⑴ 人力資源的作用是什麼
人力資源作用：
1.通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助於一個組織戰略目標、任務和規劃的制定和實施
2.導致技術和其他工作流程的變革
3.提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益
4.改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等
5.輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業設計和發展等
6.按計劃檢查人力資源規劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策
7.適應並貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。
⑵ 人力資源管理大趨勢是什麼
一、人力資本價值管理時代
中國人力資源管理經過人事行政管理階段、人力資源專業職能管理階段、戰略人力資源管理階段，現在已邁入人力資本價值管理階段，進入人力資本價值管理時代。這個判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬科的事業合夥人制、阿里巴巴的人力資本合夥人制等最優實踐，另一方面，也基於宏觀經濟和社會環境的幾個變化：
(一)是創新與人力資本已經成為中國經濟持續繁榮和企業轉型升級的內在驅動力。隨著人口紅利消失，中國企業要從過去追求低廉勞動力的成本優勢轉變為追求高素質人才的人力資本優勢，以尋求企業的成長和發展，企業的競爭力最終取決於人力資本的競爭力。
(二)是人力資本真正成為企業價值創造主導要素，尤其是知識創新者和企業家成為企業價值創造的主導要素。這就改變了資本與勞動的博弈關系：人力資本從被動依附於貨幣資本，轉變為主動與貨幣資本共創、共享、共治的企業價值創造。
在人力資本價值管理時代，人力資源管理的核心目標是關注人的價值創造，使每個員工成為價值創造者，使每個員工有價值地工作，實現人力資本價值的增值。從機制體制上講，要建立共創、共享、共治機制，使得人力資本和貨幣資本共同創造價值、共享剩餘價值、共同治理企業。從管理技術方法上看，信息的對稱與互聯互通，使人力資本的價值衡量與人力資本計量管理成為可能。如引入會計核算體系，以及用業務結果衡量HR的價值。
二、人力資源效能管理
與人力資本價值管理相適應的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務。沒有人力資源效能的提升，就難以化解勞動力成本持續上升的壓力，就難以從低勞動力優勢轉化為人力資本優勢。
人力資源效能管理包含效率、效益和價值增值等內容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十條舉措”。
兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動生產率，提高人力資本單位產出;二是提升人力資源價值創造能力，提升人力資源價值創造能量與人力資本增加值。
十條舉措包括量化人力資源價值創造，驅動員工自主經營與管理;回歸科學管理與職業化，剔除人力資源浪費，讓員工有價值地工作;優化人力資源配置，建立標准職位與勝任力管理系統等等。這方面的最優實踐有中糧的人力資源效能評價體系、神華的人力資源效能全面監督羅盤等。
三、互聯網大數據HR
互聯網使得人力資源管理基於數據，並用數據說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。
數據化HR體現在：大數據為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動態變化、未來趨勢進行預測;為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎數據支撐;基於大數據建立人力資源共享平台、進行人力資源職能優化與產品服務的設計與交付。
四、以價值創造者為本
企業究竟以誰為本?我認為應該以客戶價值為本，而客戶價值來源於人的價值創造，因而企業同時也要以價值創造者為本。
以人為本，並不是簡單的以人性為本、以人權為本。企業是一個功利組織，不能養懶人、庸人、不創造價值的人，這是企業生存的基本法則。以人為本，必須是以價值創造者為本、以持續奮斗者為本。
以價值創造者為本就是要尊重人的價值創造，讓價值創造者、持續貢獻者獲得回報;通過競爭淘汰機制讓價值創造者有幸福感、有成就感;機會和資源要向價值創造者傾斜，激發價值創造活力與能力。
五、HR業務驅動
在新的商業環境下，人力資源管理要推動企業的戰略落地和業務發展，成為企業業務發展的內在驅動力。在業務驅動導向下，人力資源管理部門的職能需要重構。現在在西方國家大企業里實施較為普遍的是“三支柱模型”，即把人力資源部門分為業務夥伴(BP)、專家中心(COE)、共享服務中心(SSC)。
基於三支柱模型，人力資源管理的三大職責就比較清晰了。一是產品設計。人力資源專家根據戰略和業務發展需要進行人力資源產品與服務的設計，以及人力資源方案設計;二是業務思維。企業的人才管理流程要和業務流程管理融為一體，要把經營人才當作一項業務，把專家中心設計出來的產品和服務交付給業務部門，並推動其實施。三是建立共享服務中心，集中處理常規的人力資源事務性工作，如薪酬、福利、保險等，提高效率，進一步釋放出人力資源的專業能量去支撐業務發展。
六、創新創業驅動
宏觀上來看，未來中國要在全球具有競爭能力，就要靠兩方面：創新驅動和人力資本驅動。對企業來說，實現轉型升級的動力源泉也是來自這兩方面。因此，激發人才的價值創新活力與貢獻是人力資源管理發展的趨勢所向。
激發人才的創新創業能量，第一是要建立創新創業的驅動機制，為員工提供創業創新的平台，如海爾提倡的“員工創客化”。第二要尊重員工的微創新，尤其是非核心人員的微創新。互聯網時代，實際上是人的價值創造的革命，即人的價值創造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業、創造大價值。第三企業還要加大研發投入與技術創新投入。
七、全面認可激勵
全面認可激勵是指全面、及時承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，並及時給予特別關注、認可或獎賞，從而激勵員工開發潛能、創造高績效。
一方面，隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發員工的內在潛能及價值創造能量。
另一方面是激發人才的創新創業能量的需要。要構建一個契合員工需求的、牽引員工發展的全面認可激勵體系。讓評價無時不在、無處不在，使員工在企業所做的一切有利於工作、有利於業務和有利於個人成長的行為都能得到認可。
八、群體智慧行動
在互聯網時代，企業里的“意見領袖”可能不再是企業高管，而是在微博、微信、社區里有影響力的小人物。他可能就是企業里的一個普通員工，卻可以召集一個龐大的群體，發起群體行為。對企業而言，就要學會和“意見領袖”有效溝通，深入了解員工價值訴求，主動去影響社區，防範於未然。這是從勞資關系的角度來看互聯網下的員工集體行動。
同時，互聯網也可以產生群體智慧行動，比如企業遇到某一個問題，就可以在員工社區裡面互動，通過集思廣益解決問題。還如，構建互動式的人才社區，把不同地域的`同一專業人才，或不同地域的不同專業人才匯聚一起共同進行智慧行動，像在線學習、眾包、眾籌、公民科學等。對人力資源管理者來說，要意識到集體智慧行動所產生的巨大效應，並且要學會如何運用集體智慧，擴大人力資源的效用邊際。
九、智能機器人勞動替代
隨著技術的創新，智能機器人成本越來越低，替代勞動者成為最廉價的勞動力。未來發展趨勢是大量的製造企業由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業4.0時代。體現在：一是技術創新替代人力，二是靠智能機器人節約、替代人力。勞動創造價值將向知識創造價值過渡，勞動者真正實現由體力勞動到腦力勞動的轉變。
工業4.0時代，操作類員工要從過去的勞動效率高、生產事故少的生產能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術型人才轉變。
十、勞動關系合規守法成本
勞資關系的和諧與否，決定一個企業人力資源投入的效能。勞資關系緊張勢必導致企業勞動力成本增加，影響勞動者內在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產損失。
因此未來企業在勞資關系方面，一是要從股東價值優先策略(把勞動者當作成本)轉向股東價值和人力資本價值平衡的人力資源管理策略;二是從鑽法律空子的思路轉變為合規守法，減少企業的違法成本。對於企業而言，在嚴格遵守《勞動法》的前提下，要建立工會、集體協商、職工代表大會等勞動關系制度，並建立相應的預警機制。
⑶ 人力資源管理六大模塊是什麼
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
⑷ 人力資源部應該做什麼_人力資源部的具體職能大盤點
一般來說，企業的人力資源部的職能不外乎以下幾個方面：人力資源的規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、企業文化、職業管理、勞動關系管理、考勤等幾個方面。
一、人力資源的規劃
人力資源的規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及滿足這種需求提供人力資源的過程。也就是說人力資源規劃是在進行人力資源供求的基礎上，通過人力資源管理，使之平衡的過程。它的內容主要包括兩個方面：人力資源總體規劃及人力資源的各項具體業務規劃。總體規劃是根據其企業戰略確定的人力資源管理的總目標、總戰略、總措施及總預算的安排；個性具體業務規劃是人力資源總體規劃的展開和具體化，它主要包括：人員招聘計劃、人員使用計劃、教育培訓計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃等。
人力資源的規劃展示了企業未來的發展機會，充分考慮了員工個人的職業生涯發展，使員工對自己可以得到滿足需求做到心中有數，當組織提供的與員工自身所需求的基本相符時，員工就會努力追求。組織中的成員參照組織的人力資源規劃來設計自己的發展道路，這對於調動組織成員的積極性和創造性是非常有益的。
二、招聘
招聘是為一個企業注入新鮮血液的重要途徑。招聘時一般需要考慮以下幾方面：員工來源、招聘方法、員工的測試、選拔錄用及招聘效果的評估。
員工的來源包括內部招聘和外部招聘。內部招聘的主要方法有：通過人力資源檔案搜尋空缺職位的合適人選、發布內部公告、職位空缺部門的主管推薦、利用企業職業生涯開發系統尋找人選等。而外部招聘則有廣告招聘、中介介紹、校園招聘、人才招聘會等形式。
對員工的測試則是招聘的重要環節。分為資格初審、面試、測試、征詢意見和決定錄用五個方面。其中面試從要達到的效果分，可以分為為包括初步面試和診斷面試；從參與面試過程的人員分，可分為個別面試、小組面試、和成員面試；從面試的組織形式上分，分為結構面試、非結構面試和壓力面試。面試只是對人員的一個初步篩選，而測試則是在面試的基礎上對面試者進行了解的一種手段。其目的在於消除在面試過程中面試官因主觀因素對面試人員的干擾，提高招聘的公平性，剔除「偽信息」，提高錄取決策的准確性。
招聘效果的評估，就是檢查招聘過程在數量和效率方面是否達到了標准要求。它分為招聘成本評估和招聘人員評估。也就是對招聘的總結。
三、培訓
培訓是企業激勵員工的一種手段。通常員工對那些重視培訓的企業情有獨鍾，因為員工在接受培訓的同時，將感受到企業對他們的重視，這樣有利於提高他們對自我價值的認識，也有利於增加他們職業發展的機會。
通常培訓要注意以下幾點：①因人施教。②給予員工充分的實踐機會。③培訓效果的反饋和培訓結果的強化。反饋的作用在於鞏固學習技能，及時糾正錯誤的偏差；強化是結合反饋對接受培訓人員的獎勵和懲罰。這種強化不僅應在培訓結束後馬上進行，而且還應在培訓之後的工作中，對培訓的結果予以強化。④設置明確的培訓目標，使之與每個人的工作相聯系，讓接受培訓的人員感受到培訓的目標。來自於工作而又高於工作是自我提高和發展的高層延續。⑤促進員工個人職業的發展。⑥培訓效果的延續性。使其效果延續到今後的工作中去是尤為重要的。
四、績效考核
績效考核涉及到企業中長期人力資源規劃、員工薪酬管理、維護員工關系及進行員工激勵等許多方面，是企業人力資源管理的核心。考評的內容大致可以分為品質基礎型考評、行為基礎性考評和效果基礎性考評人力資源部門對員工進行績效考核主要起到監督、協調及提供指導和幫助的作用，而各職能部門的經理必須積極的參與其中，來參與制定考核計劃的目標以及具體考核。
通過績效考核可以找到員工之間工作上的差距，以便採取更好的改進手段，以經營目標的順利實現。一個企業若想既提高勞動生產率，又做出諸如加薪、提升和轉崗等方面的決策，就必須盡可能建立一個最好的績效考核體系。
五、薪酬福利管理
薪酬制度的合理與否，在很大程度上影響著員工的去留。用好人才，留住人才是企業生存和發展的關鍵。滿意的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心，對企業的發展影響巨大。
員工的薪酬從廣義上講分為外在薪酬和內在薪酬。所謂外在薪酬是指基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬、附加薪酬（津貼、優惠等）和非財務薪酬（較喜歡的辦公條件、較寬松的午餐時間等）；而內在薪酬則主要表現為精神形式，包括參與決策，承擔較大的責任，個人成長機會，較大的工作自由等方面。
任何一個企業都應根據自己的戰略規劃、行業特徵、用人機制和企業文化等特殊情況來規劃一個屬於自己的薪酬體系以便吸引優秀人才，開發人力資源。
六、企業文化
所謂企業文化，是指企業在長期的生存和發展中形成的，為企業多數員工所共同遵循的基本信念、價值標准和行為規范。企業文化是企業領導者管理思想的精華，大多注重以人為本的人性化管理。良好的企業文化可以塑造好的企業形象，增強企業的凝聚力，激勵員工干勁，調動員工積極性，提高勞動生產率。其作為現代企業管理理論和方法，越來越受到國內外企業的重視。在知識經濟時代，「知識資本」已成為企業創造實際收益的巨大動力，企業文化也是一種「知識資本」。要很好的進行人力資源的管理，就不可忽視企業文化的意義。
七、職業管理
職業管理是現代企業不可忽視的一項工作。現代的職業發展觀是指企業為員工構建職業開發與職業發展以及度過職業生涯的通道，使之與組織的職業需求相匹配、相協調，已滿足組織及成員的需求，達到彼此的收益。總的來說，企業的職業管理主要分為四步：第一，自我評價。第二，現實審查。第三，目標設定。第四，行動規劃。通常職業管理包括晉升與調動管理、解僱管理、退休管理和激勵管理等幾個方面。良好的職業管理不僅能夠保持企業的人力資源競爭優勢，還可以對員工起到激勵作用。
八、勞動關系管理
勞動關系也稱勞資關系、僱傭關系甚至產業關系等，是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。一般勞資關系管理包括勞動合同管理、勞動爭議處理和社會保險等。隨著改革開放的不斷深入，企業所有制的多元化使企業中勞動關系更加重要。勞資爭議逐漸增加，對勞資雙方和社會穩定造成不良影響。因此，調整和處理好勞動關系，是企業人力資源管理的重要內容。
九、考勤
考勤是人力資源部的一項最基本的職能，通過考勤不僅可以增強員工的時間觀念，提高員工的工作效率，更重要的是可以大大改善單位的精神面貌，提升單位的整體形象，有利於企業的文化建設。
人力資源是企業發展的重要源泉之一，特別是在那些第三產業中，而人力資源部便是企業人才競爭的「勘探隊」和「挖掘機」。一個好的人力資源部可以做到讓別人養兵千日，自己用在一時，即對企業內部的人才缺口十分了解，並通過自身的工作，找到所需人才的所在地，在什麼公司，現在的職位，有什麼需求，要求什麼樣的待遇等。
如果說企業是一棵大樹，那麼人力資源部就是這棵大樹的枝杈，將老總與員工緊密的聯系在一起，為公司的各個部門輸送「營養」，維持公司的正常運作，使企業這棵大樹健壯的成長。