㈠ 如何做好人力資源管理
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
㈡ 如何進行有效的人力資源管理制度
如何建立完整的人力資源管理體系？
企業里的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。
建立完整的人力資源管理體系，要遵守前後關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。
一、建立公司組織架構
要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
二、建立職等表
組織架構建立好之後，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
三、編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
四、建立許可權劃分表（工作流程）
根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。
五、制訂考核管理辦法
根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
六、制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。
七、制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。
八、建立制約機制
在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。
九、建立保障機制
根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。
十、做好培訓及人才儲備
為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。
十一、實行幹部輪調制度
有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度，這種輪調制度的好處在於激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急於用人時，也不會處於被動了。
十二、簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前准備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。
㈢ 如何提高人力資源管理水平
更新企業人力資源管理觀念
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理數據，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理數據作為企業制定戰略的數據支撐。
2
人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備數據，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
3
培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。
培訓項目組要根據員工的工作需要與職業發展規劃，為員工制定合適的培訓計劃。
4
激勵機制
中小企業可針對自身的特點制定企業的激勵機制。當員工取得成功或者為企業創造了效益時，適時給予員工適當的激勵，會激發員工更大的激情。
中小企業可以從幾個方面對員工進行激勵。參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；關心激勵：是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果；公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用；成就激勵：大多數人在取得了一定成績後，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績後，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，並向其表示祝賀。
5
人力資源管理系統
隨著人力資源管理理念的成熟，人力資源管理系統也普遍應用於企業人力資源管理中。藉助人力資源管理系統實現人力資源的自動化管理，提高人力資源管理的效率；同時人力資源管理系統還可以幫助企業實現人力資本管理，大大提高人力資源管理水平。
注意事項
中小企業提高人力資源管理水平一定要從觀念中重視人力資源管理
企業領導要參與
要根據行業特點與企業實際情況進行操作
㈣ 如何提高人力資源專業水平
1、切實轉變傳統觀念，重視人力資源管理
在傳統的企業管理中，人力資源管理部門扮演的是尷尬的角色。企業關注的熱點是直接為企業創收的銷售、市場等部門，認為他們是企業發展的根本，將人力資源管理部門置於後勤輔助的地位。隨著社會經濟的飛速發展，企業間的競爭日益突現出人才競爭的特點。因此，企業的人力資源管理水平影響著企業的發展，各企業漸漸將人力資源管理提上重要日程。
這里必須要做好以下幾點：首先，要樹立大人力資源觀。把人力資源管理工作提升至戰略高度。從企業發展的實際狀況出發，中小企業不可能像大型企業那樣擁有雄厚的資金作為戰略投資，也不可能花費大量的資金和精力，建立完善的人力資源管理體系。但是，中小企業要興旺發達，實現可持續發展，必須切實從戰略高度來規劃人力資源管理，使人力資源管理體系具有與企業戰略相適應的靈活性；其次，要建立一個適應企業發展的人力資源管理機構，充分發揮其在選拔人才、留住人才、發掘人才、配置人才等方面的職能。這樣，才能有效地避免關鍵人員跳槽帶來的被動局面。同時，要在建立健全機構的同時，配備高素質的人力資源管理隊伍，積極推動中小企業人力資源管理水平的整體提高。
2、加大整體投入，保證人力資源的硬軟體建設
加大對人力資源管理的投入，包括資金投入、專業人才投入、配套體制建設等。企業在充分認識人力資源管理重要意義的同時，要付諸實際行動，加大對人力資源管理的資金投入，並設立專門的人力資源管理崗位，配以專業人才。
此外，健全的制度支撐是人力資源管理的根本，企業應當結合現代企業管理體制的要求，結合企業自身情況建立健全人才吸收、人才培養、崗位設計、薪酬管理、績效考評等人力資源管理制度，以便從制度上保障企業人力資源為企業服務。
3、創新管理方式，實現人力資源的信息化管理
人力資源信息化管理是將信息化的管理技術運用到人力資源管理的方方面面，如招聘、培訓、考核、薪酬、績效等等，以實現提高人力資源管理的效率、優化管理模式，降低企業人力資源管理成本的目標，同時及時准確獲取市場人才及經營信息，提升企業整體競爭水平，促進企業的進一步發展。人力資源管理信息化已經成為企業管理改革的發展方向和趨勢，是企業求進步、謀發展的必要選擇。
4、強化激勵機制，充分激發人的積極性和創造性
人力資源激勵措施可以有很多種，企業在採用什麼樣的激勵措施時應該考慮到問題的多樣性和員工的具體需求。物質激勵是最普遍的最有效的一種方式，員工在固定薪金的基礎上可以根據自己的努力得到物質獎勵，對於工薪階級來說這是一種有效的激勵措施。但是，對於一些高層的管理階層來說，他們更看重的卻不是可以得到金錢獎勵，在這種激勵措施面前他們往往表現不夠積極主動，這就需要更多形式的激勵機制。例如福利激勵，獎金等金錢激勵只是固定的數額獎勵，而福利則是長期的，它有時更能體現人文關懷，給員工提供免費旅遊、保險、房貸無息等政策激勵措施可以促使員工保持工作熱情，積極向上；業績和崗位激勵，這種激勵措施是針對員工提升自己職位的需要提出的，通過對一些表現良好的、業績達到企業最佳標準的員工進行崗位升職的獎勵，同時也會注重員工的創新精神，對創造性的工作給予肯定和獎勵，使員工的積極性和創造性得以充分激發。
5、搞好企業文化建設，助力人力資源管理
企業文化建設對人力資源管理的作用主要表現在導向性、激勵性、凝聚性和規范性等方面。一個優秀的企業，不僅僅是通過嚴格制度規范來實現對員工和企業的規范，而是通過優秀的企業文化融入到員工的實際工作和生活中，使得員工時刻以先進的、優秀的價值標准評判和約束自身行為，從而實現企業和自身發展的雙贏。很顯然，後者發展模式較前者有著更高的主動性、更好的實踐性與更高的落實率。可見，企業文化建設對人力資源管理有重大的意義。
因此，要從以下幾方面搞好企業文化建設，助力人力資源管理。首先，在企業招聘和新員工培訓中，要加強對企業文化的宣傳教育。在企業的招聘宣傳中有意著重表現企業的文化建設，著力尋求同企業文化相吻合的優秀人才。在新員工的培訓過程中，要強調對企業文化的宣導和培訓，強化企業文化意識，有效發揮企業文化對人力資源的影響；其次，在薪酬管理和績效管理中，適當地引進企業文化的管理模式。企業可以將企業文化管理的結構納入績效考評的范疇，將企業文化建設作為影響績效和薪酬的評價因素，以企業文化為指導，制定與之相適應的考評制度，將企業文化有機地融入到實際的工作當中；再次，在制定企業相關人力資源制度中，積極融入企業文化的價值取向。企業在人力資源管理制度建設中，應當將企業文化融入制度當中，制定人性化、高價值取向的規范體制，使員工切實感受到企業文化的好處，從而更好地學習和應用企業文化，發揮企業文化的積極作用。
綜上所述，企業人力資源管理是增強企業核心競爭力、促進企業可持續發展的重要舉措。企業只有充分認識到人力資源對企業的關鍵性影響作用，並科學合理地加以利用，才能夠提升企業的整體管理水平，促進企業的不斷進步和發展，從而實現企業利益最大化的目標。
㈤ 如何提高企業人力資源管理的有效性
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
㈥ 如何加強企業人力資源管理
如何加強企業人力資源管理
加強企業人力資源管理，就是要當企業招聘到合格的人才，又能夠培訓開發他們，企業還應該合理的配置的人力資源。在人力資源的配置過程中，一定要體現出“以人為本”。就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。
一、人力資源管理存在問題
人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創造財富的資源。所以，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家一個民族、一個地區、一個企業長期興旺發達的重要保證。因此，現代企業總是把人力資源開發放在相當重要的位置。我國目前企業人力資源管理存在著一些問題，主要體現在一下幾個方面:
其一，企業存在重招聘、輕開發的現象。目前，開發利用方面來看，我國的企業存在對人力資源開發力度不足的一面。從招聘廣告上可以看出，許多企業希望應聘人員具有相應的工作經驗，這說明企業傾向招聘合格的人才，而不是自身培養合格的人才。
其二，企業存在薪酬激勵不足的現象。受限於傳統的薪酬制度，我國企業的薪酬水平一直處於較低的水平。因此，較低的薪酬水平難以起到較高的激勵作用。
其三，企業存在績效考核不嚴格的現象。部分企業尚未形成人力資源的績效考核局面。企業關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。另一方面，企業過於關注短期結果，而忽視長期績效的考核。
我們認為，企業提高人力資源管理水平應該從以下幾個方面開始:第一，首先要招聘合格的員工，第二，要重視薪酬激勵的作用，第三，要做好員工的開發工作，最後還應該合理的配置人力資源。
二、企業應把好招聘關
如今，人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的`最重要的資源之一，而人員選聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。
其一，首先要成功地開展招聘宣傳。宣傳是招聘到合格人才的第一關，企業只有宣傳到位，讓應聘者充分了解到本企業，如此才能對招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而挑選出組織所需要的、恰當的職位空缺填補者。
其二，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。充分的工作分析可以從內部很好地把握公司內部崗位需求動態，為公司及時輸入新鮮血液。而且明確、詳細的職位要求和工作說明書可以讓應聘者比較詳細了解崗位的要求，從而可以讓公司招聘到適合崗位要求的人。
其三，創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度;外部招聘的挑選餘地較大，可以確保招聘到較多優秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發鬥志和潛能。在招聘過程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。
其四，招聘過程應該公平、公正。人力資源部門根據企業人才的需求計劃，通過公開公正的原則，將合適的人員招聘到合適的崗位上，真正做到人盡其用。這也要求企業在招聘的過程中應該做到公平、公正，招聘到合格的人才。
三、企業應提高薪酬管理水平
隨著社會的發展，精神激勵成為企業激勵的重要的一個方面的，但是無論如何也不能忽視物質激勵的作用。
其一，企業人力資源部門應據實制定一套完整的薪酬體系。薪酬是員工基本生活的保障，是員工心理激勵的動力，是個人價值的體現，它對企業改善經營績效，塑造和強化企業文化，支持企業變革都起到推動作用。一個合適的薪酬系統，應該包括薪酬結構等。
其二，要制定相應的福利體系。薪酬和福利提醒在戰略執行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力資源管理團隊應該把績效管理和薪酬福利體系掛鉤的方法幫助員工按照特定的目標完成工作。譬如，養老保險等是實現人力資源的可持續發展的關鍵，他能夠讓人力資源放心的投入到企業的建設過程中去。
其三，要制定合理績效考核機制。績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的心，是通過對員工的工作能力、崗位適應性、工作責任心、完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學地評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的獎、懲罰、培訓、調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據，通過考核可以發掘企業內部人才，可以淘汰不合格員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業內部。
四、建立完善的培訓開發體系
企業在招聘到合格的員工時，還應該注意培訓與開發。企業應該從以下三個方面建立和完善培訓開發體系。
其一，重新設計培訓管理流程。培訓是人力資源管理中的一項職能，企業培訓流程附屬於人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分，很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，沒有一個系統、規范的培訓管理流程。過去的培訓流程很難滿足企業人力資源開發的需要。當前企業的管理流程舒暢後，企業應該在內容上逐步完善，設計合理的培訓與開發課程體系。
其二，設計培訓與開發課程體系。很多企業雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培訓的內容針對性不強，且沒有比較完整的培訓體系。因此，我們在實際工作中，要根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業務技能。考慮到企業的發展戰略和客觀實際，應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系:新員工培訓、崗前技能培訓、員工發展培訓、管理人員培訓。
其三，評估培訓與開發的效果。任何一項制度，離開了評估便行同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。由於培訓效果有些是有形的，有些是無形的;有些是直接的，有些是間接的;有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分復雜，很難全部用量化的指標來衡量。這就需要與培訓員工的及時溝通，也就是下一步要做的，那就是要收集反饋意見。
其四，收集反饋意見。現在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性、制度性。培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓，企業方針的培訓、行為規范的培訓、專業技能的培訓、對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源。培訓工作是企業發展的基礎。反饋意見是提高企業培訓工作的最後一環。企業應該採取匿名的形式收集反饋意見，以降低企業員工的抵觸心理。
;㈦ 如何成為高效人力資源管理者
如何成為高效人力資源管理者
1、掌握人力資源管理知識
做好人力資源管理工作，掌握人力資源管理知識是必須的，並不是簡單地做個招聘，辦個入職手續。一般把人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。另外，還有崗位分析與設計、職業生涯規劃等。掌握了人力資源管理知識，才能更好地進行工作。
2、熟悉人力資源管理工作流程
人力資源管理是分步驟進行的，在工作中要做好人力資源管理工作流程設計，按工作流程逐步開展工作。這些工作流程包括招聘錄用流程、員工試用期管理流程、員工轉正工作流程、培訓管理流程、員工離職管理流程等。工作流程是非常重要的，能夠避免工作陷入混亂狀態，把各項工作理順，做起事來才能井井有條。
3、培養和提升人力資源管理者應具備的素質
人力資源管理者自身具備一定的素質才能適應工作的需要，這些素質包括較強的心理素質、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語言表達能力等。另外，還要做事靈活，善於創新，具有影響力，善於危機處理等。
4、注重工作方法和技巧
人力資源管理工作包含的內容比較多，在工作中要講究工作方法和技巧。注重人力資源信息管理，做好人事檔案管理，收集儲備人才信息，掌握相關行業領域人才狀況。建立易於操作，可行的績效考核體系，靈活處理員工關系也是非常重要的。具體工作要與實際情況相結合，才能把工作做得更好。
5、熟悉勞動法律法規
人力資源管理者要熟悉勞動法律法規，按法律辦事，規避法律風險。制定的勞動合同不要有違反法律法規強制性規定的內容，防止出現糾紛給公司造成損失和不必要的麻煩，因小失大。
6、熟悉社會保險辦理流程
目前，社會保險辦理手續還是比較復雜的，要熟悉當地社會保險辦理流程。平時注意整理辦理社保手續需要的表格資料以及當地社保制度規定，有不明白的問題咨詢當地社保部門。
㈧ 如何做好人力資源管理工作
如何做好人力資源管理工作
隨著經濟全球化、市場的迅速發展，人力資源管理工作越來越重要。接下來我整理了如何做好人力資源管理工作的相關內容，文章希望大家喜歡！
一、正確地溝通
由於每個人都處的工作環境、生活環境都會有所差異，所以不管人力資源管理如何到位，始終會另有些人滿意，有些人員不滿意。所以，及時的溝通，可以妥善了解員工內心深處的想法，也可以消除他們內心的疑慮、不平。再通過引導他們主動思考，可以提高員工的工作積極性和工作效率。
二、創造良好的工作環境
想要最好人力資源管理工作，創造一個良好的工作氛圍很重要。因為情緒也是會形成「潛移默化」的影響。所以，做好人力資源管理工作，可以多安排戶外活動，如團建、聚餐等，盡可能的拉近每個員工的距離，形成團結、友愛、積極、向上的工作環境。
三、加強管理信息化建設
由於企業之間最大的競爭是人才的競爭，所以想要做好人力資源管理工作，必須藉助信息化管理，完善必要設施，讓管理工作更加科學合理。特別是應該加強對HR管理者工作的培訓，不斷提高自身管理素質，增強管理的能力，才能使得人力資源管理工作更加科學化、現代化。
四、完善企業考核體系
制度應該凌駕於企業一切，而做好人力資源管理工作需要有完善的考核制度作支撐。
1、完善薪酬管理體系。可以根據不同崗位，不同工作量制定不同的薪酬比例，使得薪酬管理更加科學。
2、完善考核工作。可以根據不同崗位，工作量的不同，實現工資和績效考核掛鉤，不僅可以激發員工的積極性，還能讓管理者挖掘更多的優秀員工。
3、完善激勵制度。一個好的.制度需要同時滿足員工的物質需求和精神需求，才能更加確切的貼近員工心裡，提高對企業的歸屬感。
五、實現以人為本
想要更好的做好人力資源管理工作，必須堅持以人為本，尊重人才、信任人才，給人才創造更多的發展空間，讓人才的技能發揮的淋漓盡致，為企業創造更多財富。
總之，想要做好人力資源管理工作，需要跟上時代的步伐，走信息化道理管理。不僅要利用信息化管理系統提升自身素質及能力，也不能忽略提升企業全體員工的綜合素質。只有這樣，才能全面推進企業的發展。