1. 人力資源管理通俗一點來說的意思是什麼
人力資源管理通俗一點來說的意思是什麼？
人力資源管理說白了就是以前的勞資科管理的食物。
現在運用系統的管理方法，對企業選人、育人、留人和用人等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為的活動。採用分析、設計、規劃、選拔、考核、開發、工資、激勵和管理等措施保障企業經營活動的正常開展。
人力資源管理功用是什麼?
人力資源管理功用是什麼?
人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動人口和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，亦即現實的社會勞動力；後3部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。勞動力來自人力資源，而人力資源來自人口的部分階層。
人力資源管理功用是什麼?
人力資源的特點：具有一定的時效性（其開發和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發和被利用的物件，且具有自我開發的能力）、兩重性、連續性、再生性、社會性和消耗性。
人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
人力資源管理功用是什麼?
Human Resource ，簡稱HR。
有學者說：企業的所有員工統稱為人力資源。
有智者說：18歲以上的人都是人力資源。
企業人力資源管理培訓教材中定義：是指一定時間、地點范圍內，人口總體所具有的勞動能力的總和。
人力資源管理功用是什麼?
還有人認為：人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力，即把人的活動力看作成「活」的物質;而資源是則把人的能力視為,具有對自然的、社會的需求而能產生有價值的、潛在的，可供再生的、開發的、利用的一種屬梁洞性。
因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動能力的人統稱為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區域內人口的總數量和質量（質量：思維力好但喪失勞動能力，具有勞動能力但思維甚差）狹義性則是指一個人現有的知識、閱歷、技能、思維、應變的表現力和潛在力。人力資源是「活」的資源，具有能動性、周期性、耐磨性、無限性和戰略性。
新浪的人力資源管理是什麼
新浪通過明確且有針對性的績效管理，有力地提升了員工績效，同時也讓員工的個人價值得以實現。
·績效管理之前先與業務部門溝通。
·關鍵績效考核有5個業務指標，兩個管理指標或行為指標，考核目標是和管理者或業務部門共同討論確定。
·績效指標先從高層開始推行，然後在部門做試點。
·根據員工績效強制分布，5%遠遠超標，10%超標，70%達標，10%接近目標，5%遠遠不達標，兩次不達標的員工將被淘汰。
·人性化照顧員工，提供員工子女入托、員工心理咨詢等服務。
·傾聽員工意見，鼓勵員工創新。
人力資源管理在組織中的意義
我就不用書上的套套講握渣叢了，不通俗。
首先一個組織的存在必定是因為一群人有模糊的共同方向而聚在一起的，他們需要一起達成某一個目標。這些人有各種不同的個性，文化思想、體質特長都不一樣，每個人也會為別人著想，也會只考慮自身的利益。所以為了組織共同目標的實現，對這群人的分類、培訓、獎勵、懲罰就有非常重要的意義。人力資源部門的設立正是從組織中選擇適合善於做人的管理工作的成員來完善整個組織的人員配置、流動。人力資源管理在組織中扮演著血液運輸和清潔的作用，具有非常重大的意義。
儲備資源在人力資源管理活動中的意義是段櫻什麼?
人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業的角度上來說，人力資源是指能推動企業全面發展的員工的能力。
人力資源儲備就是為企業的發展所需的人力提供後備保障。人力資源儲備是企業人力資源管理的核心內容之一。
「造物之前先造人」（日本松下公司的座右銘），就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。
企業的發展戰略是企業進行人力資源儲備的核心。
1、企業人力資源的儲備首先必須圍繞一個中心，即圍繞企業的發展戰略。如業務能力的擴大和更新，經營范圍和手段的拓展等等。企業的發展戰略、巨集觀規劃的定位，決定了企業需要
什麼型別的人才（技術型還是管理型），什麼時候需要人才。由此決定了企業的人力資源儲備計劃的架構，企業該儲備什麼型別的人才，什麼階段開始儲備，採取什麼方式儲備。
2、企業人力資源儲備是一個長期的培養後備力量的系統工程。
人無遠慮，必有近憂。企業要求得長期穩定的發展，人才的儲備決不能滯後，用人上決不能「等米下鍋」；人力資源的儲備須及早准備，統籌規劃，必須避免出現 「人到用時方恨少」的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，「養兵千日，用之一時」，「養兵」指的是把「兵」放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養，而「養兵」的目的則是培養全面發展的人，在企業需要之時，招之即來，來之能戰，戰之能勝。
3、企業人力資源的儲備是一個優化人才結構、優化人事配合、吐故納新、實現內部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達到人力優勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。
4、人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現有員工的升級轉化。
招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優、量才錄用的原則。
現有員工的升級轉化則是啟動企業內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業的發展過程中，不斷涌現出的有頭腦、精業務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業不可多得的人力資源儲備的來源。
當然，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善於發現人才，為
人才創造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優化人力資源儲備結構。
5、人力資源的儲備要靠培訓來實現，搞好培訓是關鍵。
「勤於教養，百年樹人」。企業所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環節最關鍵的一環，必須將企業的長期系統的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才幹，使培訓成為企業人力資源儲備的出發點和歸宿。
總而言之，人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題，特別是在「小企業做事，大企業做人」的今天，人才已經成為企業發展的根本，只有完備的企業人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業真正成為能引來人才這條「理性的河流」的「谷地」。
什麼事人力資源管理？
金領職業，權威調查： 根據國家職業統計部門2008年「行業人才需求調查報告」顯示，人力資源管理師人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業每年需求的人才缺口達40?50萬，缺口大也就意味著更大的發展空間和更高的薪資標准。 辦班宗旨： 隨著企業人才競爭日益激烈，人力資源管理工作越顯重要。有志於從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理人員已成為目前職場上的熱門職業。國家職業資格證書推出不久，更廣受業內人士的認可和歡迎，被譽為"含金量高、發展勢頭最好的證書之一"。 一些行業和大型企業集團，明確提出其人力資源管理人員今後3到5年內要持證上崗。一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1.5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.6萬元，最低不少於8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1.2萬元之間。 一、招生物件 企事業單位從事人力資源規劃、員工招聘和選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作專業人員，社會其他行業有意從事人力資源管理職業的人員。 二、職業等級 本職業共設四個等級：人力資源管理員（國家職業資格四級）；助理人力資源管理師（國家職業資格三級）；人力資源管理師（國家職業資格二級）；高階人力資源管理師（國家職業資格一級） 三、培訓教材 培訓教材使用的是勞動和社會保障部就業司指定的《企業人力資源管理人員國家職業資格培訓教程》包括四冊，《企業人力資源管理人員國家職業資格培訓教程上冊：人力資源管理員、助理人力資源管理師工作要求》、《企業人力資源管理人員國家職業資格培訓教程下冊：人力資源管理師、高階人力資源管理師》、《企業人力資源管理人員基礎知識》、《企業人力資源管理人員法律手冊》、《職業道德》中國勞動社會保障出版社
人力資源管理分類號？是什麼
人力資源的6大模組：標準的是人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模組。
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設定；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行；
國際人力資源管理 1、職業生涯發展理論； 2、組織內部評估；
3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展
5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開發人力資源發展戰略計劃；
7、工作中的績效因素； 8、員工授權與監管；
二、人力資源的招聘與配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和勝任能力分析，
3、招聘程式和策略、
4、招聘渠道分析與選擇，
5、招聘實施，
6、特殊政策與應變方案，
7、離職面談，
8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1、理論學習，
2、專案評估，
3、調查與平谷，
4、培訓與發展，
5、需求評估與培訓，
6、培訓建議的構成，
7、培訓、發展與員工教育，
8、培訓的設計、系統方法，
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10、專案管理：專案開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1、績效管理准備階段，
2、實施階段，
3、考評階段，
4、總結階段，
5、應用開發階段，
6、績效管理的面談，
7、績效改進的方法，
8、行為導向型考評方法，
9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理（補償、激勵和收益）：
1、薪酬，
2、構建全面的薪酬體系
崗位評價與薪酬等級 薪酬調查 薪酬計劃 薪酬結構
薪酬制度的制定 薪酬制度的調整 人工成本核算
3、福利和其它薪酬問題
福利保險管理 企業福利專案的設計 企業補充養老保險 補充醫療保險的設計
4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1、就業法，
2、勞動關系和社會，
3、行業關系和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判
安全、保安和健康 安全和健康專案
安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全
人力資源管理與競爭：
1、人力資源管理與競爭優勢；
2、人力資源管理的發令以及環境；
3、人力資源規劃；
4、工作分析與職務設計；
5、人員招聘；
6、培訓和發展員工；
7、員工績效評估；
8、提高生產力方案。
非人力資源管理記憶口訣是什麼意思
一、 人力資源管理的目標及角色分工 二、 人力資源管理的職能 1、人力資源規劃 2、招聘與配置 3、培訓與開發 4、績效管理 5、薪酬管理及員工關系 6、員工激勵及留人戰術 三、 營造積極企業文化 可參考黃志偉老師的課程大綱。
人性假設對人力資源管理的意義是什麼？
一、「經濟人」的假設
（一）「經濟人」假設的基本要點
1．多數人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，而寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，而且其個人目標都是與組織目標相矛盾的；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在於滿足基本的生理需要與安全需要。
2．只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神的，他們能自己激勵自己、約束自己。這些人應當負起管理的責任來。
（二）相應的管理措施
與「經濟人」假設相應的管理措施可歸納為以下三個方面：
(一)管理是領導者的事，與廣大被管理者無關。
(二)為使被管理者努力工作，必須強迫他們、控制他們，用懲罰威脅他們，同時用金錢、福利引誘他們，採用「胡蘿卜加大棒」的政策。
(三)主要採取任務管理的方式，管理的重點是制定各種科學操作規程、規章制度，加強對被管理者的控制，以保證任務的完成，而無需考慮被管理者作為人的思想感情以及對人所應負的道義上的責任。管理就是計劃、組織、經營、指導和監督。
二、「社會人」的假設
(一) 「社會人」假設的基本要點
1．人是「社會人」，是由社會需要而引起工作動機的。因此，金錢不是激勵職工積極工作的唯一動力，職工的社會心理需求才是影響職工積極性的主要因素。
2．生產效率的高低主要不決定於工作方法和工作條件，而取決於職工的「士氣」。「士氣」取決於企業中的人際關系、職工的社會生活和家庭生活。
3．工人對同事給予的影響的重視程度，要比對管理者所給予的經濟誘因與控制的重視程度大得多。職工中存在著「非正式群體」，這種無形的組織有其自身的規范，能更有效地影響其成員的行為。
4．工業改革與合理化的結果，使工作本身失去了意義，職工只能從工作之外的社會關系中尋求生活的意義，於是工人的工作效率便隨著管理者能滿足他們的社會需要的程度而變化。
（二）相應的管理措施
人性的假設變了，相應的管理措施也必然隨之變化。霍桑實驗提出了新型領導的必要性，據此假設引申出來的管理措施是：
(一)管理人員不能只注意生產任務的完成，而應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上。
(二)管理人員不能只注意指揮、監督、計劃和組織，更應該注意職工之間的人際關系，努力提高職工的認同感、歸屬感、依戀感，激勵職工對組織的獻身精神。為此必須提倡集體獎勵制度，限制使用個人獎勵，以增進組織的凝聚力。
(三)管理者應該認真了解本單位非正式群體的構成情況，做好調節工作，使非正式群體的社會需要與組織目標取得平衡協調。
(四)管理人員的職能不再只限於制定計劃、組織工序、檢驗產品，還包括在職工與上下級之間起聯絡人的作用，擔負上下級之間資訊溝通的責任，一方面將上級的意圖與部署向下級傳達，另一方面把職工的意見、職工的需要與情感等向上級反映與呼籲。
(五)管理不再僅僅是管理者的事，被管理者也應不同程度地參與管理工作，這會大大提高職工的工作積極性。由此提出的新的管理方式是「參與管理」，即讓員工在不同程度上參加企業決策的研究和討論。
三、「自動人」的假設
（一）什麼是「自動人」的假設
「自動人」又稱「自我實現人」。「自動人」的假設產生於20世紀50年代，起源於人本主義心理學，該學派的代表是美國心理學家馬斯洛(A．Masl.w)。他認為人的需要的最高層次乃是「自我實現」，即以其最有效和最完整的方式表現他的潛力。「每個人都必須成為他自己所希望的那種人。
「自動人」的假設還起源於美國組織心理學家阿基里斯(c．Argyris)提出的「不成熟——成熟」理論。他認為：人都是從不成熟逐漸發展到成熟的，這種發展是一個自然的過程，但由於環境、管理制度的限制，很多人沒有完成這一過程，只有少數人達到了完全成熟，但隨著社會的發達，成熟的人越來越多。從不成熟到成熟的過程包括如下七個方面：
1．被動 發展到 主動；
2．依賴 發展到 自主；
3．只有少數技能 發展到 能做多種動作；
4．興趣淺薄 發展到 興趣深刻；
5．目光短淺 發展到 遠見卓識；
6．服從地位 發展到 平等地位或優越地位；
7，缺乏自我意識 發展到 自我意識、自我控制。
「自動人」假設的基本要點
1．人生來就是勤奮的，如果沒有不良條件的限制，運用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣自然。
2．外來的控制和懲罰的威脅並不是促使人為實現組織目標而努力的唯一方法。人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控制的。
3．職工自我實現的需要和完成組織任務、使組織的績效更富成果，這二者之間並無必然的矛盾。如果給以機會，職工會自願地把他們個人的目標與組織目標結合為一體。
4．職工在適當條件下不但能接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏雄心和強調安全是經驗的結果，而不是人的天性。
5．不是少數職工，而是許多職工都具有解決組織問題的想像力、獨創性和勤奮精神。
6．在現代工業生活的條件下，一般職工的智慧潛能只被利用廠很少一部分。
（二）相應的管理措施
「自動人」的假設與「經濟人」的假設大不相同，由此引申出來的管理措施全然相異。其具體的管理措施如下：
(一)管理重點和制度的改變。「經濟人」的假設只重視物質因素和任務的完成，忽視人的作用和人際關系。；「社會人」的假設重視人的作用與人際關系，卻忽視工作任務本身。「自動人」的假設則把關心人與重視工作結合起來，要求盡量把工作安排得富有意義，對職工具有挑戰性，使職工通過工作和工作獲得的成果得到滿足，得到發展，從而實現自己。
(二)激勵方式的改變。「經濟人」的假設靠物質報酬激勵職工的積極性，「社會人」的假設靠良好的人際關系來調動職工的積極性，而「自動人」的假設認為這些都是外在的激勵因素(諸如工資、獎金、職務提升、人際關系)，對於人來說，最根本的、長遠起作用的是內在的激勵因素，即工作本身的意義、創造的愉快、成功的滿足、獲得知識及施展才華的歡樂等。麥格雷戈說：「管理的任務只是在於創造一個適當的環境——一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到『內在獎勵』的環境。」
(三)管理職能的改變。根據「自動人」的假設，管理人員不再是生產的監督者、指導者，也不再是人際關系的調節者，而是人才的發現者、使用者。管理人員的主要任務就是選賢任能，為工作挑選適當的人選，為職工安排最具有挑戰性、最能滿足其自我實現需要的工作，引導職工做出成績，並從中感受到工作的意義和自身的價值，達到個人的自我實現和完成組織目標的統一。從「自動人」假設中引申出來的管理方式被叫作「目標管理」，即管理者不僅讓職工參與制定組織目標，而且也指導職工制定個人目標，並把二者結合起來，激勵他們努力工作。
四、「復雜人」的假設
(一) 「復雜人」假設的基本要點
經長期研究，人們發現，實際生活中的人既不是單純的「自動人」，也不是單純的「社會人」和「經濟人」。關於人性的上述三種假設，雖然各有其合理的成分，但並不適用於一切人。因為人是極其復雜的，不僅人的個性因人而異，而且還因時、因地、因地位和人際關系等各因素的變化而異。正如有人說的「見了狼他會顯出羊的模樣，見了羊又顯出狼的模樣」。這樣，「復雜人」的假設便應運而生了。
1．人有著層次與水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是復雜的，而且是隨著人的發展和工作條件的改變而不斷變化的。
2．每個人的多種需要不是並列，而是相互聯絡、互相影響，結合為一個統一的整體，並形成一定結構的。有的人經濟上的需要居於中心位置，有的人社會性需要佔主導地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，於是各個人就形成了錯綜復雜的動機模式。
3．個人此時此地的需要乃是他原有需要與當今社會存在互動作用的結果。因此，人的工作性質不同，社會地位不同，能力不同，與周圍人的關系不同，其需要與動機的模式也不同。
4．由於每個人的需要、動機和能力不同，因而對不同的管理方式就有不同的反應，所以並不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理方式。從「復雜人」的假設中引申出來的管理方式被叫作「應變管理」。
（二）相應的管理措施
「復雜人」假設提出的超Y理論，並不要求管理人員放棄上述幾種人性假設為基礎的管理理論，而要求管理人員根據具體人的不同情況，靈活地採取不同的管理措施。其具體的管理措施如下：
(一)採用不同的組織形式提高管理效率。根據工作性質不同，時而採取固定的組織形式，時而採取靈活、變化的組織形式。
(二)根據企業情況不同，採用彈性、應變的領導方式，以提高理效率。若企業任務不明確，工作混亂，應採取較嚴格、控制的領導方式；若企業任務明確，則應採用民主的、授權的領導方式。
(三)善於發現職工在需要、動機、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地採取靈活的管理方式與獎酬方式。
人力資源管理要買什麼書
先找幾本人力資源的工具書（從招聘、入職辦理、考勤、考核、轉正、晉升、調動、員工關系、薪酬、辭職）一項一項去學習，了解基本的流程（其實人力資源各工項工作的操作流程都是相通的），不管是看管理制度，還是看一個表格，你應該是站在人力資源制訂及設計者的位置去思考問題，多問問為什麼並努力去解答，你會學到很多東西的。關於人力資源規劃、組織架構、工作分析、崗位設定、薪酬管理、績效指標制訂及考核、員工關系，企業文化等內容，理論的知識你可以去學習那種人力資源管理師考證用的課本書，學習起來系統化；實踐中還是需要你在工作中操作，多看、多學、多想鍛煉出來。
2. 人力資源管理做什麼 工作的
我們看電視劇經常會看到這樣一種職業——人力資源管理，也就是HR，我們印象中的HR都是衣著光鮮、時尚前衛的人。對此，很多學生都表示憧憬，下面是我整理的人力資源管理的相關內容，帶你了解人力資源管理的真正工作。
人力資源管理具體做什麼工作
1、人力資源規劃
企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求。
2、招聘與配置
解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。
3、培訓與開發
其主題是「育人」；是指依據企業目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，使人力資源管理效率更好。
4、績效管理
這是六大模塊的核心，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題
5、薪酬福利
是指員工在企業工作而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。旨在激勵員工勤奮工作，解決企業留人的問題。
6、勞動關系管理
是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流，使企業與員工的行為得到規范，各方的權益得到保障。
什麼是人力資源管理
人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
人力資源工資大概多少
1、人力資源行業新進人員如人事專員、人事助理、行政助理的平均薪資水平一般在每月3000－4000元左右，做到總監級別收入可達10000以上，如果服務的是外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類的晉升規律，不同於技術類工作，屬於幹得越久越吃香的收入非常可觀的職業。
2、（1）國家職業統計部門2019年「行業人才需求調查報告」顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，在強調以人為本、人才競爭趨於全球化的今天，做好人力工作已經成為贏得整個世界的前提，人力資源管理師的就業前景非常廣闊。
（2）人力在中國時間還短，很多大國企只有「勞資科」沒有「人力資源部」，民營企業還人力行政不分家。所以幾乎所有企業都要走上人力資源改革的道路，現在是最好的時候。人力資源是核心競爭力，不懂人力資源的企業很快會被淘汰。
3. 人力資源管理主要是做什麼
您好，很高興為您解答：
首先我們講一下人力資源管理的概念
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
從學科體繫上分，人力資源管理通常包括以下具體內容：
（1）崗位分析與設計。 （2）人力資源規劃。 （3）員工招聘與選拔。
（4）績效考評 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵。
（7）培訓與開發。 （8）職業生涯規劃。 （9）人力資源會計。
（10）勞動關系管理。
這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：
①人力資源規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發
④績效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動關系
人力資源規劃
廣義：分長期規劃（5年以上）、短期規劃（1年及以內介於長期和短期之間的為中期規劃。
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
從內容上：分戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃。
在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。我們根據公司的戰略目標，分解到人力資源方面成為人力資源戰略，為實現這一戰略目標，我們對未來組織中的人員供需做個充分的預測。
通常我們人力資源規劃工作從如下方面著手撰寫：
規劃項目
主要內容
總體規劃
人力資源管理的總體目標和配套政策
配備規劃
中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況
離職規劃
因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況
補充規劃
需補充人員的崗位、數量和對人員的要求
使用規劃
人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間
職業規劃
骨幹人員的使用和培養方案
勞動關系規劃
減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施
培訓開發規劃
確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等
績效與薪酬福利
標准、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等
2.招聘與配置
定義：招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把合適、優秀的人才招進企業來，配置：把合適的人放在合適的崗位上。簡單說就是按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。
但是招聘工作遠沒有大家想像的那麼簡單：招聘=招人？很顯然，只要有點人力資源常識的人都知道這中間是不能劃等號的，那麼我們的招聘與配置工作究竟還包含了哪些內容呢？
①根據組織規劃進行崗位分析 ②招聘需求分析
③招聘程序和策略 ④招聘渠道分析與選擇
⑤招聘實施 ⑥特殊政策與應變方
⑦離職面談 ⑧降低員工流失的措施
3.培訓與開發
定義：是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。
我們培訓與開發工作的內容：
①培訓需求的調查與評估 ②培訓程序與策略
③培訓的方案設計、系統方法 ④培訓組織實施
⑤培訓考核 ⑥總結評估
4.績效管理
定義：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。從績效管理的過程中提升個人的素質、能力，達成企業的戰略目標。
績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績效做出准確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，那麼將導致激勵對象錯位，那麼整個激勵系統就不可能發揮作用了。
績效管理的工作內容：
①績效管理准備 ②績效管理動員
③績效管理培訓 ④績效管理的輔導、實施
⑤績效考評 ⑥考核結果匯總
⑦績效面談 ⑧績效考核總體評估改進
5．薪酬管理
定義：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
直接經濟性薪酬是單位按照一定的標准以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬管理的內容：
①工作分析、崗位價值評估 ②崗位分層級
③崗位標桿設置 ④計算層級薪酬總和
⑤薪酬結構確定 ⑥薪資格式設定
⑦薪資計算 ⑧保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）
⑨其他福利項目的設定
6.勞動關系管理
定義：是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流。通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。
企業勞動關系主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系：所有者與全體員工的關系；經營管理者與普通員工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工人組織與職工的關系。
勞動關系管理的工作內容：
①國家相關法律法規的宣傳、引導 ②組織關系和社會關系協調
③組織關系和部門關系協調 ④組織關系和員工關系協調
⑤部門關系和員工關系協調 ⑥勞資談判
⑦工會化和勞資談判 ⑧綜合企業文化建設
用上述簡短通俗的文字對人力資源管理工作的內容做了簡單的詮釋，均為結合自己的工作實踐和相關理論得來，希望能為更多的人力資源工作者、關注人力資源管理發展的社會人士以及對人力資源管理產生疑問的迷茫者有所幫助，文中理論指導如有錯誤歡迎大家予以斧正。
4. 人力資源管理師是干什麼工作的
人力資源管理師主要從事的工作：
1、人力資源規劃
主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
2、招聘與配置
按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。
3、培訓與開發
依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。
(4)企業人力資源管理師通俗講干什麼擴展閱讀：
資格等級
1、人力資源管理員
主要工作的特徵是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、數據的收集、分析、整理和信息的傳遞；製作台賬；承辦相關業務手續。職能范圍局限於人力資源內部。
2、人力資源管理助理
助理人力資源業務管理人員。主要特徵是，起草本專業相關文件，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關數據進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續。
5. 企業人力資源管理師是做什麼的
企業人力資源管理師是負責企業人力資源管理的專業人員。他們主要職責包括：
1.人力資源策略規劃和設計：負責根據企業戰略規劃，設計和制定人力資源策略和計劃，提祥迅岩供人力資源規劃方案。
2.招聘和考核評估：負責企業人才招聘、面試、篩選等工作。制定和執行員工考核評估計劃，通過考核評估結果謹御，制定有針對性的培訓計劃和激勵方案。
3.培訓和開發：根據企業需要，制定員工培訓、發展計劃，進行員工技能培訓、領導力發展等相關工作，確保企業創新換代。
4.薪酬福利：負責企業的薪酬福利設計和管理，根據市場數據，調研薪酬系數，制定專業的薪酬方案，保證企業用人成本和員工滿意度之間的平衡。
5.勞動關系管理：處理員工工作昌或糾紛和勞動法律問題，維護企業與員工之間的良好關系。
6.制定人力資源政策和制度：負責制定和完善企業的人力資源政策和制度，確保人力資源管理的順暢運行。
總之，企業人力資源管理師是負責企業人力資源管理方方面面的專業人員，其工作旨在提高企業效益，優化人力資源結構，從而促進企業持續發展。
6. 什麼是人力資源管理師
人力資源管理師是負責人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。
人力資源管理師的工作內容主要有：1、人力資源規劃。主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。2、招聘與配置。按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。3、培訓與開發。依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。
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7. 人力資源管理師是做什麼的
人力資源管理師在企業里就是人事管理，即常見的招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等。人力資源部是對企業中各類人員形成的資源進行管理的部門。
人力資源(HR)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。
許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源管理就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的管理。