A. 員工曠工，公司該怎麼處理才好
實踐中很多用人單位對曠工的理解和處理存在很大的法律風險，具體如何應對？這就需要用人單位對規章制度的精細化處理。具體而言，建議關注以下幾點：
1、在規章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實務界對曠工沒有統一的界定，只是在認定曠工的過程中傾向於不同的觀點，此時就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如，可界定為：「員工不來上班，又不按照規章制度的規定請假或說明的，屬於曠工」。
2、規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程序，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度於不顧，則按曠工處理就順理成章。問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規章制度中規定的程序或流程請假的如何處理？
可以設置兩種方案加以應對：第一，事後補假和說明制度的完善。員工出於正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規章中設置成轉化條款，即視為嚴重違規，並進行相應的處理。
3、曠工及其處理的具體標准應該明確可操作。如曠工多長時間對應什麼樣的處理方案？結合用人單位的實際情況，解除勞動合同需要達到什麼樣的曠工標准？遲到、早退與曠工的關系怎麼界定？按時上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間？等問題都需要明確。
4、避免在規章制度中規定「員工曠工，視為自動離職」。