A. 醫院人力資源做什麼的
民營醫院人力資源管理體系建設探思（一）
作為一種特殊的資源，人力資源在組織中如何最大限度地發揮積極的、創造性的作用，正逐步成為民營醫院管理所關注的焦點。根據弗拉姆豪茨的企業生命周期理論，中國的大多數民營醫院目前其實正處於企業生命周期的第三階段，即自擴張階段向規范化管理階段轉變。這一階段是民營醫院發展的關鍵階段，也是人力資源管理的關鍵階段。因此，如何搭建科學、合理的人力資源管理體系，以支撐民營醫院安全、快速地向前發展，就顯得至關重要。
作為一名人力資源管理工作者，經過近幾年的實踐和思考，我認為目前在國內大多數民營醫院搭建富有成效的人力資源管理體系，首先需要分層梳理組織層面的問題，其次要深刻理解人力資源管理的真正功能。
一、組織層面
經過近十年的發展，現代人力資源的重要性在理念上已經被大多數民營醫院所接受，很多知名民營醫院的高層都曾公開表示對人力資源重視的程度，而且也都在身體力行。但總的來看，實踐的結果卻不太理想。這說明中國民營醫院在人力資源管理方面將理念轉化為實際的執行能力上還有些欠缺。很多民營醫院說到人力資源管理，首先會下意識地想到人力資源部----這正是問題的根源所在。事實上，要想讓人力資源管理真正發揮積極的作用，需要分層分類思考整個組織的各個層面，人力資源部只是這些層次中的一層。
1、戰略層：人力資源管理戰略委員會
怎樣認識人力資源，就會怎樣去管理人力資源。人力資源管理戰略委員會的職能就是認識和定位人力資源，並制定人力資源管理的大政方針。簡單來講，就是定調子，確定管理的方向、方式和方法。
人力資源管理戰略委員會一般應由民營醫院高層、人力資源總監或經理、以及主要職能部門的負責人組成，以保證從不同角度、不同立場、不同層次提供多維建議，也便於實際政策和制度的最終執行。
2、管理層：人力資源部
人力資源部做為專業的職能部門，了解前沿的管理理念，精通人力資源管理技術，可以將人力資源管理戰略進行解構、細化，並予以制度化、系統化，指導、監督運行，為執行層提供專業服務。
在這個過程中，人力資源部即是技術顧問，又是管理平台，至少需要承擔以下幾個角色：
戰略夥伴：向民營醫院高層提供戰略建議，並參與戰略的制定。
技術顧問：向各層級提供人力資源管理技術方面的咨詢，必要時提供技術指導（如績效管理）。
服務者：從權力管理向服務管理的轉變是現代人力資源管理獲得成功的基礎，也是獲得員工信任與認可的關鍵。
業務夥伴：要充分熟悉業務流程，在招聘、培訓、薪酬、績效等方面成為團隊管理者的夥伴。
變革的推動者：變革日漸成為一種管理常態，時代賦予人力資源部「變革推動者」這一角色，人力資源部應當具有敏銳的嗅覺，積極推動民營醫院變革。
因此，人力資源部應當以服務作為工作的基本方式、以合作作為工作關系的必要前提，充分運用專業的知識、技能，建設、維護、發展人力資源管理體系，通過人力資源管理平台，支撐民營醫院戰略的實現。
3、執行層：各業務部門負責人、團隊管理者
人力資源管理不是人力資源部管理，而是各個管理者包括員工個人在內的全員管理。各部門負責人和團隊管理者是自己部門、團隊的人力資源經理，擔負著將人力資源管理理念付諸實踐、將人力資源管理制度貫徹執行的職責和使命。這是人力資源效用發揮程度的關鍵----直線經理參與的程度，決定了人力資源效用的程度。
二、功能層面
人力資源管理體系是一個大系統，是包括民營醫院文化、經營戰略、管理系統、運營系統、商業模式、管理制度在內的共生系統，是一個極其復雜、又極富有挑戰性的系統。盡管如此，人力資源管理的本源目的還是明確的，即如何通過人力資源管理來獲得高績效以支撐民營醫院今天的生存和未來的發展。因此，應當基於民營醫院績效建設人力資源管理體系。
基於績效的人力資源管理體系，依靠績效管理實現系統內各模塊的有效聯動，最終支撐民營醫院戰略的實現----這是我的核心思想。
將具體的管理模塊解構來看，它應該是以下系統的集合：
1、3+1卓越績效系統
3+1卓越績效系統是根據我這幾年對績效管理的實踐，結合中國大多數民營醫院的實際，借鑒國內一些專家、學者的績效管理思想，梳理歸納而成的一套適用於處於規范化轉型階段的民營醫院的績效管理系統。
所謂「3」，是指績效指標的三個方面：有關戰略的發展類指標；有關職責的履職類指標；有關風險控制的底限類指標。這一部分是現實的量化（或任務化）的指標。
所謂「1」，特指行為指標，主要從日常行為的核心價值觀體現和學習成長表現來評價員工的態度和能力。這一部分關乎民營醫院長期發展能力（核心競爭力）的培養和員工潛能的開發。
3+1卓越績效系統除用於正常的績效考核外，其實它最大的價值在於為其他管理系統提供必須的信息和依據，是包括人力資源管理在內的各管理系統的基礎管理數據的來源，這一點非常重要。
2、目標牽引系統
目標牽引系統是員工目標和組織目標進行統一的表現形式，它可能以多種形式出現，隱含在各個不同的具體載體中。目標也是各種各樣的，包含金錢、福利、榮譽、職位、地位、成就感等等。績效控制系統、價值分配系統、培訓開發系統、職業規劃系統和制度保障系統用以保證員工通過績效目標和能力目標的實現來實現本系統內的目標。
必須保證目標牽引系統是明確的、可執行的、能夠實現的，而且實現的通道和途徑是清楚的、顯而易見的。
3、價值分配系統
價值分配系統即為真實的利益所在。確保員工能夠在目標牽引系統的牽引下，通過績效控制系統、培訓開發系統、職業規劃系統等規定的途徑和方式來實現。
價值分配包括金錢、榮譽、福利、職位、地位、成就感等各種形式。
4、培訓開發系統
培訓開發系統是員工實現目標和獲得利益的工具。當我們從績效控制系統獲得相關的信息後，就可以根據目標牽引系統和組織戰略來實現對人力資源的培訓和開發，並通過培訓和開發的成果，來獲得組織的績效以及員工的自我成長。
當員工的成長程度與崗位系統所要求的能力相一致時，就可以通過價值分配系統、職業規劃系統、績效控制系統獲得相應的成果。
5、職業規劃系統
職業規劃系統是員工實現目標和獲得利益的路徑，或稱通道。它通過崗位素質模型、人才測評體系、培訓開發系統、任職資格體系的建設以及寬頻薪酬設計來實現。
6、制度保障系統
制度保障是所有管理的基礎，管理理念依靠制度安排得以具體執行。所以，富有人性的、體現基於績效思想的管理制度的建設，是具體實施人力資源管理的落點。
制度既是約束機制，又是牽引機制，它包括績效管理手冊、薪酬管理手冊、員工培訓手冊、員工行為規范、人事管理制度（招聘、晉升、離職、保障、員工關系等）、內部運營流程等各種具體內容。
以上所述，其實質是「目標-崗位-能力」三基點的對接系統，它藉助人力資源管理技術，對目標、崗位、能力進行整合，通過以上6大系統實現無縫對接，最終支撐民營醫院戰略的實現，並促進民營醫院的未來發展。所需說明的是，各個系統之間是交互的，任何一個獨立的系統都無法真正發揮作用；各個系統共同作用，組成人力資源管理體系。
理念上如此，在實際構築人力資源管理體系的過程中，還要充分依託民營醫院文化、經營戰略、管理系統、運營系統及商業模式等等，因此具體情況仍需具體分析。
民營醫院人力資源管理體系建設探思（二）
接上篇民營醫院人力資源管理體系建設探思（一） 那麼，在實踐操作中，如何分步驟地構建一個完善的人力資源管理體系呢？我認為大體上應該分為以下三大步驟：
一、了解基本情況
1、現實人力資源狀況。
要做好人力資源管理工作，首先當然要了解所服務的對象。因此，在一個已經存在的組織中，首先要了解組織當中已經存在的人力資源狀況，包括人員的結構、層次、教育背景、性格等基本信息，做一個大致的掌握。
現實人力資源狀況，可以通過員工花名冊和員工訪談獲得。
2、組織結構。
組織結構是具體工作的組織形式，組織架構確定了組織必須進行的所有工作。職位之所以存在，是因為它們都在一定程度上幫助組織架構達到其目的。組織結構也確定了管理關系，劃分了明確的職能，可以很容易地了解到目前民營醫院的職位現狀和管理系統現狀。
3、職位說明書。
職位說明書是了解具體崗位職責的基礎文件，通過職位說明書可以很輕松地獲得該職位的相關信息，包括崗位職責、工作內容、任職資格、工作環境等等。
4、業務（商業模式）、經營戰略、運營系統
了解醫院是做什麼的，是如何運作的，包括業務流程、運作方式、未來發展方向等等。不了解民營醫院的經營業務、產品或服務，就無法真正開展人力資源管理工作----這早已形成共識。
5、制度
對上述的基本情況做了詳細了解以後，還需要對民營醫院目前正在運行的各類規章制度做詳細的了解，並力求做到真正掌握其思想、意圖以及執行的細則。這是將來開展管理工作的關鍵，因為在很多情況下，新制度與老制度的存在理念或執行上的沖突是客觀存在的。
二、開展工作分析
1、梳理組織戰略。
對基本情況有了大致的了解後，就需要對組織戰略進行梳理，理解民營醫院的戰略意圖、戰略規劃、戰略目標以及未來的發展方向；同時，必須充分理解民營醫院的人力資源管理戰略。
2、建設崗位素質模型。
在充分理解組織戰略的基礎上，開展工作分析，建設與戰略相對應的關鍵崗位的素質模型。
3、建立任職資格體系。
在工作分析的基礎上，建立各個職位的任職資格體系。
4、修訂職位說明書。
如果有必要，可以根據工作分析的結果和民營醫院的戰略規劃，有限修訂職位說明書，以保證職位說明書適應民營醫院戰略的要求。
三、實施管理
1、人力資源規劃。
在前面兩大步驟工作內容和工作成果的基礎上，根據民營醫院的戰略規劃，制定人力資源規劃，保證優質人力資源供應滿足民營醫院發展的需要。
2、制度建設。
根據民營醫院運營的實際情況，在戰略規劃的要求下，起草、修訂、編制或發展民營醫院各個人力資源管理子系統的制度框架，包括目標牽引系統、績效管理控制系統、薪酬管理系統、培訓開發系統、職業規劃系統，以及其他的人事管理制度。
3、將理念、制度等融入日常管理。
運用專業知識，通過制度安排，行使管理職能，真正將理念、制度融入到日常的人力資源管理過程當中。
當然，在實際執行中，可能需要組織相應的培訓、說明會、研討會將上述理念或工作方法傳遞給大家，以尋求支持和幫助，保障正常工作的開展。
誠如我對人力資源管理的理解：既是科學又是藝術，故而博大精深。以上只能作為個人淺見，有紙上談兵之嫌，實在是班門弄斧，不由汗顏。具體情況仍需具體分析處理，請各位同仁批評指正。
B. 醫院人力資源部有哪些崗位
醫院人力部根據規模大小，風險高低，開辦早晚和對外開放程度，一般崗位有：
1、人力資源總監
職位概要:規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠戰略發展。 負責和國際醫護專家的引進和談判。
2、人力資源經理
職位概要:協助制定、組織實施公司人力資源戰略，建設發展人力資源各項構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。 負責日常工作。可以有多名經理。
3、人力資源助理
職位概要:執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。 看醫院的規模和業務程度。
4、人力資源專員
職位概要:協助上級制定實施人力資源目標及計劃，以實現人力資源最優配置。 統計報表和信息對外宣傳公關。
5、招聘主管
職位概要:制定並實施公司各項招聘計劃，引進專家、校醫聯合實習基地建設對接，博士後工作站的管理完成招聘目標。
6、員工培訓與發展主管
職位概要:制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。
7、培訓師 【專職和兼職多名】
職位概要:協助制定培訓計劃，開發培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標。
8、培訓專員
職位概要:協助培訓主管做好培訓部門日常事務工作。
9、績效考核主管
職位概要:組織實施公司全員績效評價制度及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量。
10、薪資福利主管
職位概要:協助上級完成薪酬、福利的各項日常工作。
11、薪酬分析師
職位概要:研究薪資市場行情，協助制定最佳薪酬標准計劃。
12、人力資源信息系統經理
職位概要:規劃、組織、建立、管理和控制人力資源信息系統。
13、員工記錄經理
職位概要:創建、維護公司員工記錄，協調員工績效評價與人員信息工作。
14、法務和人力資本管理，危機管理和溝通。
C. 醫院里人力資源科員具體是做什麼事情的要求的門檻高嘛待遇怎麼樣謝謝
好久沒有回答問題了，我來說說：
1、目前的醫院人力資源部說的一般是民營醫院的人力資源部，職責和其他行業的人力資源部基本是一致的，只是行業不同所以肯定在各個模塊的運用中會有很大的區別。
2、門檻高不高沒有一個定數，一般人力資源助理類的要求還不是很高的，但如果要做好一個主任就必須有一定的綜合能力了
3、待遇這個問題不應該這樣問，不同能力的人，工資待遇肯定不同，從行業的角度來說，相對待遇比其他一些行業還是會好點的。當然還有許多比這個行業待遇更高的，呵呵！做為一個新人，首先要能沉下來，虛心學習，做事先做人，沒有資本之前不要太在乎那點少得可憐的工資。