㈠ 什麼是企業人力資源配置
人力資源是企業各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業發展的「第一資源」，企業中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。企業人力資源配置效益的高低直接影響企業其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。
人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理。而且可最大限度地實現人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮。日事清是遵照規劃、行動、回顧的工作法則，研發了計劃、日程和筆記三大功能。它們通過計劃來規劃工作中的一切事務，創建任務、分配成員、限定日期。每條任務都會自動分解到每個成員的日程中，員工每天只需按照日程中的任務行動，抓好落實就行，使工作變得有序。每天、每周、每月的工作成果、任務完成情況都可以一鍵生成報告，可以使管理層更方便的了解當前任務的進展、工作的落實情況，跟蹤回顧，總結經驗，利於更好的安排下一階段的工作計劃。
㈡ 「資源配置」與「資源整合」的區別
資源配置：根據一定原則合理分配各種資源到各個用戶單位的過程。
資源整合：整合就是要優化資源配置，就是要有進有退、有取有舍，就是要獲得整體的最優。
㈢ 企業的要素
法律分析：
(1)經營范圍。經營范圍是指企業從事生產經營活動的領域。它是企業所處的行業，自己的產品和市場等所涉及的生產經營范圍，反映企業目前與其外部環境相互作用的程度，也反映企業計劃與外部環境發生作用的要求。
(2)資源配置。資源是企業從事生產經營活動的基礎，包括實物資源、貨幣資源、人力資源、技術專利、商標信譽等。資源配置是指企業過去和目前資源和技能配置所達到的水平和模式。資源配置的好壞會極大地影響企業實現自己目標的程度。因此，資源配置又稱為企業的特殊能力。資源配置的目的，是要通過適當的使用資源，來形成特殊技能，以便更好地開展生產經營活動。反之，如果企業資源配置不當，就會影響企業的經營能力，影響企業的生產和發展。
(3)競爭優勢。競爭優勢是指企業通過其資源配置的模式與經營范圍的決策，在市場上形成的與其競爭對手不同的競爭地位。競爭優勢既可以來自企業在產品和市場上的地位，也可以來自企業對特殊資源的正確運用。一般來說，產品和市場的定位對於企業總體戰略來講相當重要，而資源配置則為經營戰略起著十分重要的作用。
(4)協同作用。在制定戰略時，企業力求利用已有的設備、專利、生產技術、銷售網路、商標等，進行合理組合，以形成相互協同作用。即要實現各經營單位1之間的優勢互補，達到的整體效應。即企業總體資源所帶來的總收益，要大於各部分資源收益之和。一般來講，企業的協同可分為內部協同和外部協同，內部協同主要是指以下幾項：
①投資協同：即共同進行研究開發、共同出資開發新領域等。
②共享資源：如共同利用人員與設備。
③銷售協同：共同利用現有銷售網路。
④管理協同：共同利用先進管理方法和經驗。
法律依據：
《中華人民共和國公司法》第十二條 公司的經營范圍由公司章程規定，並依法登記。公司可以修改公司章程，改變經營范圍，但是應當辦理變更登記。 公司的經營范圍中屬於法律、行政法規規定須經批準的項目，應當依法經過批准。
衍生問題：
房地產企業行業特點及財務管理要素有哪些？
1、房地產開發是綜合性、系統性、計劃性於一體的項目。在政府有關政策,市政規劃指令下進行開發與建設的.房地產企生在新的項目實施開發建設之前,要對自身狀況有一個全面預測.政府政策.銀行信貸攻策、規劃設計方案等,要有一個詳細的了解過程,做到准備充分，行而有效。
2、開發產品類型多，用途多樣性。按類型可劃分為土地、商品房、配套設施、代建工程的開發;按用途劃分為銷售、出租、自用。
3、投資成本巨大且成本項目較廣，項目開發時間長，多以分期滾動開發方式進行，成本計算復雜，項目清算前難計精確計算成本。
開發成本項目為土地徵用及拆遷安置補償費、前期工程費、基礎設施費、建安工程費、公共配套設施費、開發間接費、財務費用。
項目經過土地購買、規劃設計、組織施工、竣工驗收、產品預售、竣工驗收、完工交付等階段。從最初獲取土地使用權到項目清算，過程短則兩三年，長則十年或更長。開發前期應按項目成本對象編制開發成本預算，開發過程中按預算執行或根據變化情況及時修訂預算並執行，實際開發成本在項目完工辦理成本決算後才能最終確認。
4、銷售收入種類多，銷售行為須接受政府職能部門管理。
企業的主要收入包括土地轉讓收入、房屋銷售收入、配套設施的銷售收入、代建工程開發收入、出租商品房的租金收入等各種收入。
商品房的預售首先要獲得房屋的銷售許可證及預售許可證審批，然後簽訂統一格式的預售合同並在房產管理部門備案。竣工後經建設管理部門驗收合格之後，按實際測量面積結算房款，交付業主後須辦理房屋的產權過戶手續，完成房屋的銷售。所以，房地產企業的收入確認相對於普通的生產型企業是具有一定特殊性的。
5、涉及稅收種類繁多，稅收金額計算復雜並且清算時間長，稅收風險大。
主要稅種有營業稅、企業所得稅、土地增值稅、城建稅、教育費附加、契稅、房產稅、土地使用稅、印花稅、個人所得稅等。房地產企業在從取得預售房款時，須按預售房款進行計算預先交納營業稅及附加、企業所得稅、土地增值稅;項目交付時確認房地產銷售收入及利潤，並清算項目各種應交稅金。在開發期間要繳納土地使用稅，自用、出租時要繳納房產稅等。
6、融資需求大，利息開支大，財務風險大。
㈣ 資源配置是什麼意思
資源配置(resource allocation)是指對相對稀缺的資源在各種不同用途上加以比較做出的選擇。資源是指社會經濟活動中人力、物力和財力的總和，是社會經濟發展的基本物質條件。
在社會經濟發展的一定階段上，相對於人們的需求而言，資源總是表現出相對的稀缺性，從而要求人們對有限的、相對稀缺的資源進行合理配置，以便用最少的資源耗費，生產出最適用的商品和勞務，獲取最佳的效益。資源配置合理與否，對一個國家經濟發展的成敗有著極其重要的影響。
(4)企業為什麼是資源配置擴展閱讀：
資源配置原理：社會資源的配置是通過一定的經濟機制實現的。 動力機制，資源配置的目標是實現最佳效益，在資源配置是通過不同層次的經濟主體實現的條件下，實現不同經濟主體的利益，就成為它們配置資源的動力，從而形成資源配置的動力機制。
信息機制，為了選擇合理配置資源的方案，需要及時、全面地獲取相關的信息作為依據，而信息的收集、傳遞、分析和利用是通過一定的渠道和機制實現的，如信息的傳遞可以是橫向的或者是縱向的。決策機制，資源配置的決策權可以是集中的或分散的，集中的權力體系和分散的權力體系，有著不同的權力制約關系，因而形成不同的資源配置決策機制。
㈤ 為什麼企業要進行人力資源配置
企業人力資源配置的目的
人力資源配置優化的根本目的是為了更好地運用「人力」。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創造良好的環境,使其與物質資源有效結合,以產生最大社會效益和經濟效益。因此,如何使人力資源的配置達到優化,從而保證上述目標的實現,不僅是人力資源管理學的問題,也是一個社會經濟學的問題。
人力資源的資源性,是就人體本身所蘊含的各種可開發利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發揮起著直接控製作用。人力資源配置的優化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調動其自身潛能作用的發揮,為社會經濟發展所用,變成一種社會生產力。人力資源雖然是包含在人體內的一種生產能力,但如果人力資源配置的結果不能使這種能力發揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產資料有效地結合,生產能力得到充分發揮,則此時的人力資源就變成了現實的勞動生產力,就能創造出巨大的經濟效益和社會財富。
企業人力資源配置的意義
人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理。而且可最大限度地實現人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮。
(一)調整組織內部的人際關系和工作關系。任何組織內部都存在著各種各樣的人際關系,這些關系往往會對組織的正常運作產生重大影響。任何組織內部融洽的人際關系是使員工保持飽滿工作熱情,順利開展工作的重要條件。客觀上,由於組織內部的員工,在性格、工作方式、工作思路以及利益問題上往往因存在各種差異而容易產生不同意見。在人際關系方面,員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經常發生的,所有這些工作關系和人際關系之間的矛盾,有時可以通過加強相互間的溝通和思想交流等方式加以解決,但有時卻是無法解決的。對於那些思想交流解決不了的矛盾,最後的解決辦法就是人員調解。
一般說來,在一個組織內部,員工們的才能、風格、知識之間存在著互補效應,把能夠互補的員工合理地調整在一起,不僅可以更好地形成有利的群體優勢,提高工作效益,而且還有利於發展成為融洽的人際關系。因此,科學合理的人力資源配置,對於調整組織內部的人際關系和工作關系,處理和解決有關矛盾,起到積極的作用。
(二)形成組織內部的競爭機制及其對外的競爭力。科學合理的人力資源配置,不僅能增強人力資源配置的有效性,而且還能帶動和產生一系列有利於人力資源發展的機制。例如,人力資源配置的動態調整過程,是形成能者上、庸者下的優勝劣汰競爭機制的基礎。對於人力資源,無論是行政配置,或是市場配置,都存在著對人的選擇問題,而且這種選擇並不是一勞永逸的。任何組織內部的人員情況隨時都會發生變化,這就促使組織必須對自己的員工進行不斷選擇和調整。這種新老交替、優勝劣汰的過程,實際上就是人力資源配置的動態過程。社會、經濟、科技等外部環境因素在發展,人類自身在不斷發生變化,因此人力資源配置也需要不斷變化,由此必然帶來就業和崗位的競爭,這種競爭正是組織生存和發展的活力,它將使組織顯得更加朝氣蓬勃,使人力資源的潛能得到更充分的發揮。
知識經濟時代,隨著科學技術的進步和信息通訊技術的發展,知識的傳播將加快。一個組織擁有某項技術,其他組織也可以在較短的時間里獲得並掌握該項技術。因此,業內人士認為,未來企業之間的競爭不單是技術上的競爭,而是如何使用技術上的競爭。正因為如此,企業將十分強調自己的核心技術和核心能力,並將人力資源管理作為營造自己核心技術和核心能力的主要途徑,利用知識經濟時代人力資源管理的系統性和難以模仿性,使得企業獲得持續競爭優勢。
(三)產生雙向激勵作用。人力資源配置必然要涉及到人員的工作崗位變動、薪金的增減、工作性質或行業的變化等。這些變化都可能轉變成為一種內在的激勵因素,即上行激勵和下行激勵。
1、上行激勵。追求美好是人類的共同天性,這是促使人們對激勵做出反應的內在動力和基礎。一般人都具有追求個人成長進步、干一番事業、實現自我價值的內在要求。對於組織來說,如果不斷地把優秀人員適時地配置到更富有挑戰性,能夠承擔更多責任,並享有相應的權利和勞動回報的崗位上,必定會產生一種榜樣的力量,從而對優秀人才本身,以及對統一組織內的周圍員工都產生強有力的、持久的激勵作用。
2、下行激勵。人力資源存在著層次、類別、素質高低等差異,人力資源配置必須不斷進行擇優汰劣。在這過程中,組織內部將對員工隨時調整,辭退技能過低或表現不好的人員,這無疑會對周圍人的工作、學習造成一定的強制性壓力,從而激勵有關人員更嚴格的要求自己,更注意遵守規章制度,更積極地去提高自己的工作技能,避免被組織淘汰。