技術資源的開發與管理方法有哪些

Ⅰ 企業如何進行人力資源管理和開發

人力資源外包服務市場已經經歷了發展的初始階段，並從2000年起進入了騰飛和鞏固階段。預計從 2020 年開始，人力資源外包服務市場會趨向成熟，競爭會走穩。屆時，中國的人口紅利會不復存在，企業會更多的尋求招聘與就業關系管理服務，以更好的聘請和留住員工。那麼企業如何進行人力資源管理和開發？

一、 建立有效的招聘體系

如今，人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源之一。而人員選聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。因此，成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系也就顯得更為重要。建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什麼樣的人，在什麼時候招聘多少人，怎麼樣去招聘合適的人。

首先，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。及時的工作分析可以很好的把握公司內部崗位需求動態，為公司及時輸入新鮮血液。明確、詳細的職位要求和工作說明書可以保證公司招聘到的也許不是最好的人卻是最適合崗位要求的人。工作分析是開展人力資源管理的基礎，是公司開展招募、培訓以及薪酬管理活動的首要條件，它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。

其次，開發合理的公司人力需求變化預測流程。一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數量、質量和結構等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助公司降低在經營發展過程中可能遇到的人力風險，從而提高公司的相關利益。人力資源變化的預測流程是建立現代科學的招聘體系必不可少的重要環節，它是從傳統的事務性招聘：登廣告、打電話、面談向現代的有預見性的科學招聘的轉變，是由量到質的改變。

再次，創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的新員工對公司的忠誠度較高;同時，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使公司的成長與員工的成長同步。外部招聘的挑選餘地很大，可以確保招聘到許多優秀的人才;同時外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發鬥志和潛能。但內部招聘和外部招聘也能挫傷內部員工的積極性，帶來以及外來員工水土不服等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，真正的招募到合適的人才。

二、 建立完善的培訓體系，讓培訓成為誘人的待遇

當今社會，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛入企業的大學生，幾年以後，其大學時代所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對於企業的長遠發展起著至關重要的作用。培訓就是企業的希望工程。

比較一下公司目前的培訓現狀，我們會發現，公司的培訓體系還是存在一些不足之處。首先，公司的培訓與公司需求有點脫節。公司在年初制定培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位進行編制。而企業員工由於參差不齊，培訓需求各異，加之生產任務較緊，於是，培訓往往沒有收到預期的效果;其次，公司培訓效果沒有考核、確認。由於培訓效果沒有進行考核，往往培訓也就成了走形式，參不參加培訓在許多員工看來並沒有太大的意義。員工參加培訓的積極性也不太高;並且能力提升和獎罰沒有掛鉤。員工參加培訓，本身能力提升了，但公司並沒有對其進行表彰，大大的降低了員工參加培訓的積極性。http://m.xiezuoyi.com/

針對以上一些不足之處，完善培訓體系就顯得尤為重要。培訓並不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

首先，公司在制定培訓計劃前，要對現有崗位進行素質(文化、能力、專業素質)描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業現有人員的素質現狀，同時也可作為如何制定培訓計劃的詳實依據。其次，對培訓需求進行調查。培訓需求調查是搞好培訓的基礎，是完善培訓體系的重要組成部分。根據培訓結果中的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等。

再次，嚴格考核制度並與優勝劣汰相結合。任何一項制度，離開了考核便行同虛設。所以，考核結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、升級、末位淘汰相結合。並且培訓效果的考核一定要簡潔明了，一針見血。考核的結果一定要公布給員工本人，對於好的員工要加以鼓勵，然而對於沒有達到培訓效果的員工，可以為其明確制定培訓計劃，並告之如果在一定的時間內仍沒有達到要求，等待他的只有下課。最後，讓培訓成為每個員工的自我需要。一個員工僅僅依靠企業提供的培訓是不夠的，還要不斷的自我進行學習。企業要讓員工了解到學習不只是為了謀生，而是人的一種生活方式。讓員工自覺地進行學習，不斷地提高自我的水平，更好的為企業服務。

三、 完善薪酬制度，將薪比心

如果說培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那麼完善的薪酬體系則能更好的留住人才，它是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的表現方式就是其薪酬。設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企業就會進入期望創新的循環;而如果這些制度失靈，那麼接踵而至的便是員工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到將薪比心，要用企業的薪情去換取員工的心情。

如果要做到將薪比心，最重要的一點就是要提供有競爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，是他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來得還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。

其次，要做到將薪比心，還要重視內在的報酬。內在的報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉換出來而讓員工更多地依賴內在報酬，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

再次，要做到將薪比心，就要增強與員工的溝通交流，讓員工參與報酬制度的設計與管理。公司領導層應該與員工進行相互交流溝通，開放相關的薪資信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設。在公司制定薪酬、報酬時所遵循的原則是論功定酬，也就是員工有機會通過不斷提高業績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。在論功定酬中，對員工進行公平、公開、公正的績效評核至關重要。同時評估也要因人而異，真正做到以人為本。

完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。

四、 合理配置人力資源，實現企業利潤的最大化

一個企業只有完善的培訓體系和薪酬制度，這還是不夠的。因為這樣也許就會出現另外一個問題，那就是企業的工作效率不高。這就需要合理的配置人力資源。

人力資源是企業的最寶貴的資源，它比企業的技術、資金等其它資源更寶貴。企業的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實現企業利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體驗出以人為本，也就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來進行。

人力資源的合理配置，首先要預測企業有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什麼。弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現象，造成人才的極大浪費，對員工和企業都有損失。

其次，考慮企業員工的現實能力和潛在能力。現實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成的;而潛在能力則主要依據一個人的興趣、性格、氣質等。對於崗位職責明確的工作，可以側重於現實能力;對於崗位職責不明確的，則要更多的考慮潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界;同時對於挽留高級人才也是最有效的方法。

從招聘到培訓、薪酬管理以及到人力資源的合理配置，是一個企業人力資源管理上的主要問題，能夠合理的安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鍾克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足

2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發

3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特徵：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發過程的持續性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

Ⅱ 常見的信息資源管理方式主要有哪些它們各自的特點是什麼

1技術手段
（1）基本內容和主要方法
以計算機和通信技術為基礎的現代信息系統和信息網路和與之適應的信息加工方法是技術手段的基本內容和主要方法.
（2）隨著信息技術的發展，不同的資料庫和功能強大的信息系統研製成功，資料庫成為了現代信息資源的主要存儲形式，信息系統成為了信息資源管理的基本手段，信息網路成為現代信息資源主要的存儲和流通場所，信息系統和信息網路作為基恩的技術手段備受關注。
2.經濟手段。
運用經濟杠桿的利益誘導作用，使信息資源的開發和利用機構從自身的經濟利益上關心自己的經濟活動，是一種間接的輔助手段。
（1）經濟杠桿
同市場決定的市場參數和有政府規定政府參數共同組成經濟參數的三大類，盡管其由政府人為規定，但是同市場參數一樣體現信息資源本身特點及其開發利用活動的規律，只是在市場產生不能有效的起作用或者嚴重偏離政府目標時才使用
（3） 特點
是一種引導性的，非強制性的措施。可以促進信息資源開發利用機構的微觀經濟活動，有利於發揮市場機製作用，能正確體現信息資源本身特徵和其開發利用活動的規律。
（4） 功能
1） 調節功能：包括各信息資源開發利用機構之間，各環節之間，以及國家，集體，個人之間的利益關系。
2） 控制功能：通過價格，利率和稅率等經濟杠桿引導信息資源開發利用活動向信息資源管理的目標靠攏。
3） 核算功能：藉助價格，利潤工資等經濟杠桿核算勞動耗費，比較投入產出，平衡社會需求。
4） 監督功能：藉助會計，審計，銀行監管等手段，根據法律規章制度，對信息資源開發利用機構及其與 政 府，職工和相關企業之間的關系進行監督。
3.法律手段
用以協調信息資源開發利用活動的各種有關法律規范的總稱。
（1） 運用法律手段.
各個層次的信息資源管理者依靠國家政權的力量，通過經濟立法和司法機構，運用經濟法規調整信息資源開發利用各個機構之間，各個環節之間復雜的經濟關系，處理經濟矛盾，解決經濟糾紛，懲辦經濟犯罪。維護信息資源開發利用的正常秩序。
（2） 特點
普遍的約束性，嚴格的強制性，相對的穩定性，明確的規定性
4.行政手段
憑借國家政權的權威，採取命令，指示的形式直接管理控制信息資源及其相關活動。
是必要的輔助手段，其合理運用
1) 有利於整頓經濟秩序2)加強組織，減少混亂。3)有助於更好的運用其他三種手段。
（1） 應注意以下問題
！）明確使用范圍和條件
行政手段一般是不得已而為之，明確其范圍和使用條件是為了使其真正的有效適用，又不破壞阻礙市場機制發揮作用
2）提供運用行政手段的決策水平
各種的命令在發布之前都要有一個決策的過程，為了避免主觀片面性，提高決策的科學有效性，應建立合理的決策程序，決策責任制和審批制度，研究如何使決策活動在高水平上進行。
3） 防止多頭管理
很多信息資源利用機構隸屬於多個部門，關系復雜，在實踐中應注意各部門的配合和協調，不可政出多門。
4） 原則性與靈活性的結合
由於主客觀的因素誰也不能保證出台的政策就一定都是科學的，都反映了信息資源開發利用活動的規律，在具體實踐中要注重靈活性與原則性的有機結合
6. 總結
（1） 技術手段是基礎，最基本的手段
（2） 經濟和法律手段作用越來越重要，其運用不僅是信息資源管理科學化，還有效的促進和適應社會主義和市場經濟
（3） 必要的行政手段不可或缺，特殊情況下有優越性，有直接，迅速，有效的特點。
（4） 繼續完善發展技術手段，強化經濟法律手段，輔以必要的行政手段，強調各手段之間配合協調

Ⅲ 企業常用的人力資源規劃方法和技術有哪些

人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。

定量法，又稱「自上而下」法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所採用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。

把員工分成各種群體。 這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。

定性法，又稱「自下而上」法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。

該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。

值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決「硬」問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的「工作研究」理論。

泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。

泰羅制的弱點在於它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利於員工潛力的發揮。

人力資源規劃對這種由管理層起主要控製作用的「胡蘿卜加大棒」式的「工作研究」方法提出了挑戰。

目前的人力資源規劃由於認為人是一種資源，認識到在採取「硬」辦法解決問題的同時，還應考慮到「軟」辦法，主張採用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。

靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了採用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背後的因素，獲取相應的「軟」數據。

就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。

同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。

在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。

在確定了所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可著手制定戰略規劃和採取各種措施以獲得所需的人力資源。

(3)技術資源的開發與管理方法有哪些擴展閱讀：

加強企業人力資源管理的有效方法：

1、要有愛惜人才的理念。

人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。

2、關鍵人才的培養和管理。

關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。在加強人力資源管理中，公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。

http://www.lujiatouzi.com在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。

3、要有舉薦人才的美德。

管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但「事不平，有人鳴」。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

4、建立人才培養的機制。

要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢。在人力資源管理中，是因為它們的制度嗎。制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功。

是因為它們領導的傑出才能嗎一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？品牌管理公司鷺佳表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。

Ⅳ 軟體項目資源管理包含哪些方面

資源是項目執行的承載，對資源的有效管理是項目得以順利執行的基礎保證。
介紹下藍雲軟體EasyTrack項目組合管理軟體的資源管理師是如何管理的，也許有提示。
EasyTrack在資源管理中，部門經理能夠隨時掌握部門資源使用情況，例如那些人再為那些項目工作，是否一個人同時參與多個項目，時間是如何分配的等等。資源經理可以根據資源的成本、技能、可用時間等信息制定合理的資源計劃，並跟蹤資源調撥、項目計劃和實際資源使用情況之間的差異，優化資源的利用狀態。
部門成員不僅有項目任務，也有部門經理零時下達的任務，這個也是需要統一管理的。

Ⅳ 信息資源的管理有哪些方式

信息資源的管理方式有：

1、必須認識到信息是一種組織資源 信息資源管理的主要目標之一是確保一個組織機構在信息資源方面的投資能夠以最佳的方式運作，這就要求有關人員必須將信息視為一種寶貴的資源，並視信息資源共享為一種規則而不是例外。
2、在利用信息資源和技術時，必須保證職責分明 即明確規定誰管理這些資源、誰利用這些資源、彼此的權利和義務是什麼、如何確保合作與資源共享等內容。
3、業務規劃與信息資源規劃必須緊密地聯系在一起 信息資源管理的許多活動領域從前都主要依賴於用戶要求的被動的輔助部門，隨著信息資源管理的進化，它與最高層的戰略規劃的關系越來越密切，這種趨勢最終形成了一種規則。
4、必須對信息技術實施集成管理 信息技術的集成管理是實現信息資源管理內部融合的前提，是在新技術環境下提高潛在生產率的必要條件，是最大限度地利用信息技術集成優勢的管理保證。
5、最大限度的提高信息質量 改進信息利用和促進信息增值是一個組織機構的戰略目標。信息資源管理的最終目的是使機構中的每一個成員都成為有效的信息處理者和決策者，從而有效地提高每個人和整個機構的生產率。

Ⅵ 有哪些方法可以用於教學資源的獲取和管理

信息化教學資源的獲取與處理

信息化教學資源來自哪裡，一是靠教師自己親自動手製作，二是通過各種渠道購買、收集或加工別人的教學資源，為自己的教學所用。國際互聯網的日益普及使之成為教師收集教學資源的一個重要來源。

教學資源主要從素材類、集成型和網路課程的獲取與處理。

一、素材類教學資源的獲取與處理1．文本素材的獲取與處理

通常情況下，教師應該根據教學要求編寫文字材料。所以鍵盤輸入是一種最主要的文本獲取手段。當然新的輸入技術的不斷成熟和廣泛應用會拓寬文字輸入的渠道，例如手寫輸入、語音輸入等。

如果要在教學中引用別人的文字，小段內容可以通過上述手段輸入；如果文字數量多，則需要採用一些更便捷的方法。 要引用書籍、期刊等印刷品上的文字，可以用掃描儀掃描或者用數碼相機拍照，然後用光鬧唯學識別軟體將掃描進來的圖形轉化為文字。

要引用光碟、網頁上的文字，可以利用復制、粘貼的辦法獲取這些文字，放入自己的文字編輯器（一般是Word）。 查看幫助

2．圖形圖像素材的獲者閉取與處理

根據教學需要，教師可以使用圖像編輯軟體創作自己想要的圖形圖像，保存為文件，加入自己的教案或課件。

如果要使用書籍、期刊等印刷品中的圖片，可以利用掃描儀掃描為圖像文件，也可以用數碼相機拍照獲得圖像文件。

如果要使用教學光碟中的圖形/圖像文件，可以直接將該文件拷貝到自己的資源文件夾中，供以後使用。

如果要使用教學課件中的圖片，而該圖片不是以單獨文件形式保存的，或者說很難找到該圖片對應的文件，則可以使用屏幕拷貝的辦法，將該屏幕圖形復制到剪貼板中，然後用畫圖或者其它圖形編輯軟體進行加工處理，保存為文件，或者直接在 Word、PowerPoint 等文字編輯軟體中將該圖片粘貼進來。

如果要使用網頁上的圖片，則可以使用復制、粘貼的辦法，也可以使用另存圖片或者網頁的辦法。

3．音頻素材的獲取和處理

教師如果要將自己或者學生等的演講、朗誦、討論等保存為計算機的聲音文件，可以使用Windows的「錄音機」。

當然現在很多教學課件中提供了各種類型的聲音文件，教師可以直接復制過來使用。

如果要將現有的錄音帶、錄像帶或者電視節目等的聲音轉換為計算機的音頻文件，則有兩種辦法。一是像錄制教師朗誦那樣錄制錄音機等聲源播出的聲音；二是用音頻線連接錄音機、錄像機或者電視機等的線路輸出和音效卡的線路輸入口，然後設置為線路輸入錄音，最後打開附件中的錄音機進行錄音。

也可以將網路上搜索到的音頻文件下載保存，供以後使用。

4．視頻素材的獲取和處理

教師可以使用數字錄像機、數碼相機等將教學過程錄像，然後直接將這些錄像獲得的視頻文件保存在計算機上，供教學使用。 對於那些過去的模擬錄像帶上保存的錄像，則需要經過較為專業的處理，才能轉換為計算機中的視頻文件。

當然，教學課件中的視頻，也可以直接用相應的播放器播放。如果想將其轉化為特定的格式，則需要專業軟體的處理。

也可以將網路上搜索到的視頻文件下載保存，供以後使用。

二、集成型教學資源

集成型教學資源的製作需要教學設計、美工等多方面的知識和技能，有些復雜的課件則需要程序設計的知識。比如我們現在使用的培訓課件。教師可以使用一些所見即所得的軟體，製作簡單的集成型教學資源，例如第五模塊我們要講解使用PowerPoint 製作演示型課件。復雜的資源則建議購買或者請專業公司合作製作。

三、網路課程

網路課程的製作更需要教學設計、美工、網路編程等多方面人員的通力合作。比如我們現在使用的中小學教師培訓網站。教師可以購買，也可以使用開放的免費網路課程。

第3篇：獲取教學資源的途徑

獲取教學資源的途徑

主要是通過以下幾個途徑去收集和積累教學資源的：

1、從報紙、雜志等刊物和書籍中獲取。作為政治老師，其實我更喜歡報紙、《中學政治教學參考》、《時事》、《半月談》等雜志。

2、通過購買一些書籍，光碟等商品獲取資源。

3、通過與同事討論、交流、學習獲取信息資源。

4、從「遠程教育液嫌培資源」中獲取。

5、從互聯網上獲取教育資源，網路是快速獲取資源的途徑。

6、利用農村的有利條件，讓學生教師動手收集教學資源。

7、有意識的剪輯、摘抄刊物資源。

8、充分利用和挖掘好教材資源。

9、其實有一項資源是我們容易接觸但也容易忽視的：電視。

第4篇：學習「聲音素材的獲取與處理」心得體會

學習「聲音素材的獲取與處理」心得體會

東風中學 祁聰

2014年11月

6、

13、20、27日，我學習了「聲音素材的獲取與處理」的課程，通過學習我的到了一些心得體會。

首先，學習了聲音素材的的獲取：

一、聲音素材主要包括背景音樂、解說詞、郎誦、效果聲及評語分析等等。

二、多媒體課件中的聲音主要包括人聲、音樂和音響效果三大類。

三、恰當的使用音樂和音響效果的作用

四、設計聲音素材時的注意事項

五、數字聲音、聲音文件的採集和製作可以有以下7種方式、音頻素材的獲取方法、利用屬性查找音頻素材資源地址方法、利用屬性查找音頻素材資源地址方法、利用話筒錄制聲音的步驟、錄音音量列表名詞解釋

通過這些學習我知道了聲音的獲取、錄制、格式、編輯等方法。 其次、學習了MP

3、WAV格式的區別。

1——MP3（MPEG AUDIO LAYER 3）是一種具有高壓縮率的音響信號文件。雖然它音樂信號的壓 縮比例較高，但依然可以與CD/MD的音質媲美。MP3高達10比1的壓縮比例。使一張CD-R/RW上可以容納10張普通CD的音樂。達到可以長時間播放音樂。您可以從互聯網或其它渠道獲取MP3格式的音樂。

2——WMA（WINDOW MEDIA AUDIO）是微軟公司所開發的。引導示來音樂的聲音壓縮技術。其音質可以與MP3媲美，有較高的壓縮。有部分歌曲製成WMA格式音樂的大小可以達到MP3的三分之一！只要通過WINDOW MEDIA PLAYER 7.0以上的版本，就能將您喜愛的音樂編輯成WMA檔案。

3——WAV（Waveform）格式是微軟公司開發的一種聲音文件格式，也叫波形聲音文件，是最早的數字音頻格式，被Windows平台及其應用程序廣泛支持。WAV格式支持許多壓縮演算法，支持多種音頻位數、采樣頻率和聲道，採用44.1kHz的采樣頻率，16位量化位數，因此WAV的音質與CD相差無幾，但WAV格式對存儲空間需求太大不便於交流和傳播。

總之，學習了這個課程，我學會了很多的東西，特別是在計算機信息處理得到了很大的提升。對聲音的處理也學到了很多的東西。

第5篇：信息化教學資源的處理體會(個人)

資料收集與處理的方法的體會

今天下午，在李老師的指導下，我們小組開展了關於「資料收集與處理的方法」的討論，各小組選出代表進行了發言，李老師對各種方法進行了總結。我在網上搜索到了許多教育網站，提交到了全班討論區內。

今天我最大的收獲是學會了網上收集資源的方法，並且在李老師和同學刁老師的幫助下，學會從網上下載了「幾何畫板」，從李老師的「下載軟體」中找到了世界地圖軟體。

總之，我認為今天所學的知識是授之於「漁」的知識，學會了方法，比單純得到一些現成的資源要有價值得多。

平時在資源的收集上我一般側重於資源庫和網路 ，特別是資源庫，因為在網路上收集的資源不一定是正確的，比如說文字資料就很容易出現錯字、別字等，有些資料的出處還有一定的爭議。

資源的收集是一個長期工作，要求教師在收集的同時也要做好保存工作，對於利用率較高的資源也省去了一個重復收集的環節。

資源的處理上自然是經驗越豐富越好，這就要求教師在提高自己教育技術能力的同時也要努力提高自己的信息技術能力。只有具備了較為豐富的信息技術能力才能更好、更高效的處理各類教學媒體資源，也就是所謂的見多識廣。

要上好一節公開課,設計這節課的課件很重要.在設計課件時首先要收集一些與本節課有關的教學素材.在收集素材時要注意素材的廣泛性,趣味性和實用性.然後,要將所收集到的教學素材進行加工和處理.在進行加工和處理時,要注意素材的可操作性和健康性,還要根據教材的內容,找到素材與內容的有效結合點,將其有機地結合起來.並進行很好的藝術加工.