1. 作為人力資源部門人員面對來應聘的人員應該怎麼對其進行面試
作為人力資源部門人員面對來應聘的人員應該怎麼對租清其進行面試？
人力資源管理人員在招聘面試中的角色
人力資源管理作為現代企業的一種管理實踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績效)所採取的政策和做法。人力資源部與運營部門一起研製與實施業務運營戰略，將業務需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰略、流程與服務能夠有效的支援業務部門實現業務運營目標。
人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個方面：
1.咨詢：為直線經理提供必要的、專業的招聘咨詢服務；建立專業的招聘政策和程式。
2.服務：負責開展所有招聘活動；負責候選人資料庫的管理和更新；執行與招聘相關的行政管理工作。
3.監督：保證招聘系統公正合理地運作，聘用適合的人選。
4.第二者：幫助直線經理平衡部門內外的合理和公平。
面試前的准備
1.閱讀應聘資料
面試前閱讀應聘資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效資訊，包括應聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意願、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業與產品、職位和職責、服務年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯絡電話和地址、郵政編碼等。
需要注意的是，簡歷中大部分資訊是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾不好的方面。美國專家唯雹估計30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001年統計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關檔案。
美國僱傭管理協會主席吉爾·哈羅德先生說：指型帆「我不認為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業務領域中也是如此。」
因此，面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下資訊：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
2.電話面試
大部分外企在正式面試前：首先進行電話面試，以補充了解應聘資料中不詳細或有疑問的資訊，有利於做出更准確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意願，以便於招聘官進一步篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人更多的基本資訊，節省招聘官面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現場表現；異地面試前先進行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現「白跑一趟」的尷尬局面。
電話面試通常在晚上進行，面試官在電話面試前應仔細閱讀應聘資料，想好需要提問的內容：接通電話後，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的准備的情況下接面試電話：詢問對方座機號碼，以保證通話效果和節省對方費用；一般情況下不要在電話中直接測試對方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時，簡歷上已詳細說明、沒有疑問的內容不要再問。最後挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。
3.面試時間安排
面試官要估計並預定完成面試所需的時間；安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾。面試時間盡量選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周未。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
4.面試地點安排
選擇可以不受干擾的面試地點：如果公司比較偏遠，有條件時應盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應選擇市中心地區知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在視窗，要將窗簾拉上，避免強光，面試官應背向陽光，讓面試者面對陽光；保持面試房間良好的通風和適宜的溫度。應該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。
5.面試的行政安排
與候選人預約時間通知面試，確定面試時間表；通知候選人面試的詳細地點和緊急聯絡方式：禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關證書原件等以備查驗；面試前要再次確認面試時間和地點：准備招聘宣傳資料、公司及產品的介紹資料；准備招聘職位的職位說明書：准備名片、面試筆記和評估表單等。
6.設計面試問題
面試官需要通過提問來考察候選人，主要方麵包括：相應工作經驗、工作動機及興趣、表達溝通能力、分析、評估問題能力、判斷與解決問題能力、計劃組織和領導能力、工作主動性、誠實性、承受壓力能力、發展潛質、工作期望值等。
設計問題時首先必須確定所需的能力和行為指標，以便於面試官分析相應的資訊，以清晰的思路考察候選人的各項能力。定義各項能力含意，避免出現含糊。行為指標把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達到能力的要求，並且進一步描述可以達到這個標準的工作表現。對於所有職位，同屬一項能力的行為指標通常都相同，不同的區別在於具體職務的不同，可以按職位調整評審要求，例如：一般面試官會要求經理比助理有更高的計劃組織和領導能力。
應該盡量採用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是描述性的，例如：「請問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?」「當你的同事對你的工作提出異議時，你是怎麼處理的?」「當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎麼辦?」等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來簡單回答的問題，例如：「你覺得你適合這個職位嗎?」「你覺得你的工作能力很強嗎?」「你覺得你的溝通技巧怎麼樣?」。
盡量多問行為事例問題，少問引導性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過去的行為事例來評判候選人未來的行為表現。例如：「請舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什麼工作?」「在過去一年裡，你遇到的最困難的工作是什麼?」「當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎麼辦?」。引導性問題是指促使候選人提供他認為面試官期望的答案，例如：「作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?」「當你發現下屬不守規章，你會處罰他們嗎?」等等。
面試程式及注意點
外企面試的基本程式通常包括下列步驟：
1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；
2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；
3.介紹此次招聘的基本程式；
4.簡要介紹公司及產品概況；
5.介紹招聘職位的主要職責；
6.核實畢業證書及其他職業資格證書原件；
7.提問；
8.最後留出時間讓候選人提問；
9.說明面試結果通知候選人的時間和方式；
10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯絡；
11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。
作為專業的面試宮，在面試時應注意：准時面試，不要讓候選人長時間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重復問題：當候選人回答你的問題時，應點頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。面試過程中，面試官面帶微笑並注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細傾聽候選人的言論，適時回應，並做好筆記；有問必答，對不清楚或不知道，應禮貌而坦誠地告知不知道：製造和諧的氣氛，保持親切的態度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流；當候選人答非所問時，可以說：「對不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是……」；當候選人的聲音太輕時，可以禮貌地、微笑地提醒：「對不起，我聽不太清楚，能否請你講響一點……」等等。
面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場表示。
做好面試筆記
做好面試筆記有利於面試官集中精神收集」STAR「；在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產生的序位效應；便於建立相應的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結束後，小組討論面試結論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利於建立人才儲備庫。
專業的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的資訊，記錄面試中觀察到的行為。為節省時間，往往只寫下主要詞句並用自己知道的符號作記號。很多外企採用預先設計好格式化的筆記，以便於快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏了解候選人的某方面的重要資訊。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。
面試結果的評估分析
面試結果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據面試筆記，將收集來的資訊歸納在各項能力之下，分析資訊的內容和觀察到的情況，確認完整的「STAR」，並將「STAR」分類至不同的能力，決定有效和無效的「STAR」，衡量「STAR」的重要性，判斷與申請職位的相關程度、行為的影響程度、行為發生的時間，最後在每項能力下做出評價或評分。
對於面試結果的評分，外企普遍採用統一的、簡潔的評分系統，例如：以5分表示極好，遠超過職位的要求：4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求：2分表示不可以接受，未達到職位的要求：1分表示完全不能考慮，遠未達到職位的要求。還可以加評分備注，例如：以N表示沒有機會觀察或無法評分；W表示觀察到了，但沒有足夠的資訊加以評分；H表示評分太高等等。
最後，所有面試官根據各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，最終得出一致認可的評估結果，做出最終的聘用決定。
人力資源部應該從哪些方面對應聘人員進行評價
- 基本資訊的真實性；
- 經歷的真實性和能力的匹配度；
-
心理成熟度；
-
衣著形象氣質；
不同崗位對於應聘人員的評價方向也是不同，應根據公司實際情況和崗位要求進行評價。對於中高層人員應做好背調工作。
人力資源部應該從哪些方面對應聘人員進行評價？
百年天地回元氣 一統山河際太平 國泰民安 黃鶯鳴翠柳 紫燕剪春風 鶯歌燕舞
對應的專業技能，結合企業需要！
如何對人力資源部門的人員進行考核？
第一：企業在引入職能行政部門考核時，需要知道任何一項考核工作都是有管理成本的，一般而言，一個崗位的量化考核成本基本是本崗位工資的三倍。所以貴企業是否考慮要對職能部門考核呢？基於預算考慮，我們建議「定性加定量」更加符合職能部門特色.
第二：職能部門考核一般希望具有公平性，由於職能部門打分的主要群體是分管領導，所以分管領導的職業化直接影響考核的內在公平性。有的單位忙，但是領導要求高，整體分值就較小，如果有的領導要求較低，可能本單位分值會較高。所以內部公平性首先在於組織內部領導層的公平性，這個部分的平衡還是需要更高一級領導來統籌。比如在聯想集團，對於考核成績突出的部門，整體成績都較高，考核成績不好的部門，整體成績下浮。這樣就會導致組織內部為了得到好成績，不斷競爭打出好成績了。
人力資源（HumanResource，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
作為人力資源部門的工作人員如何查詢應聘人員的學位證
可以上網查詢啊，將考生的號碼輸入，就能得知結果，假文憑是上不去的。
人力資源部門的人員是否需要為通過面試職員的能力負責?
人力資源負責人也不是神仙，不可能把一個人看的很透，他只能通過各種途徑，諸如筆試面試，觀察其行為舉止，從所有應聘者中找出一個相對比較合適該職位的人上崗！如果要對這樣的人負責的話，是不是也應該因為為公司招到了很優秀的人才而收到鉅額獎金之類的獎勵？所以，人力資源從業者也會從為公司招到優秀人才的角度出發，絕對不會誠心招不合適的人砸自己的牌子的！如果因為某個員工不勝任崗位就要承擔責任，估計人力資源從業者都要轉行了！
跪求人力資源部門人員培訓計劃
1、人力資源基礎知識培訓
2、人力資源專題培訓（如法律法規、招聘面試、績效考核、企業文化、薪酬設計、職業生涯規劃等）
3、基於提升員工工作態度等方面的培訓等。
如何應對人力資源部面試
，對於求職者來講，是決定求職者能否進入公司工作的一個關鍵環節。而對於人力資源專員來說，面試已經遠遠超過了其本身不再是每個季度一次或者每月一次的活動和任務。這已經成為了他們職責描述中最核心的內容。他們安排求職者面試，希望能夠找到技藝超群或者特別傑出的申請人，而不是隨處可見的平庸者。那麼，求職者應如何應對人力資源部的面試呢？ 篩選的目的在於為業務部門經理圈出一批強有力的應聘者並安排面對面的面試。當然，為了達到該目標，他們不得不將那些不滿足要求的申請人排除在外。這是一項非常沉重的任務，因為申請人只能通過人力資源部門或者招聘專員與公司取得聯絡。 一般而言，被人力資源部專員首輪淘汰的申請者很可能受到以下因素的影響：缺少招聘公告中所強調的正式(非正式)的資質；公司對招聘要求以及所看重特質的變化；面試過程中表現不盡如人意；對你的身份及聯絡方式生存疑慮。最後一個因素的影響力最大。這些招聘專員往往需要接聽不計其數的來電，閱讀大量的簡歷 ，並接待大量的不速之客。雖然他們恪盡職守，他們的工作也難免有紕漏。 人力資源部專員的嗅覺往往較為靈敏，辨別真偽的能力也相對較強。每天都需要接待一定數量的應聘者，而這些應聘者往往性格迥異，有著五花八門的背景。因此，他們時常會比其他的主考官具備更豐富的交流經驗。簡歷上的前後不一致以及求職者的謊言很快就會被他們識破。對於求職者的簡歷內容，他們更是一眼辨真偽。 我們必須承認普通的人力資源專員顯然更有可能花費較多的時間在那些看似特別優秀的應聘者的身上。可惜的是，這些人往往缺少對崗位的日常要求的直接認知。盡管他們可能有正式印發的公文，但是，他們缺少所聘崗位職能要求的相關知識，包括技能上的要求、性格特徵以及形象上的要求。他們通常是通過職責描述以及個人經歷上的要求對某個工作崗位的具體職能加以定義(通常由人力資源部負責人訂立崗位要求)。 如果這些條條框框的規定不全，人力資源部專員沒得到上級的相關指示，那麼他們將無從得知招聘物件所應具備的特質。如果發生這種情況，即使你並不是十分滿足要求，你很可能僥幸通過此輪面試(即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局)。 如果我們要求人力資源部專員按照他們本能反應和個人想法來確定某位應聘者去留，他們常常會表現出一副不解的神情，彷彿遇到了極大的困難。他們通常傾向於將應聘者的各項素質量化考核，因為他們並不直接從事所招崗位：應聘者是否有三年相關行業的工作經驗？應聘者是否訓練有素，深諳相關辦公軟體使用之道。當然這種量化分析方法很可能會忽視那些非常重要的人際溝通技能。
人力資源部怎麼配置人員？
問題提得過於籠統了！
無論人力資源部還是公司的其他部門，人員配置都要視公司的規模、發展階段的不同來確定。
完善、標準的人力資源配置，一般如下：
人力資源規劃（主要從事組織及崗位管理）、招聘、培訓與發展、薪酬福利管理、績效管理、員工關系管理
公司較小的話，人力資源規劃、員工關系一般不設專人負責，由人力資源負責人主抓就行，其他分別設招聘專員、培訓專員、薪酬福利與績效專員，外加一個人事專員即可，然後設定一個人力資源經理（或主管）崗位，負責整體的人力資源管理工作
對於公司規模稍大一些的公司（人數2000-10000），可以每個職能都設專業模組，規劃模組、招聘模組、培訓模組、薪酬模組、績效模組、員工關系模組等，每個模組都有專人負責，個別模組可以單獨設立主管崗位。需要成立人力資源部，設定經理負責整個人力資源管理工作。
公司規模達到萬人以上（且不含一線生產工人），可以每個職能設立專門部門，比如招聘部、培訓部（或培訓中心）等，設定人力資源總監崗位。
總體來講，人力資源工作人員配置，按照員工數與人力資源從業人數100:1的比例設立還是比較靠譜的。
以上供參考！
2. 如何對人力資源總監進行面試
如何對人力資源總監進行面試
首先需要了解他是否熟悉人力資源總監職責以下一一列舉；其次說一些自己公司的現狀（虛一點的）看他如何解決，筆試或面試都可以，做好是筆試！完後讓老總面試……
1、業務職責
根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。
審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
加強與公司外同行之間的聯系。
代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。
2、管理職責
1）組織建設
參與討論公司部門級以上組織結構；
確定下級部門的組織結構；
當發現下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調整，並通知人力資源部。
2）招聘及任免
A、用人需求
提出直接下級崗位的用人需求，並編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認；
確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），並提交總經理確認。
B、面試
進行直接下級崗位的初試；
進行直接下級的.直接下級崗位復試，並做最後確定；
組織參與面試的人員。
C、不合格員工處理
提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認；
確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。
3）培訓
提出對直接下級的培訓計劃，提交總經理確認；
確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。
4）績效考評
提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討並確定績效考評方法；
對直接下級進行考評，並進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。
5）工作溝通
匯總工作報告，並與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；
負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、准確地傳達給直接下級；
確定書面的互動式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。
6）激勵
提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討並確定激勵方法。
7）經費審核與控制
依據財務制度審批下級部門的各項花費，並確認支出的合理性；
監督並控制下級部門的費用支出，並向總經理進行費用月報。
8）工作報告
定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。
9）表現領導能力
指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；
有辦法提升下級的工作效果和工作效率；
能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景。
3. 作為公司當中的人力資源總監，應該怎樣為公司選拔優秀的人才
初選是一種迅速而粗略地的對申請者開展選擇的全過程，可以按照工作中所必須的某一個至關重要特點開展挑選。初選通常包含環境或資格審查及其第一次招聘面試2個流程，環境或資格審查就是指核查申請表格或應聘信，或向相關說明人做好核查和調研。第一次招聘面試則一般由企業的管理中的人力資源單位承擔招聘信息的工作人員組織，主要是掌握求職者的文化教育情況、工作經驗、能力、個性化等及其向求職者詳細介紹用人單位的基本情況和所聘崗位的崗位職責及規定等，是用人單位和求職者彼此提高掌握的全過程。
大力發展雲浮市與眾不同的教學和企業培訓體系，並促進效能型小區的產生，進一步提高優秀人才的品質和技術性業務流程加強教學和培訓管理系統的策劃和融洽，提升融合各種各樣文化教育和學習培訓網路資源。緊緊圍繞發展趨勢，黨和國家行政機關，機關事業單位領導幹部和年青後備幹部，公司高層住宅管理培訓課程內容，傑出權威專家和學術研究領頭人，科學研究技術骨乾和專業技術培訓新項目的培訓實施方案執行，高端技能型人才培訓方案和鄉村適用人才的培養方案。
4. 如何面試人力資源總監
人力資源面試問題和解答方法
1、既定的目標如果不能實現你會怎麼辦？
這是一個很重要的問題，人力資源的工作瑣碎復雜，而且事務繁多，如果每天的任務不能實現的話，就顯示你這個人沒有自製力，在這種情況下，最好說，要制定合理的計劃，然後按時完成，如果有特殊情況，也要盡量補上。
2、特別強烈的自信心來完成任務嗎？如果不能完成也就是說失敗很多次，你會怎麼辦？
答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒有自信心，你就不能勝任人力資源這個工作，因為他每天要面對各種各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定要顯示你有忍耐力。
3、你更喜歡思考還是更願意身體力行，你是否認為自己一直能得到很多人的幫助？
可以說人力資源是需要思考理的工作，這裡面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒有身體力行的行動能力，一切都是在原點轉動，所以最好說自己使兩者兼備的人。
4、 你是否經常收集他人的意見，在事務上的聯系都一絲不苟？
其實這反映了你的工作態度，你是否貼近大眾，傾聽群眾的聲音，這對人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不苟也表現了你的工作態度，雖然在和員工交流的時候要盡量親近，但是對待事務還是需要認真負責，這就是真正的公私分明。
5、 你有記錄自己行動的習慣嗎？你會在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎？
人力資源工作很多時候其實就是充當管家這樣一個角色，所以一個公司得大事小情可能都和人力資源有關系，而且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當然是有記錄的習慣更好了。而平時記錄行動的習慣表示你是有條理的人，臨睡前有計劃表明你是有預見的人，總之，非常適合做人力資源。aqui te amo。
5. 人力資源總監面試我會提些什麼問題
就拿應屆生來說一般會遇到以下問題：
1.自我介紹
如果你用一分鍾來重復你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了！建議你最多用二十秒鍾介紹自己的姓名、學校、專業。然後話鋒一轉，引出自己的優勢或強項。一定要在最短時間內激發起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
2.你為什麼會選擇你目前學習的專業呢？
這個問題的目的是考察你的DecisionQuality這一項勝任力，所以不要簡單的說「感興趣」或者「就業前景樂觀」等。所有的回答要符合你專業的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了。還有，應該表示對自己的專業的確感興趣。
3.在實習期間的收獲一些收獲感悟
此時，不要誇大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤（不用怕，畢竟你是在實習）。記住：詳細說明當時的情況，你要達到的目的，你採取了哪些步驟，事情的結果，還有你得到的經驗教訓以及後來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。
4.你工作經驗欠缺，如何才能勝任這項工作？
如果HR提出了這個問題，說明公司並不真正在乎"工作經驗"，關鍵是要看應聘者怎樣回答。應屆生們就可以回答一些以前的兼職經歷、實習經歷，主要是向HR表現出誠懇、積極的態度就行。
5.你對薪資有什麼要求？
如果薪資回答得太低，可能會貶低自己的能力。如果回答得太高，HR可能會認為太高估自己了，公司可能給不了那麼高，也許會因此失去這份工作。你可以回答"不低於同行"就行，具體的薪資可以復試的時候再談。
6.你還有什麼想問的嗎？
這個問題看上去顯得很不專業，其實很關鍵。因為企業一般都不太喜歡：沒問題：的人，也不喜歡問個人福利之類的問題。你可以問這些：貴公司有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？這樣顯得你對學習和工作都很有積極。