⑴ 沒資源的小公司怎麼做資源整合，有哪些方法和技巧
1，在企業競爭中，資源整合的力量就像一顆原子彈。如果這種「核武器」能用得好，它可以產生幾倍甚至幾十倍的能量。這也是資源集成和其他業務策略之間的區別。只要企業家掌握了資源整合的方法，他們就擁有了企業快速發展的密碼。當今社會並不缺乏資源。缺少的是善於發現、利用和整合資源的人。整合方法學資源的方法很多，以下方法可供參考。
⑵ 現在的中小企業該如何做好人力資源管理
建立HR體系是個大工程，因企業性質、行業特性、發展階段、人員規模等不同而不同，建議該問題明確如下：企業處於初創期、適合大部分行業所遇問題（特殊行業或組織除外）、人員規模為300人及以下。主要談談小企業HR負責人如何逐步開展人力資源基礎工作，分三部分：
一、明確3個HR問題：定位、角色、邏輯
1、定位
（1）作為小企業HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節，包括員工的工作、生活及學習。
（2）不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務，體現服務、客戶化意識；內部不穩定、不和諧，談不上人力資源系統建立。
（3）以人為本，尊重人性的二項慾望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規則，而反過來從情-理-法的順序去執行。
2、角色：人力資源發展階段及扮演角色，不展開談，網路搜索學習，並結合企業思考。如戰略合作者、員工服務者、變革的推動者、人力資源專家等等，建議較有必要學習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業角度及目前階段，明確HR的目標、職責、內容等。
3、邏輯：
（1）HR架構邏輯：個人認為，底層3個為業務價值鏈、任職資格標准、HR信息化，操作層5個為招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系（人力資源規劃不放在操作層，所有HR工作都需要規劃）。
（2）小企業HR可能多半的工作：跑社保、發工資、找簡歷。大多時候集中在員工關系、招聘、薪酬3塊。
（3）想要建立體系，先把基礎幾項核心工作服務好。互聯網+時代，更多要不忘初心、夯實基礎。
二、初期重點做的基礎工作，此部分預計2-3個月梳理，保證企業人力資源基礎工作的正常開展。
1、深入老闆文化的精髓，決策方式、領導風格、溝通形式、文化氛圍等等。這個靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學習能力充分體現。
2、企業運營狀況，現階段對人力資源的需求重點，反復找老闆和員工談（談吐為止），平時多聽，多看，多走，多想。
3、抓住痛點，解決最痛3點，一般主要矛盾不超過7個，能同時解決7個以上就很牛逼，解決前3個即可，相應後面4個可能越來越簡單。附：個人羅列下可能的重點需求：
（1）基礎規章制度建立：如人事審批許可權、定崗定編（崗位序列及薪酬優先做）、考勤、入職（勞動合同、人事檔案等）、在職（試用/轉正、入職培訓等）、印章證照/證明等。
（2）員工招聘：更快、更准確的找到合適的人才。不展開說。
（3）薪酬福利：薪資計算及發放、社保公積金管理。不展開說。
三、模塊化關聯操作，此部分預計至少6個月出制度框架及工具，不斷PDCAR。前提要非常熟悉企業經營狀況、治理結構、資源、文化、產品。設置中長期HR目標，著手開展企業的人力資源規劃工作。主要重點工作有：
1、建立起人力資源戰略規劃系統。人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼於為實現公司經營戰略目標預先准備所需人才和提供強有力的人才作為保障,並為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。它包括:
（1）核查現有人力資源，關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況;
（2）分析現有人才開發使用情況及存在的問題:
（3）預測未來人力資源需求,確定人員需求量:
（4）制定匹配政策,確保需求與供給的一致;
（5）確定具體行動計劃或對策措施
⑶ 淺談中小企業如何進行人力資源管理
在人力資源管理觀念落後、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業文化建設滯後等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。
1、人力資源管理觀念落後
(1)集權的傳統思想在中小企業中體現尤為明顯;
(2)簡單地把員工視為「經濟人」;
(3)對「人才」觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏
國內一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對於企業發展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。
3、人力資源管理制度不健全
由於中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常藉助於傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和 21 世紀競爭環境的變化，我國中小企業的人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端，主要表現為：
(1) 人員招聘選拔機制不科學;
(2) 人員配備和任用機制不合理;
(3) 企業績效考評機制不完善;
(4) 薪酬福利制度不公平;
(5)激勵機制不健全。
4、人力資源結構不合理
目前，中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。不利於提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級「藍領」還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過於求。
針對中小企業個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題，確立戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。具體來說，中小企業必須完成以下幾個方面的觀念轉變：
首先，中小企業管理者要從企業的人力資源實際狀況出發，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節，採用科學的管理方法和手段，建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。
其次、企業的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。
第三、企業要轉變傳統的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的連續性。
第四、企業要轉變傳統的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。
⑷ 小公司人力資源如何進行管理
小公司人力資源管理只要按照以下六個步驟進行就可管理好。
掌握人力資源管理知識
做好人力資源管理工作，掌握人力資源管理知識是必須的，並不是簡單地做個招聘，辦個入職手續。
2.熟悉人力資源管理工作流程
人力資源管理是分步驟進行的，在工作中要做好人力資源管理工作流程設計，按工作流程逐步開展工作。這些工作流程包括招聘錄用流程、員工試用期管理流程、員工轉正工作流程、培訓管理流程、員工離職管理流程等。
3.培養和提升人力資源管理者應具備的素質
人力資源管理者自身具備一定的素質才能適應工作的需要，這些素質包括較強的心理素質、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語言表達能力等。另外，還要做事靈活，善於創新，具有影響力，善於危機處理等。
4.注重工作方法和技巧
在工作中要講究工作方法和技巧。注重人力資源信息管理，做好人事檔案管理，收集儲備人才信息，掌握相關行業領域人才狀況。建立易於操作，可行的績效考核體系，靈活處理員工關系也是非常重要的。具體工作要與實際情況相結合，才能把工作做得更好。
5.熟悉勞動法律法規
人力資源管理者要熟悉勞動法律法規，按法律辦事，規避法律風險。制定的勞動合同不要有違反法律法規強制性規定的內容，防止出現糾紛給公司造成損失和不必要的麻煩，因小失大。
6.熟悉社會保險辦理流程
目前，社會保險辦理手續還是比較復雜的，要熟悉當地社會保險辦理流程。平時注意整理辦理社保手續需要的表格資料以及當地社保制度規定，有不明白的問題咨詢當地社保部門。