❶ 人力資源工作的價值如何體現
人力資源（HumanResource，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源工作的價值
人力資源管理工作就是要創造價值，通過幫助業務部門實現價值來體現人力資源管理工作的價值。
我將它總結為「一個核心思想，三個層次」。
一個核心思想，即：客戶意識、滿足需求、關注結果。
這個核心思想是要從「三個層次」來實現的，即老闆、業務經理、員工，代表了三個不同的群體，他們的需求及關注的結果是不同的。
①老闆關注公司最終的業績。
②業務經理關注的是自己部門的業績指標是否能完成。
③員工主要關注的是自己的個人業績指標及職業發展等。怎樣實現價值
①人力資源管理工作，應該要符合80/20原則的，即：80%的時間和精力，是在做事務性的工作；20%的時間和精力，是在做有價值的、創造性的工作。但現實中，由於事務性的工作太多，往往容易忽視20%的部分。②如果將人力資源管理工作劃分為戰略層面和操作層面，則20%是體現在戰略層面，人力資源管理工作的價值也是通過這部分來體現的。不過，80%部分是基礎，如果沒有了80%部分的操作層面，則戰略層面也無法實現。20%的工作確定的是80%工作的方向，是對80%工作的指導。
③通過有效的HRM體系，可以提高80/20中80%部分的工作效率和質量，以便更有效地發揮20%的作用。將20%的時間和精力關注在「一個核心思想、三個層次」。
④如何建立有效的HRM體系，我個人的體會就是要在實際工作中不斷固化，通過流程、制度、表格等，不斷將HRM各個操作層面的工作固化下來。
⑤這個固化的過程，前提要搭建一個完整的HRM框架體系，其實就是包括常用的模塊：招聘與甄選、培訓與發展、職業規劃、績效管理、薪酬管理、員工關懷等，然後結合企業的實際工作情況的開展，有步驟地分別將各個模塊的制度、流程、表格進行完善。這些固化的基礎工作做得越完善，對HRM日常工作的支撐力量越強、越能提高工作效率和質量。
⑥有了這個強大的HRM執行體系，不僅能夠提高日常工作效率和質量，還能夠將更多的時間和精力投入到20%的工作中，從而更好的體現人力資源管理工作的價值。
❷ 人力資源管理存在的 價值是什麼
人力資源管理部的存在有兩個重要使命：一是幫助企業成功，二是幫助員工成功。實現了這兩點，人力資源部存在的價值也就體現出來了。
如何幫助企業成功？有「一個核心，兩條主線」，要人力資源部門充分領悟並實踐到位。
一個核心，即聚焦企業戰略這個核心，人力資源管理首先要能幫助企業釐清戰略。最基礎的做法，圍繞企業年度目標，人力資源管理部門要組織：
縱向上，能將目標層層分解落實；
橫向上，實現部門之間的協同，形成聚焦目標的合力。
比如，圍繞企業要實現10個億的年度目標。首先，人力資源管理部門要有相關的機制和方法，保證企業和各部門能進行目標分解。具體到營銷部門，要實現10個億，營銷部的各業務部門要做什麼，各業務部門的各個崗位又要做什麼，實現逐層分解，確保每一個崗位都能圍繞「10個億」的目標去創造價值。其次，在橫向上，營銷部門要實現10個億的銷售目標，需要取得哪些部門的協同，各部門在事前要達成共識。在此基礎上，形成步調一致的行動策略。
兩條主線為：
一條主線是「價值創造鏈」。保證企業任何一個部門和崗位都清楚要創造什麼價值，如何評估創造了多少價值，如何為最終創造的價值進行計酬與分配。
一條主線是「人才供應鏈」。首先要識別企業關鍵崗位；第二要做好關鍵崗位員工匹配度的測評和規劃；第三要能做好關鍵崗位員工的能力管理。
如何幫助員工成功？其前提是知道如何幫助組織成功。無論是招聘還是任用，盡可能依據標准做到人崗匹配，或選拔有潛力的人上任目標崗位。然後，還應做好員工的能力發展工作，確保人的「增值」。
❸ 衡量人力資源管理好壞的標准
1、人力資源管理必須關注三個衡量標准：
人力資源經理必須視同經營者，把自己的工作用三個標准衡量，一是利潤;二是成本;三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的人力資本、企業經濟指標，以成本、利潤為中心，視人力資源工作為企業造利潤，必須能為企業降低成本或控製成本，必須注意時間，講求時效。
2、任何事都應當先規劃再執行人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。
制訂人力資源規劃切忌閉門造車，要制訂詳細而系統人力資源項目必須請有關成員參與討論，制訂適合實際的人力資源規劃是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃反映來自企業內部或外部的環境變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源工經理的一項重要工作內容。
3、人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理決策者傳遞一種緊迫感，由於企業的人力資源是有限的，而且是可以流動的。
企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經理們提醒企業人力資源中存在的問題，和有可能導致的嚴重後果，並向他們提出職業建議和解決方案。
4、成功的人力資源管理應使用一種可以度量能被證實目標。
企業的經營者和決策者是數字驅動的，他們關系的企業的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學會運用他們的語言。比如，如果員工滿意度提高一個百分點，企業的效率就會提高幾個百分點，成本就會將第幾個百分點，每年能給企業創造的利潤是多少灣等諸如此類的語言。這些數字語言應該經常出現在你的規劃和計劃中，經常從你的嘴裡流出來。
5、人力資源目標和計劃必須生動形象地得以交流和溝通。
企業的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能並沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標合計化非常生動具體和形象。比如財務數據、圖表等等。
6、採用漸進的方式逐步實現目標。
一個企業的人力資源經理可能會發現企業的人力資源管理狀況一塌糊塗，沒有一點章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個胖子。目標只能一點一點地去實現，並且每實現一個目標就進行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐步進步中得到鼓勵。
7、人力資源管理應該得到決策層和經營者的支持。
不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什麼用處。然而涉及利益和權力調整的工作，如果不能得到公司的決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。
8、要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析。
人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業可能取得截然不用的結果，所以人力資源必須注意進行人力資源項目的需求分析，並根據需要來制定人力資源目標。設定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經營者和決策層進行良好和充分的溝通。
9、人力資源經理應當責權對等。
人力資源經理應當對公司員工管理的結果負責，這一點並不過分。但與此相對應，人力資源經理也應被授予足夠的權利以承擔相應的責任。在某些時候，權利顯得特別重要，如獲取或協調資源，要求得到有關的部門的配合。
10、讓所有人都應該主動介入人力資源管理。
人力資源管理是整個企業的工作，人力資源在其中只能使一個推動者或一個指導者，上場踢球是各個直線經理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老闆更是無能為力了。
11、讓所有員工成為你的客戶，客戶管理當然很重要人力資源管理這應該由市場的觀念，你的經營業務是你的客戶給的。
公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老闆。所以你的工作的終極目標是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以除了全力創造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類，你必須對客戶進行培訓，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應該做到。
12、人力資源經理應該熟悉公司經營。
人力資源經理可能不是企業中的技術專家，也可能不是銷售能手，規劃市場你肯能更不善長，但一個合格的人力資源經理必須熟悉企業經營運作的每一環節，可能的話成為公司業務的專家。所謂公司業務專家是指你必須深刻理解公司業務的運行方式和流程，你知道哪些地方是公司業務的關鍵點，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。
❹ 企業HR怎樣體現人力資源的價值
企業HR怎樣體現人力資源的價值
企業HR怎樣體現人力資源的價值你知道嗎?你對企業HR怎樣體現人力資源的價值了解嗎?下面是我為大家帶來的關於企業HR怎樣體現人力資源的價值的知識，歡物汪迎閱讀。
一、HR怎樣幫助組織實現業績，提升組織核心能力?
如何從傳統的人事經理的定位轉變到組織部長的角色定位轉變?HR的自我定位，不僅僅是人事政策的執行者，更應該是所在公司/體系幹部選用育留的直接責任人，應該從操作性轉變，開始做規劃，長期性工作，從管理角色轉變為顧問角色。
二、如何用經營的思維做HR?用HR的思維輔助經營?
從HR的視角，HR們要修煉：
1、提升人效的手段;
2、人力成本控制的角度和方法;
3、核心員工引進的渠道、方法;
4、骨幹人才培養的方法;
5、如何控制關鍵崗位員工流失。
三、HR的工作怎樣契合業務部門的需求?
向上承接組織戰略對人才能力培養的要求，向下鏈接組織和員工績效對能力建設的要求，希望加強在績效管理、薪酬設計、培訓開發等方面的專業化、系統化的培訓。建議HR的梯隊或負責人能夠在主要業務部門安排輪崗，達到以下幾個目的：
1、了解業務部門工作流程，養成從業務部門思考的`習慣;
2、能根據業務崗位的罩消仔特點設計薪酬邏輯、考核邏輯，「合情合理」的幫助業務部門，提出優化方案;
3、與員工和部門經理有共同業務話題，能夠獲取員工、經理的信任。
四、怎樣提升HR自身的專業能力?
系統學習HR的理論和案例，搭建知識體系。集團層面的HR自在應該系統研究頂級公司的人力資源管理的體系，與公司人力資源體系的現狀、未來的預期對比，提出一些具有指導意義和可操作性的專業化、實戰性的知識供HR們學習掌握和執行。在具體的推廣方式上，建議可以：
1、開通MOOC類別的HR專業課程，定期上課(含遠程)、交作業、考試，以學分的形式認證HR的能力等級，等級與員工的晉升發展、薪資掛靠橋嫌關系;
2、鼓勵公司的HR考證、學習，在網站、報刊上發表文章，給予獎勵或者與工資晉升掛靠，提高HR自我提升的動力，形成公司自己的HR管理案例庫。
❺ 人力資源評估的方法有哪些
人力資源管理評估方法
對一個單位人力資源管理的情況應該有一個連續的評估。由於以前我們對人力資源的評估不多，因此在方法上也沒有固定的格式。下面將根據發達國家的理論方法和實踐經驗，結合我國企事業單位的實際情況，介紹一種適合我國的評估方法，這種方法在一些單位使用後，效果較好。
對人力資源管理分15項進行單項評估。
1、工作種類及分類
⑴員工表現與能力
⑵團隊精神
⑶就業及錄用條件
⑷上崗主使用條件
⑸職業發展道路（計劃）
⑹激勵和獎懲的實施
⑺達到目標的能力和信心
⑻安全工作實踐管理
⑼職來健康管理
⑽不斷完善管理
⑾環境健康管理
⑿事故調查和工傷管理
⒀工作環境改造計劃與實施
⒁緊急情況（非常時期）的計劃
⒂合同人和合同安排
2、評估小組的組成方法
評估小組的組成：總經理或總經理授權的副總經理，人力資源部或人事部部長，風險管理委員會主任，辦公室主任，財務部主管，發展部部長，各業務部門（車間、處室）主管2—3人，普通員工3—5人。
3、評估標准
評估標准分為10項，每一項後面的數字為計算基數。
⑴法人知道 00
⑵政策及規章 20
⑶有危機感 10
⑷了解並咨詢 10
⑸研究與發展 10
⑹管理知識和責任 10
⑺發展計劃10
⑻問題分類與記錄 10
⑼培訓與教育10
⑽具體實踐 10
4、評分原則
評分原則分為5項，每一項後面的數字為計算基數。
⑴沒有考慮（單位對這一項沒有興趣，無考慮）00
⑵已有考慮（單位對某項已開始感興趣並了解）25
⑶准備並開始（對某項已做了准備並試著做） 50
⑷已建立並進行（積極行動並為此而進行培訓）75
⑸已成例行規律（對該項已摸出規律並完善） 100
5、計算方法
本評估方法的計算方法分為四步：
⑴將15項的其中某項套到評估方法的10項里來衡量，確定屬於哪一項。
⑵將屬於這一項的該條套入評分原則里的5項來測定是屬於25，還是50。
⑶將評估方法項所得的數字乘以評分原則的百分比，看得出的是2.5還是7.5。
⑷將各項乘完的分數相加，看得出的是多少分。
6、評估結果
評估結果分為4種：
⑴分數在00-35分，為較差；
⑵分數在36-70分，為一般；
⑶分數在71-90分，為較好；
⑷分數在91-100分，為出色。
為了使讀者對方法有所了解並且會使用，下面舉一實例。
單位：北京某集團公司
性質：私有
人數：152人
員工學歷狀況：碩士生：無
大學生：4%
中專生：62%
高中生：34%
評估小組：總裁，人力資源部部長，發展部部長，財務部部長，分公司總經理2人，普通員工4人，專家1人，共計11人。
評估項目：全部
為簡明起見，我們選出幾項來看。
第四項：員工表現評估和能力考核。
⑴主管失職，主管在這一方面抓得很緊75，00×75%=00
⑵政策及規章制度，公司已有成型的政策和制度100，20×100%=20
⑶危機感，已進行75，10×75%=7.5
⑷了解與咨詢，已進行75，10×75%=7.5
⑸研究與發展，開始感興趣25，10×25%=2.5
⑹管理知識與責任，已進行75，10×75%=7.5
⑺發展計劃，已進行75，10×75%=7.5
⑻問題分析與記錄，已成規律100，10×100%=10
⑼培訓與教育，擬訂了有關的制度並准備開始50，10×50%=5
⑽實踐，已進行75，10×75%=7.5
將以上各項得分加在一起，就得75分。這個分數說明該公司在員工表鸝做能力考核方面的工作屬於「較好」這個層次里。
下面，我們再做一個較差的單位。
單位：北京某工廠 性質：國有 人數：660
員工學歷教育狀況：碩士生：1% 大學生：15%
中專生：43% 高中生：31%
評估小組：廠長，人事科長，財務科長，市場銷售科長，車間主任3人，工人代表4人，專家1人，共計12人。
評估項目：全部
我們選出其中一項進行分析：
第五項：團隊精神的建立和發展
⑴主管失職，開始准備有關制度和規定50，00×50%=0
⑵政策及規章，已有考慮25，20×25%=5
⑶危機感，沒有考慮過00，10×00%=0
⑷咨詢與了解，已開始進行75，10×75%=7.5
⑸研究與發展，已有考慮25，10×25%=2.5
⑹管理知識與職責，已有考慮25，10×25%=2.5
⑺發展計劃，已有考慮25，10×25%=2.5
⑻問題分析與記錄，已經進行75，10×75%=7.5
⑼培訓與教育，沒有考慮00，10×00%=0
⑽實踐，已在開始75，10×75%=7.5
以上10項的分數加起來共35分，在評比結果里屬「較差」的一檔
從以上兩個單位的人力資源考評結果來看，第一個單位明顯較好，在實際的管理運作中，這個單位的人力資源開發也屬於非常突出的。這家單位的市場、產品和銷售等各個環節，由於有了較好的人力資源在其中發揮作用，也顯示出了較理相的勢頭。但是由於人力資源開發與管理的方面抓得不好，導致員工混事的多、幹事的少，人員流失的也多，有不少人員不安心工作，一心想去其他公司掙大錢。這些都直接或間接造成了單位發展不順，最終導致工廠生產直接下滑，利潤下降，不得不改組領導班子，重新起步。
在進行對人力資源開發與管理的評估時，應該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實地考察員工的精神狀態和單位的氣氛，然後再根據考核評估項目，一項一項進行。