㈠ 什麼是人力資源蓄水池，有什麼好的操作經驗
做好人力資源管理要有較強的人際關系協調能力， 因為人力資源管理是人與打...更大的候選人蓄水池（2）會把新的技能和想法帶入組織（3）比培訓內部員工...
㈡ pool HR是什麼意思
在人力資源領域，會有人員輸出和導入的新概念。這時需要一個緩沖區域，這就是平時所說的人員蓄水池（pool）。
蓄水池有兩種類型：
1、由於企業經營狀態的不可預知性，往往會短期富餘或需求一些需工作經驗工人和技術人員。
將富餘人員作為一種資源給予保留，但又不影響勞動生產率，這時人員蓄水池的一種重要目的。
如果直接將富餘人員退出企業，不僅退工成本高，而且會影響有新需求時的重新招入。
而且頻繁的招入和退工會影響企業員工群體的穩定，降低員工的安全需求滿足度和忠誠度。
這種蓄水池往往建在企業母體外的三產企業或非公企業或者多元化經營體內。蓄水池內的員工的工資會比原崗位少，但有穩定的收入和再次上崗的機會。
2、第二種類型是老弱病殘人員的蓄水池，也有企業稱之為待聘中心。這類人員屬於淘汰人員，不到待退休年齡，對企業有歷史貢獻，政府又有就業和穩定的要求，企業就將這些人員離崗集中。在適當的時候安排輕松崗位、照顧崗位。
這類人員的工資會比崗內人員明顯減少。
㈢ 人力資源池是什麼
中國企業人力資源問題研究 人力資源的管理歷來、而且將來更會成為企業得以長久、健康發展的關鍵，由於中國的經濟模式是從計劃體制向市場體制轉變，所以中國企業人力資源的管理也就要面對著體制轉變和職能提升兩個方面的挑戰。目前雖然有很多的文章對中國企業的人力資源管理給予了診斷和評論，我認為更多的集中在職能層面和技術層面，還沒有從更深、更廣的層面予以剖析，而本文的目的就是希望在越職能和技術的局限而對中國企業人力資源的管理給予分析和研究。 一、現有人力資源管理問題的盤點 如果談到中國企業人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業經理人）的過程。但總體來看，中國企業人力資源管理問題提出的模式和依據主要有以下幾種情況： 1、 從市場經濟體系下基本的規律出發探究現有人力資源管理的不足，比如對人評價以業績為導向，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業系統的薪酬體系改革方案，如此等等； 2、 和世界著名企業的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業精神、惠普之道等企業的人力資源管理方法和技巧經常被用於說明國內企業人力資源管理的不足及缺陷； 3、 和系統的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發達國家引入的多），比如從企業人力資源規劃、工作分析、員工培訓到員工職業生涯規劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業的人力資源管理就是不完整的； 4、 和當前社會環境的形式及人文環境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內很多企業的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經制定推行了很長時間，但仍有很多企業的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠地區設立的加工企業。 在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面： 一是人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。 目前多數企業的人力資源管理還處於傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種「工具」，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動密集型生產企業，由於繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想像的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。
㈣ 人員替換和人力資源「水池」模型的不同點
預測方向不同。
人員替換是從員工出發進行分析，而且預測的是一種潛在的供給，「水池」模型則是從職位出發進行分析，預測的是未來某一時間實現的供給。
人員替代法是對企業現有人員的狀兄做出評價，然後對他們晉升或者調動的可能性進行判斷，以此來預測企業潛在的內部供給。人力資源「水池」模型是在企業內部人員流動的基礎上來預測人力資源的內部供給。