⑴ 怎麼判斷一家人力資源公司是否正規
可以看下它有沒有營業執照、實際辦公地點，再看下他們的公司人數，服務中信息安全有沒有受到保護，合同是否正式，價格是否合理，想找靠譜的人力資源公司，推薦你找連智領域。望網路採納
⑵ HR如何考察候選人的專業水平
作為面試官，你是否遇到這樣的問題：面試中不知道怎麼提問，問的問題，求職者不知該如何作答，求職者給出的答案，不是面試官想要的。
有的面試官懵懵懂懂，面試了半個多小時，閑談瞎扯，泛泛而談。面試完了，不記得聊了什麼，也不清楚選候選人的實力。
這些人都不具備作為面試官的基本功脊羨。可以這么說，大多數公司的面試官，沒有經過專業培訓，以為懂點專業技能，能說會道就可以當面試官。
殊不知，一個差勁的面試官，用人失誤會造成公司人才流失，管理混亂，損害公司的品牌形象。
作為面試官，常常被人詬病，這人不行，問的問題沒水準。我也經常被人問道，榮，這個崗位我不清楚，不知道如何提問。
面試的過程，大部分時間就是面試官提問，求職者解答的過程。
如何提問，考驗面試官的基本功底。
一場面試，30-40min左右的時間，我們如何挑選到合適的候選人？
暫且不談高管，就算聘用一個基層崗位員工，如銷售助理，都需要她具備很多能力。比如她需要懂基本辦公軟體操作，對數字敏感。同時性格非常細致，耐心。這還不夠，還需要有良好的溝通協作能力。工作量大，業務繁瑣一些的公司，抗壓能力必不可少。有時需要能隨叫隨到。一些外貿公司，甚至要求銷售助理英語過四級，具備基本的英語讀寫能力。
看看吧，就算這種聽起來很基礎的崗位，都不是隨隨便便找個人就能勝任的。
任何一個崗位都需要候選人具備一定的基礎素養和專業技能。
所有的崗位都需要面試官至少考察以下方面：
那麼問題來了，既然任何一個崗位，都需要候選人具備多種能力及技能，很多問題面試官都不清楚，又不可能面面俱到，該如何去提問？
答案是任何崗位的勝任力考察，都可轉化為考察該崗位最需要的能力。
所有的提問都緊緊圍繞你要考察的方面進行。
比如人事行政專員崗位，崗位職責如下：
1、協助開展公司員工招聘、培訓、績效、員工關系等各項工作；
2、組織開展員工活動，增強團隊凝聚力；
3、協助辦公用品采購，公司辦公環境維護及管理；
4、負責公司文件歸檔，公司證照日常維護辦理；
5、領導交代的其他事項；
從崗位的工作內容來看，這是一個基礎協作崗位，所具備的能力及經驗要求都不高。
經過溝通，我們需要一個做基礎人事的員工，這個人必須在招聘，員工關系，組織員工活動方面有一項特別擅長。
如何把崗位的勝任力轉化為我們要考察的問題？
我是這么設計的，三個方面，三個問題：
一，情境模擬：一個做亞馬遜的銷售在介紹工作業績的時候提到，我一個月業績做了10萬美金，如何利用行為面試法正確提問？
二，假設你在一個創業型的小公司，公司規定，試用期3天內的員工，不管是主動還是被動離職，都不會支付笑豎工資，作為人事如何減少勞務糾紛。
三，請簡要介紹下你之前做過的員工活動策劃方案（要求提供活動策劃書）
第一個問題考察行為面試法在實踐中的運用，是最基礎的專業知識。
第二個問題考察求職者的勞動法常識，工作經驗及情商。
第三個問題考察求職者的活動策劃能力及寫作能力。
從求職者回答的問題，大概就可以判斷出，他做人力資源的潛質及工作經驗等。由於我本人從事人事工作，對人力資源的工作內容比較熟悉。我現在跟做人事的同行聊5-10分鍾，就能大致了解到他的經驗及水平。因為我抓住了做人事工作最需要的能力素質模型，並且能轉化為面試問題去考察求職者。
再舉個例子，做跨境電商的HR經常要面試亞馬遜銷售人員。
如何考察亞馬遜銷售人員的運營能力？
首先什麼是運營能力？
運碰野大營能力體現在運營產品的邏輯及方法上面。
亞馬遜運營的日常工作主要是文案的優化，站內廣告，站外推廣及客訴問題處理。
業務部門面試亞馬遜，他們一般會問，如何選品，如何做推廣，如何打廣告，如何做促銷，如何控制產品毛利。從日常運營工作中，考察他們的運營能力，特別是如何處理日常運營中遇到的重點和難點問題。
作為HR面試官，我們對亞馬遜運營了解得不多。我一般會從自己熟悉擅長的領域切入，我學過市場營銷，懂點營銷學，一般會問幾個關鍵問題來考察候選人的運營能力：
一，之前推廣過新品嗎？是怎麼樣做起來的？
二，同行業的競爭對手有哪些？你的產品競爭優勢在哪裡？
三，給你一個100美金的消費電子產品，如運動相機，行車記錄儀，如何運營可以控制產品毛利？
這三個問題，考察求職者對產品及市場的了解，也能了解到他大致的運營思路。
以上我提到的二個案例，就是如何把崗位的勝任力轉化為問題來考察求職者。
如何做到精準切入，穩准和問實，掌握到實際情況。
這需要面試官深入了解崗位的具體工作內容，公司的業務情況及用人部門的用人要求。
面試官對公司業務越了解，面試官經驗越豐富，面試官越懂心理學，越能考察到求職者的實際情況。
候選人是否具備我們最需要的能力素質？
如果具備，綜合素質又還不錯，那麼他具備候選人的資格。如果不具備，那麼即使候選人其他方面表現得再優秀，也不是一個合格的候選人。
面試是招聘過程中考察求職者最常用，最重要的方式。它的局限性在於，受面試官的個人偏好，情緒及社會經驗影響。
由於情況復雜，時間精力有限，面試中的考察不可能面面俱到。我們只需要考察我們最需要，最看中的方面，從中選拔出最符合我們要求的候選人。
所謂用人用其長處！
「如何在面試中正確提問」，希望對每個面試官都有啟發！
感謝閱讀，希望你能學以致用，在專業化的道路上更進一步！
⑶ 如何選擇人力資源外包的公司
看人力資源外包公司的實力。公司的實力，是企業選擇與那家合作的一個參考條件之一，企業通過詳細的觀察備選人力資源外包公司的一切。實力、聲譽、規模、行業經驗等。如今外包公司眾多,我們先通過貨比三家。
人力資源外包公司的行業經驗。企業做外包是一家要選擇與一家有豐富行業經驗的勞務公司合作。一般來說成立得越久，經營越久的人力資源外包公司它們的行業經驗就越是豐富。好是企業與外包供應商合作時，先讓他們出個外包方案先，眾多可以先做參考。
看看人力資源外包公司擅長什麼。每家公司它們擅長的領域與業務都是不一樣的，所以我們就需要根據企業需要外包出去的業務來選擇人力資源外包公司。比如企業想把人事部門所有工作都外包出去的，那麼你應該選擇一家與企業對稱的人力資源外包公司，至於外包公司的規模，與企業規模並不多就可以了。
⑷ 如何通過數據圖表展現人力資源實力
HR在每個公司都起著重要作用，他們的工作涉及人才招聘、員工關系、員工培訓、薪酬績效等等，而這些模塊中的每個環節又都會產生大量的數據。
如何高效利用這些數據優化工作流程？
如何生成簡單易懂的報告讓領導一目瞭然？
這是HR們最關心的兩個問題。
傳統報告流程之殤
數據統計耗時長
以招聘數據為例：簡歷收取量、初篩量、進入面試人員數量、邀約量、實際到場初試量、復試量、背調通過量、offer發放量 、入職量等一系列數據，會形成一個招聘數據漏斗，幫助HR觀察每個環節的數據流失。
另外按職位、按渠道對這些數據進行匯總，可以發現目前市場上該職位人才招聘的難易程度以及不同招聘渠道的質量。
在傳統的Excel處理過程中，要滿足上述需求，往往需要建立多個sheet對這些數據做關聯。
每次對這些表根據不同維度進行統計，都要耗費HR 2-3個小時的時間。
數據統計運算繁雜
以簡歷投遞量為例，上表例子中，我司HR對每個職位每天的投遞量進行了匯總，但是如果想對每個月每個職位在各渠道的簡歷投遞量進行統計觀察，在Excel中的操作步驟是如何的呢？
首先在原有表格上新插入一行，或者在其他工作區域，按時間按渠道對投遞量進行匯總，得到匯總數據之後，再根據這些數據生成對應的圖表。
這個過程繁瑣、廢時且極易出錯。
被動報告，可擴展性差
以往HR給相關負責人提供報告，所有的「套路」都是既定的。
比如每個月的招聘數據報告中，會提供各職位的投遞量、通過量等，如果領導突然想知道這些已入職的人員分別都是來源於哪些渠道，這時HR就又需要重新進行統計，然後再匯報。
這還僅僅只是一個小需求，並且我司作為創業公司，數據量相對沒那麼大。但是如果是在一個成熟的大公司，領導的每一個新增需求都會是HR的噩夢。
如何利用DataHunter提升工作效率？
自動統計，隨意拖拽生成圖表
無論哪種維度的統計，只需將對應的維度欄位拖入到維度區，選擇合適的圖表類型即可。
傳統流程中的數據篩選、選擇、統計、生成圖表的過程，都被一步完成了。
探索式分析，應對多種需求
在DataHunter中，將完整的原始數據上傳，並生成對應圖表，後續就可對這些圖表進行下鑽以滿足不同維度的查看需求。
如果想知道已入職的人員分別都是來源於哪些渠道，將渠道和人數分別拖進維度和度量，就能生成柱狀圖查看。
如果想在基礎上查看某個渠道入職人員都去了哪些部門，只需右鍵相應的柱子，選擇部門，就可顯示。
自定義看板，超越傳統報告
HR可以根據自己的需求，生成多個圖表，並將其組合成一個看板。
根據常用指標生成的一個入離職人員情況分析看板，裡面涉及：每月人才入職情況、各招聘渠道人才入職情況、入職人才部門歸屬情況等。
通過這個看板，便可以對公司內的人才流動狀況一目瞭然。