『壹』 人事檔案怎麼轉移
人事檔案怎麼轉移
員工與新用人單位建立勞動關系，與原用人單位解除勞動關系。勞動關系轉移經常發生在公司業務外包中，分公司、子公司也會有相同的情況。我整理了人事檔案怎麼轉移的相關信息如下，希望對各位網友有所幫助。
一、關於勞動人事關系轉移。
1、老單位解除勞動合同，把解除證明拿到，調檔用。
2、新單位出調檔函或者接收函，一定寫明已在此工作，需要轉移人事檔案或戶口，寫清楚轉移地址。如果單位沒有人事代理權，需要去單位依託的人事局把接收函蓋章子，需要攜帶單位接收函和合同，有的還需要介紹信。
3、如果單位有人事代理權的話帶調檔函和解除勞動合同證明就可以去老單位提檔了。
4、回來存檔。
二、關於社會養老保險轉移。
根據《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》的規定，基本養老保險關系轉移接續手續按照以下流程：
1、參保人員在新就業地按規定建立基本養老保險關系和繳費後，由用人單位或參保人員向新參保地社保經辦機構提出基本養老保險關系轉移接續的書面申請。
2、新參保地社保經辦機構在15個工作日內，審核轉移接續申請，對符合本辦法規定條件的，向參保人員原基本養老保險關系所在地的社保經辦機構發出同意接收函，並提供相關信息；對不符合轉移接續條件的，向申請單位或參保人員作出書面說明。
3、原基本養老保險關系所在地社保經辦機構在接到同意接收函的15個工作日內，辦理好轉移接續的各項手續。
4、新參保地社保經辦機構在收到參保人員原基本養老保險關系所在地社保經辦機構轉移的'基本養老保險關系和資金後，應在15個工作日內辦結有關手續，並將確認情況及時通知用人單位或參保人員。
三、關於醫療保險的轉移。
1、參保人員隨新就業單位參加城鎮職工基本醫療保險的，按以下流程辦理：
①企業或個人攜帶相關資料到新就業地經辦機構申請辦理轉入；
②對符合辦理條件的，新就業地經辦機構生成《基本醫療保險關系轉移接續聯系函》，並通過信函郵寄方式發送至參保人員原在我市參保的社保經辦機構：辦理時限，15個工作日內；
③各區（市）社保經辦機構接收新參保所在地社保經辦機構發送的參保人員《基本醫療保險關系轉移接續聯系函》後，核對信息並通過系統生成《參保憑證》，並填寫《參保人員醫療保險類型變更信息表》；
④各區（市）社保經辦機構將《參保憑證》第一、三聯及《參保人員醫療保險類型變更信息表》，通過信函郵寄方式發送至新就業地經辦機構。有個人賬戶的，辦理個人賬戶余額劃轉手續，同時終止參保人員在我市的基本醫療保險關系：辦理時限，15個工作日內。
2、參保人員跨統籌地區流動就業無接收單位的，其基本醫療保險按以下流程辦理：
①攜帶資料
a、職工本人填寫的《基本醫療保險關系轉移接續申請表》；
b、居民身份證等相關證明材料。
②辦理流程
a、參保人員攜帶相關材料到各區（市）經辦機構申請辦理《參保憑證》；
b、各經辦機構業務人員審核資料是否齊全，填寫內容是否完整，資料不齊的不予受理並告知應提供的資料；資料齊全的辦理相關手續。對符合辦理轉移條件的參保人員，系統生成並列印參保憑證。憑證第一聯由經辦機構妥善保管，第三聯交給參保人員。有個人賬戶的，個人賬戶余額按我市規定一次性支付給參保人員；同時終止參保人員在我市的基本醫療保險關系；
c、參保人員攜帶《參保憑證》到新就業地經辦機構申請辦理參保手續。新就業地經辦機構受理申請後，對符合當地參保規定的，生成並向我市的經辦機構發出《基本醫療保險關系轉移接續聯系函》；
d、各區（市）社保經辦機構接收新就業地經辦機構發送的參保人員《基本醫療保險關系轉移接續聯系函》後，填寫《參保人員醫療保險類型變更信息表》，並將《參保憑證》第一聯和《信息表》通過信函郵寄方式發送至新就業地參保機構：辦理時限，15個工作日內；
e、新就業地經辦機構收到《參保憑證》第一聯和《信息表》後辦理接續手續。如果勞動關系的轉移的時間長，中間出現斷檔的，必須補繳有關費用。
;『貳』 HR可以轉行做哪些工作怎樣才能成功轉行
HR可以轉行做哪些工作？怎樣才能成功轉行？
HR和獵頭工作有許多共同之處，而且很多HR平常的工作中還會與獵頭有溝通交流，所以很多HR也會有一些轉行做獵頭的念頭。緣故也很簡單：HR拿的是固定工資，平時工作也很辛苦，招騁工作壓力也不小，而獵頭是靠抽成吃飯的，能者多勞，出色的獵頭很有可能一單的收益便是HR一年收入。也因此，有一些不甘安於現狀的HR要想挑戰一下自己，轉行做獵頭。可是改行以後遇到的困難往往比她們想像的多。那樣HR在轉行做獵頭以前必須做好哪些准備呢？
3、提早學習知識和人脈
做獵頭一定要有一個工作經驗和人脈積累的全過程，這個時候需要歷經3到6個月，HR若想轉行以後迅速取得成功，還可以在改行之前就逐漸提早學習知識和人脈。改行前，HR需要選擇一個自己想轉到的領域，互聯網技術、房地產、或是車輛或其它，選擇一個自身比較熟悉又有前景的行業，累積專業技能。因為這是獵頭後期工作中不可缺少的物品。HR工作接觸到了許多人脈關系，這種人脈關系從你變成獵頭之後能夠充分發揮很大的作用，因而，不要浪費這種人脈關系，學好積累人脈，能讓HR在改行獵頭以後的工作中輕松很多。
『叄』 如何將定性的人力資源工作轉化為定量的數據化人力資源管理
合易認為：定性的人力資源工作定量化，需要做到如下幾點：
1. 明確每一項工作的標准，包括時間、質量、數量、成本、效率等等，只有建立了標准，才能對每一項工作進行量化和數據化，例如招聘工作，按要求如期招聘到合格的人才，是一種定性的工作描述，而明確為1個月內，完成招聘10名，二面通過率≥90%，就成為一種定量的、數據化的工作
2. 建立人力資源大資料庫，例如將員工的基礎信息、企業內工作經歷、獎懲和績效信息、培訓情況、歷次測評情況等等數據進行量化，並且錄入資料庫，就可以利用數據分析工具完成人才挖掘、培訓管理、人才晉升等人力資源管理工作；最容易數據化的是薪酬信息，但其他信息通過轉換也能夠數據化，例如人的技能水平，建立任職資格體系，就可以通過考試、實操、評估等手段將員工技能的水平量化為數字等級
3. 各項數據需要綜合分析，而不是沉睡在資料庫中，才能實現數據化的人力資源管理，這就需要建立恰當的數據分析模型
『肆』 人力資源轉化為人力資本的途徑
人力資源轉化為人力資本的途徑
然人力資源與人力資本有所不同，但是，企業若將人力資源進行數量調節、合理配置，通過教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段進行合理開發和有效配置，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立於不敗之地。下面我為大家整理了關於人力資源轉化為人力資本的途徑，希望對你有所幫助。
企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關繫到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。在新時期企業將人力資源轉變為人力資本主要有以下幾方面的途徑：
(一)高度重視人力資源開發工作，做好人才培養、發現和使用工作。
21世紀是知識經濟的時代。作為企業第一資源的人力資源，其貢獻價值已遠遠超過物質資源。人力資源的形成、培育、開發和使用成為構成企業核心競爭力的決定性因素。各級企業管理者應充分重視本單位、本系統人力資源開發中的人才培養、發現、使用工作。
1、要努力做好人才發現工作。如何發現人才、怎樣認識人才是當前工作中的一個重大課題。目前企業常感人才緊缺、“無人可用”，一方面是客觀存在原因即企業各項工作的發展對人才需求已經不再是以前的那種簡單的需求而是有了質的變化，另一方面是主觀原因即發現人才的觀念、方式方法與現代人才招聘不相適應。因此在人才發現上，必須摒棄過去舊的觀念，解放思想、放寬眼界，用發展的眼光、多角度發現人才，並注重因才施用。對於不同類型的人才要給與不同的定位，並對其有不同的職業生涯規劃。如對於善於開拓的組織型人才，要使其成為獨當一面的部門領導、項目經理;對於長於技術的科研型人才，要使其成為總工、拔尖人才的後備人選;對於作風正派、辦事認真者，使其從事組織、紀檢監察工作;對於善於交際、聯系群眾廣泛的人，使其從事經營和工會工作等等。同時，在人才配備上還要注重不同類型的人才組合，形成優勢互補，建設注重協作且富有效率的人才團隊。
2、要扎扎實實做好人才培養工作。企業要發展，關鍵是人才，現代社會，企業與企業的競爭其實質是人才的競爭。為此，要提高企業的競爭力就必須構築人才高地，這就要求必須加快培養造就一批職業化、現代化、國際化的優秀企業管理者隊伍。同時加速培養不同層次人才，造就一支優秀的人才隊伍。
3、積極做好人才的使用工作。實現人力資源的合理配置，關鍵是做好人才的使用工作。在人才使用工作中，一要根據需求理論針對員工不同需求，指導其搞好職業生涯發展規劃，為他們實現職業發展目標創造條件。二要在人才管理使用中引入競爭機制，建立科學的績效評估體系，獎優罰劣。三要針對不同專長的人才，通過制訂專門的培養計劃，有目的、有重點、有計劃地給他們壓力，安排他們到能鍛煉他們的重點崗位、難點工程、重點科研設計項目去工作，鼓勵、支持他們獨立開展開展工作，使他們在企業中能夠得到充分的鍛煉。
(二)注重人力資源能力的培養建設，實現人力資本的不斷增值。
一位管理學家曾經說過：員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的`重要途徑 ，也是企業持續竟爭力的“發動機” 。培訓是企業重要的生產力。通過對員工開展有針對性的培訓，可以使員工的管理水平、專業能力得到提高，素質得到提升。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使員工感受到了企業對自己的重視。然而這需要企業加大人力資源培訓開發力度，針對員工不同能力及崗位需求開展不同的培訓。使培訓能夠真正成為員工所需、企業所需。現代人力資源理論也認為人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多，可見員工的教育和培訓也是企業人力資本增值的重要途徑。在09年金融危機後，企業更應該做好員工的培訓工作，以適應這種經濟的不穩定性。這就要求企業在做好這幾方面的把握工作：
1、 提升企業自主設計和實施培訓的能力。在大部分企業中，都是高層領導充當培訓師的角色，講述基本通用的企業所需知識。而在目前正中情況下，企業的這種培訓是顯得非常重要的。因而這就要求經理們進一步提升自己設計和實施培訓的能力。
2、尋找並應用新的培訓理論、方法和課程，以提升培訓效果。在金融危機的培訓過程中，高層經理們更應該做到切合實際、追求先進知識的培訓。這就要求他們具體做到：一是將“知識型培訓”更多地通過技術手段完成;二是在這個過程中可以同時更好地整合好企業的知識資源;三是建立好這類培訓課程庫;四是並更多地運用技術手段對培訓過程和結果進行監控五是對“軟技能培訓”則更多地通過引入和應用新的培訓理念、體系、課程和方法;六是提升培訓效果。
3、通過提升管理人員“培訓員工”的能力，將對員工的培訓貫穿於企業的日常工作中。如果企業中每一個經理，都能夠以適當的方式，扮演“培訓師”的角色對自己的團隊成員進行培訓，整個企業的培訓效率將會大大提升。
(三)充分發揮組織的激勵作用，最大化的促進人力資源效用。
任何組織的管理所追求的目標都是為了提高組織中個人和團隊的績效，而組織管理中提高個人績效和團隊績效的一個重要途徑就是激勵。企業的組織激勵水平越高，員工的積極性就越高，生產力效用也會得到更大的發揮。建立有效的激勵機制，激發和調動員工的積極性是人力資源轉變為人力資本的關鍵環節。需要指出的是，隨著知識經濟的到來以及經濟危機的侵襲，企業的激勵方式應有所改變。這首先要求建立新環境下的企業文化。最有效的激勵應該是讓被激勵者自覺行動，充分發揮其特長和潛能。而一個企業的企業文化正式員工認同後形成的共同的向心力，它會讓員工自發的向著目標前進，自我激勵、自我管理。金融危機給企業帶來損失同時也給企業了一個休養生息的機會。讓員工重新思考企業的願景，了解經濟危機的真實性，明白自身利益與企業發展不可分割，引導員工在危機中尋找機會，使員工個人需求與企業發展目標相吻合，促進企業發展。其次是拓展員工個人發展空間。在經濟危機中，拓展員工個人發展的最有效的途徑就是培訓和激勵。它能使員工有更多的時間和更高的熱情參與其中，這一方面可以為企業儲備優秀的人才，為企業以後的發展做好准備;另一方面還能讓員工感受到企業對其的關懷。
(四)更新觀念，用創新的精神做好人力資源開發工作。
“人力資源是第一資源”、“人力資本是第一資本”不能僅僅停留在口號上。在新形勢下，要不斷完善人力資源管理職能，不斷提高崗位分析、人員招聘、業績考評、人員培訓等方面的人力資源開發水平，企業人力資源開發部門就必須增強創新意識，從收入分配、業務培訓、職位晉升、福利待遇等人手，不斷推進員工績效考核評價機制、崗位工作評價機制、內部競爭上崗機制、末尾淘汰機制等的工作創新。首先，人力資源開發的觀念要創新，必須跟緊形勢。企業的人力資源開發是一項長期的工作。人力資源開發是一種方法，是為了在企業營造一種效率優先、兼顧公平;人事相合、職位相稱;人盡其才、才盡其用的良好環境。其次，人力資源開發的工作方法要創新。各級人力資源工作者要自我加壓，積極進取，不能因循守舊、按部就班;工作要有超前性、前瞻性，要正視人力資源開發中的問題和困難，不迴避、不退縮，積極探索、實踐，不斷使企業的人力資源開發工作向前推進。
當今社會，知識經濟的來臨使傳統的工業化面臨挑戰，但是同時也為之注入了巨大的活力與動力，進而滲透到中國宏觀經濟以及微觀組織管理的領域，人力資源的開發與管理作為知識經濟最明顯的特徵，其地位也跟隨著明顯上升，企業人力資源能力建設成效的好壞直接關繫到企業核心競爭力的構建和培養，關繫到企業的生存和發展。因此實現人力資源向人力資本的轉變及其迫切。
;『伍』 如何轉換人力資源管理者的角色
人力資源管理不可忽視法務工作
人力資源管理是現代企業管理中一個十分重要的組成部分，從某種意義上來說，在以人才競爭為核心的當代市場競爭環境下，人力資源管理水平直接影響企業的生存發展。於是，大多數企業把人力資源工作的重點放在了招聘培訓、流程再造、薪酬設計等職能上，卻往往忽視了一個對企業來說很重要的方面——勞資關系風險防範。
隨著經濟危機影響的擴大和2008年1月1日頒布實施的《勞動合同法》逐漸深入人心，企業面臨的用工法律風險也越來越高。法律對勞動者的"過度保護"令不少本已在危機中苦苦掙扎的企業雪上加霜，部分地區更是產生了專門利用勞動法規對企業進行"合法敲詐"的"職業訴訟者".此時的人力資源管理者不僅需要懂得"找到人、用好人、留住人"，還需要隨時保持"防範人"的心態和能力。嚴格的法律法規讓不少企業主和人力資源工作者叫苦不迭，企業用工法律風險從來沒有像現在一樣被提到了影響企業存亡的高度。
人力資源管理者角色不再單一
盡管面臨廣泛的爭議，但法律的頒布實施也已經是不爭的事實。對於用人單位來說，與其將精力浪費在討論是否該修改甚至廢除現行法律，還不如想辦法切實提高企業的人力資源法務工作水平。而與員工對簿公堂畢竟是"雙輸"的下策，成熟的人力資源管理者，應該從人事制度訂立以及勞動合同等用人相關法律文書起草伊始就將"未雨綢繆"的理念貫徹其中。
然而，對於大多數企業來說，僱傭專職律師基本不現實，而即使有能力僱傭專職律師，系統的`人力資源工作與純粹的法律工作之間還是存在一定差距的。因此，企業必須想方設法提高人力資源工作者的法務水平，將人力資源管理者職能范圍進一步擴大到能夠部分甚至全部理順企業用工有關法律事務;而熟識並靈活應用勞動法律法規為企業防範用工風險，也成為了時下和今後人力資源從業者必備的能力之一。
人力資源實用法務工具解決問題
人力資源管理是一套復雜而系統的體系，而人力資源部門一般人數不多，人力資源從業人員工作任務不僅繁重瑣碎，還必須保證不出差錯。一位從事人力資源工作的王女士談到："我當然希望能成為法律專家，這樣結合我們的人資專業知識，就可以使公司人資管理水平上一個新台階，但如果去補課的話，時間和精力都不允許。"那麼，怎麼樣才能讓人力資源工作者們在迅速補充法務知識、提高法務工作水平呢?
近日，一款由FESCO(北京外企服務集團)子公司華廈外企管理咨詢有限公司開發的勞動法律與用工風險控制系統E-LAWYER產品，圓滿地解決了上述問題。這款由專業軟體(勞動法律助手)與在線專家、律師咨詢平台(華廈勞動在線)兩部分構成的系統產品，為企業管理者、人力資源從業者規范用工管理流程、勞動法律風險、析出並解決人力資源管理工作中的勞動法務部分，極大緩解了人力資源工作者的法務工作壓力。
據悉，該產品彌補了一般HR管理軟體在勞動法規、用工法律文案、專業律師咨詢等方面的空白，以"風險規置"、" 法規羅盤"、"案例集錦"、"問答方圓"、" 範本一點通"、"勞資計算器"以及"《勞動合同法》解讀"七大使用模塊，成為了人力資源工作者的貼身法律顧問，上市不久便獲得了來自企業界、法律界以及學術界的一致好評。為多家大型跨過企業擔任法律顧問的著名勞動法律師劉旭談到："在企業用工風險不斷增加的今天，E-LAWYER成為了提高我國企業人力資源法務工作整體水平的強大推動力，也為我國人力資源工作者提高自身法務能力提供了便捷、高效的學習和應用平台。"