Ⅰ 人力資源內部環境分析包括哪些主要內容試對某一具體企業進行人力資源內部環境分析。
1、公司的發展戰略目標，對人力資源管理有哪些要求，這是最關鍵的一點，但公司在制定戰略規劃的時候對人力資源的要求往往很少提到或提的非常模糊，要求不明確不具體。
2、公司未來各部分業務發展的預測及目標，明確了解發展方向及側重點，以便於提前做好人才配備的規劃。
3、公司現有人員的詳細分析，包括年齡結構、性別結構、專業結構以及專業工作能力評估，明確哪些人需要提升、哪些人會退休、哪些人只需維持現狀即可等等。
4、公司近三年的人員流動情況分析，有哪些人是主動提出離職的，原因是什麼，如何才能有效避免高能力的人才流失。
5、崗位管理情況分析，包括組織結構、崗位體系設置、調配依據、流程等相關內容，對未來可能會有什麼樣的調整做出預測。
6、現有的人力資源管理制度、流程、規范、工具等等相關內容的梳理和分析，以便於確定要調整、要更新、要廢除的等等各方面內容。
7、其他可能影響到規劃的部分內容，如企業文化等。
Ⅱ 企業資源都包括哪些內容
企業資源主要包含以下內容：
一、有形資源
主要是指財務資源和實物資源，它們是企業經營管理活動的基礎，一般都可以通過會計方式來計算其價值。
二、財務資源
是企業物質要素和非物質要素的貨幣體現，具體表現為已經發生的能用會計方式記錄在賬的、能以貨幣計量的各種經濟資源，包括資金、債權和其他權利。
三、實物資源
主要是指在使用過程中具有物質形態的固定資產，包括工廠車間、機器設備、工具器具、生產資料、土地、房屋等各種企業財產。由於大多數固定資產的單位價值較大，使用年限較長、物質形態較強、流動能力較差。
四、無形資源
主要包括時空資源、信息資源、技術資源、品牌資源、文化資源和管理資源等。相對於有形資源來說，無形資源似乎沒有明顯的物質載體而看似無形，但它們卻成為支撐企業發展的基礎，能夠為企業帶來無可比擬的優勢。
五、時空資源
是指企業在市場上可以利用的，作為公共資源的經濟時間和經濟空間。時間資源(經濟時間)是指人類勞動直接或間接開發和利用的自然時間或日歷時間。
(2)一個公司資源分析包含哪些內容擴展閱讀
企業資源一般包括三大類:企業有形資產、企業無形資產和企業人力資源與組織能力。
有形資產是指可以在公司資產負債表上體現的資產,如房地產、生產設備、原材料等。無形資產,包括公司的聲望、品牌、文化、技術知識、專利、商標以及各種日積月累的知識和經驗。無形資產在使用中不會被消耗,相反,正確地運用還會升值。
無形資產往往是公司競爭優勢的基礎。迪士尼最重要的無形資產便是迪士尼的品牌、米老鼠和唐老鴨的形象等。人力資源和組織能力,是資產與管理因素的現實的、復雜的結合。其評價指標有更快、更敏捷、更高的質量等。它可以體現在精益製造、高質量生產、對市場的快速反應等方面。例如迪士尼認為,合作精神和能力是其取勝的重要組織能力。
Ⅲ 企業核心能力分析的內容有那些企業企業資源是如何分類的
企業核心能力分析的內容：
1．價值鏈分析
2．技能分析
3．資產分析
4．知識分析
5．核心能力的顧客貢獻分析
6.核心能力的競爭差異分析
企業資源的分類：
企業的資源可以分為外部資源和內部資源。
企業的內部資源可分為：人力資源、財物力資源、信息資源、技術資源、管理資源、可控市場資源、內部環境資源；
而企業的外部資源可分為：行業資源、產業資源、市場資源、外部環境資源。
Ⅳ 企業人力資源內部能力分析，主要分析哪些內容
企業人力資源內部能力分析的內容包括；企業人力資源的現狀分析，各類專門人才(技術人才、管理人才和其他人才)的需求情況分析，人員素質結構的分析，員工崗位適合度與績效情況的分析等；企業組織結構的分析，通過組織分析和診斷，發現組織上的優勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創新的設想；人力資源管理的規章制度以及相關的勞動人事政策的分析，什麼企業在勞動組織、分工與協作、工作小組、工時與輪班制度、安全生產與勞動衛生、薪酬福利與保險，以及勞動關系和勞動爭議處理等方面所存在的優勢和劣勢；企業文化的分析，從文化的內涵如企業精神的培育、員工信念的樹立、企業價值觀的認同，乃至企業形象的設計，通過認真的檢討，找出企業文化的優勢與缺陷、不足，並提出意見和建議。
Ⅳ 企業人力資源現狀盤點包括哪些內容
一是現有的人力資源數量，
其中也包括性別數量、比例，
不同級別的人員比例等等。進行歷史分
析，同類子公司之間數量分析
二是年初到年末人力資源流動的數量及其比例，
同時對流動原因有個分析。
尤其對流動率大的公
司要做更進一步的數學分析。
三是員工在本企業工作年限進行分析。
因為我研究的對象主要是民營企業，
而民營企業人員流動
率都比較大，所以我一般對員工工作年限進行分析，從中發現一些問題。
四是盤點一下員工收入。
進行歷史分析，
研究一下物價漲幅與員工收入的關系，
作為薪酬調整的
基礎；進行同類公司橫向的分析，為了解決內部不公平的問題提供數據。
五是盤點一下核心員工的數量，收入，以及研究一下，看那些核心員工在新的一年可以提拔。
六是盤點高級管理人員的各項費用，
所在企業的收入，
利潤，以及之間的關系，
做好年末考核兌
現的准備（因為多數公司對高管的激勵是年末有一定的績效激勵）
。
七是盤點一下企業核心業務的員工基本情況。
總在這里說的企業的核心業務是指企業的盈利核心
點工作的員工，
比如銷售類企業銷售顧問就是核心業務員工，
服務類企業就是指在一線直接與客
戶接觸的員工。
八、
盤點一下人力資源專職管理人員的情況。
打鐵還需自身硬，
盤點好本身的情況，有利於在新
的一年裡，加強自身建設，促進人力資源管理工作的深度化開展
Ⅵ 資源分析與評估報告 應該怎麼寫 具體主要包括哪些方面。。
結合人力資源管理框架，重點對人力資源發展戰略、能力素質模型設計、人員配置、人員培訓、薪酬管理、績效管理等六個方面進行闡述。
下面一篇範文，可供參考： 把每一小條擴展開來 可以寫好多。。。。
人力資源管理現狀分析
一、企業內外環境分析
（一）外部環境分析
1、國外市場空間廣闊。
2、社會市場競爭優勢明顯。
3、**市場大有可為
4、社會銷售不斷拓展。
（二）內部環境分析
1、200*年的生產經營情況
2、內外部環境對企業人力資源的要求
3、現有人力資源的主要優勢。
二、員工隊伍現狀分析
（一）員工總量分析
（二）員工總體結構分析
1、機關人員佔全體員工比例
2、管理人員絕對值分析
3、年齡結構
4、學歷結構
（三）隊伍分析
1、經營管理和專業技術隊伍
2、操作技能（服務）隊伍
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。
2、專業隊伍結構不合理。
3、員工存在流失性大和流動頻繁。
第二部分 分析與評價
通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處於傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
（1）人力資源理念：
（2）人力資源管理體制：
（3）招聘與選拔：
（4）培訓：
（5）考核管理：
（6）員工職業生涯規劃。
第三部分 人力資源管理規劃方向和措施
一、指導思想
二、人力資源引進和培養的主要專業方向。
1、管理專業。
2、外語專業。
3、經營管理。
三、調整規劃
（一）員工隊伍總體調整思路
1、控制員工總量，確保隊伍精幹
2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。
3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。
4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。
5、充分開發利用現有人力資源。
（二）員工隊伍結構調整思路
細分人才素質標准，建立健全專業標准，務實打造三支隊伍。
1、經營管理人員隊伍建設
（1）進一步完善***選用機制，逐步優化各級***結構。
（2）以加強***團結為重點，抓好班子作風建設
（3）加強後備**隊伍建設
2、專業技術人員隊伍建設
（1）加強學科帶頭人隊伍建設
（2）加強專業技術人才隊伍建設
3、操作服務人員隊伍建設
（1）不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。
（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。
（三）主要措施。
建立有利於不斷提高職工隊伍素質，有利於人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。
2、激勵機制。
3、使用機制。