半隻看你投遞的最高的那個職位。
STEP 2：查看過往工作經歷
查看本行業相關公司工作經驗N年，是否相符。如果從未涉及過這個行業，那直接刪除的可能性會很大。但是，跨行業不是不可以，為了慎重從業，行業不可以跨的太大，否則就是冒險。跨行業應該選擇可以共享資源的行業，例如社會關系、人脈關系、客戶資源等，或是略同一些從業經驗，例如老道的銷售可以嘗試市場企劃等，如果真的有亮點，應該將技術性突出在簡歷上。
STEP 3：成功案例
如果有想匹配的工作經驗，接下來就是看你之前工作的業績了，因此，在描述這部分的內容的時候，要清晰明了，多用數據說話，讓HR一目瞭然你曾經的成功案例。
STEP 4：薪資要求
如果你非常希望獲得面試機會，那可以在薪資這欄里填寫面談。如果你有明確的薪資目標，那也可以寫的直接了當。這樣也不用浪費彼此的時間。
如果這些都如HR所願，那接下來就應該保持你的手機通暢，因為HR會隨時和你電話溝通，確認一些還不明確的事情，並且約定面試時間。
HR篩選簡歷步驟
第一步，分類
當招聘廣告發出往往會吸引大量的簡歷，無論它們是答梁電子版的還是手寫版的`，都需要做出初步的篩選。當大量的簡歷湧入到視野里的時候，HR是怎麼做的呢?
當HR面對著大堆要瀏覽的簡歷，一般使用兩步法來處理它。
第一次篩選中，從學歷、年齡、工作經歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者，這部分稱為拒絕類。
第二次篩選中，從在合格應征者中比較面試者之間細微的差別。然後拿出最有希望的應征者名單。並在這些名單中標明那些是基本類，那些是重點類。
所以說，HR第一步分類，就是通過初步篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重御源點類
第二步，審視
HR想選出拒絕類很容易，例如很多組織對人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學歷等，所以不用看完簡歷的所有內容我們就可以做出「Pass」掉「拒絕類。那麼，他們又怎麼去在合格應征者中找出基本類和重點類呢?
當他們拿到一份簡歷看了什麼?以什麼順序看?注意了哪些方面呢?
1、總體外觀：簡歷是應征者第一次自我簡介，如果他/她重視這份工作，那麼，同樣的他/她也應該重視簡歷的書寫。那麼，他/她的簡歷夠整潔嗎?書寫規范?態度認真?有沒有語法錯誤?有沒有文字錯誤?製作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明他/她並不願意花時間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質，不是我們需要的員工。
2、生涯結構：應征者的在崗時間連貫是否一致?
3、經驗：應征者事業進程是不是符合邏輯?有沒有剛畢業進入工作單位就當主管的「超人」經歷?他/她過去做了什麼?完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉?
4、教育培訓：教育水準如何?有沒有取得崗位需要的專業證書?他/她所清拆運受的教育培訓與崗位需求有沒有相關性?
5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專業機構?
6、證明人：簡歷有沒有附帶推薦函?在崗位職務證明人的填寫上是不是主觀提供詳細?
第三步，設問
多數的應征者既然來應聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個崗位，而他的喜歡、需要會轉變成他對簡歷的重視。由於他會讓他簡歷看起來「像那麼回事」。因此HR在審視簡歷的過程會多做設問?這樣才能降低「加料」簡歷帶給HR的招聘風險。例如：
1、警惕冗長的簡歷，因為多餘的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經驗的不足。
2、仔細尋找與成就有關的內容。
3、對教育背景的過多介紹，應征者可能沒什麼工作經驗，他又十分清楚組織單位需要應征者有工作經驗，所以，他就過多描述自己的教育背景來掩飾自己的工作經驗缺失。
4、背景中明顯的缺口。
5、應征者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對於工作成果隻字未提，這也是反常的行為，要麼是他的工作沒有什麼成果，要麼是他的這段簡歷有「摻水」的可能。那麼那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，穩定性或職業定位等這些都可以，我們要看一看，有沒有這些方面的描述。
6、在任何一個組織都希望留住優秀的人才，也更願意給優秀人才更多的機會，如果他是優秀的，那麼他的簡歷中有沒有持續上升的職業發展呢
7、與職位一致的職業目標，干一行愛一行，干什麼工作總是要把自己的職業目標與本職位緊密聯系在一起的。眼高手低的應征者，到新單位仍然不能全心付出。