電信人力資源處於什麼地位

『壹』 人事部在一個公司的地位

人事部在一個公司的地位？

答：人事部是一個企業或者團體的人力資源的管理部門。 主要職責 1.負責制定公司人事管理制度，實施並提出合理化意見和建議 2.負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。 3.負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考核、選拔工作； 4.編制勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排； 5.制定勞動人事統計工作制度。 6.負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作； 7.嚴格遵守"勞動法"及地方 *** 勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理； 8.負責核定各崗位工資標准。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資、出差工資、出勤獎的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作； 9.負責對員工勞保用品定額和計劃管理工作； 10.配合有關部門做好安全教育工作。 11.負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。 根據以上的內容可以看出 只要人事部可以管的住人力資源，那麼他地位很高。 如果 連招個人 配個職位都沒權利那麼就形同虛設了。 大部分公司都形同虛設。 只有正規的公司，地位很高。

想要在一個公司的人事部干，得具備什麼

1. 具備良好的語言表達能力和溝通協調能力，為人親和。

   招聘是人事部門主要工作內容之一，需在充分征詢空缺部門人員需求的基礎上開始物色人選。傾聽、解決員工訴求，同樣是人事部門的日常工作。

   良好的對內/對外溝通協調能力及親和的態度將有利於上述工作的開展陸羨旅和取得令人滿意的效果。

2. 具備一定的人力資源知識，最好是相關專業畢業。理論聯系實際，工作將更為得心應手、事半功倍；

3. 具備良好的職業操守，緊守機密信息；如人事部門掌握員工工資/獎金以及企業內部的人員調動、人員評價、升職加薪等敏感信息，作為人事部門員工這些都需守口如瓶，不可經意、不經意間泄露他人知曉；

4. 具備組織號召力，做事有規劃。人事部門時常負責組織內部員工培訓以及由HR牽頭的各類員工主題活動，從策劃到付諸實施，人事員工的整體統籌安排能力顯得尤為重要；

總監和主管在一個公司的地位誰是上司

1.主管會計或說會計主管的職能在不同的企業裡面是根據實際情況差別很大的。 2.主管會計的工作重點的確定應該由財務經理或財務總監也就派空是主管會計的上司來確定（因為工作描述是上級定給主管會計崗位職責 主管會計職責: 一、嚴格遵守各項規章制度，認真進行會計監督。 二、負責審核原始憑證的合法性、真實性和完整性。 三、負責合理設置帳薄，正確填制憑證，嚴格審查摘要的規范性、科目的准確性。 四、負責帳務處理，按時完成各種報表和分析報告。 五、負責整理、裝訂、保管會計憑證、會計帳簿、會計報表和財務文件等資料。 六、負責定期審核、檢查債權和債務情況，發現問題及時請示匯報。 七、做好勞資、社會保障等有關財務工作。 八、負責法人證書、組織機構代碼證、營業執照等相關證件的年檢和保管工作；負責單位法人印鑒的保管工作。 九、負責對經費收支情況進行分析，提供分析報告。 十、負責財務軟體的使用和日常維護工作。 十一、承擔科長交辦的其他工作。 下級的）。 3.在很多企業，主管會計是大致等同於會計主管或財務主管的，除會計核算與報告外，還負責內部控制或財務分析等職能。 會計主管是指單位會計機構的負責人，是各單位會計工作的具體領導者和組織者。 崗位名稱：會計主管 直接上級：財務早凳部經理 工作目標：負責公司的財務會計工作 權力與責任： 1．服從分配，聽從指揮，並嚴格遵守公司各項規章制度和有關規定； 2．負責領導公司的財務會計劃； 3．組織制定本公司的財務計劃，銀行借款計劃，並組織實施； 4．組織編制本公司的財務計劃，銀行借款計劃，並組織實施； 5．負責組織固定資產和資金的核算工作； 6．負責按國家規定進行嚴格審查各類有關財務方面的事項，並督促辦理解交手續； 7．負責審查或參與擬訂經濟合同、協議及其他經濟文件； 8．負責向公司領導和董事會報告財務狀況和經營成果，審查對外提供的會計資料； 9．定期或不定期地向公司領導、董事會，報告各項財務收支和盈虧情況，以便領導進行決策，支員群眾參加管理； 10．負責組織會計人員學習政治理論和業務技術； 11．負責會計人員考核，參與會計人員的任用和調配；12．參加生產經營會議，參與經營決策；

公司的人事部

這是屬於一個完整的子公司了！不是一個部門！所以各種部門都需要完善！而你的先期任務就是尋找合適的人加入各個部門，然後再讓他們去完善自己的部門，你要做的就是監督管理和下任務！將適合的人提拔到部門管理位置，讓他們發展完善自己的部門，你做的就是監督部門各種進度，布置任務，以及驗收任務！賞罰分明

網管在一個公司的地位如何？能否作終身職業？

網管在一個公司的地位如何？能否作終身職業？
個2～3年的一般性網路管理就不需要再繼續了，因為一般的網路管理薪資不高，即使你從20歲做到30歲，薪資一般也不會有太大的漲幅，四五千差不多就到頂了，而通常情況是不到這個數的，如果要繼續在這行走下去，需要深入的學點東西，比如系統集成類的，或者是網路安全類，不過這兩者都需要一些軟體知識，尤其是網路安全方面的工作；
網路安全 系統集成 或是軟體技術。這三者，薪資是差不多的，做個幾年都拿不低的年薪，區別就在於，系統集成對大型設備的依賴性比較強，如果你所在的單位用不起那些先進的設備，那你可能會強烈的感覺到英雄無用武之地，相對而言軟體行業的人才需求量要大很多，技術人員在選擇城市或是公司的時候更自由些。
根據自己的興趣選擇吧。

如何提高人事在公司的地位及作用

人力資源部可以從以下三個方面著手：
一、 最大程度彰顯人力資源部存在的價值。
簡單來說，沒有人力資源部，企業玩不轉，而且沒了人力資源部，企業會出大問題。隨著《勞動合同法》的頒布和實施，勞動者自我權益保護意識地提高，以及勞資糾紛的增多，人力資源部存在的價值和作用隨之提高，企業在招人、用人過程中更多考慮的是如何最大程度上降低企業用工的風險，這是人力資源部最擅長的。在企業中，人力資源部存在的價值在於：1、為企業降低勞資風險，維護企業良好的社會形象；2、為企業招聘到合適的人員，確保企業生產經營活動的正常進行；3、為企業制定規章制度，提高企業內部管理水平；4、為企業制定科學的績效考核和薪酬制度，最大程度上調動員工的工作積極性；5、為企業內部門的溝通牽線搭橋，確保企業內部溝通機制的暢通；6、為企業員工籌劃文體活動，提高員工滿意度；7、為企業員工辦理社會保險，最大限度降低企業工傷賠付風險；8、為企業收集最新國家人力資源和社會保障政策，給企業及時調整用工政策提供支持；9、為企業進行外部薪酬調查，給企業制定薪酬制度提供數據支持；10、為企業用人提供建設性的意見，減少企業用錯人的成本……
二、 把握好人力資源部在企業中的定位。
人力資源部在企業中的定位，就是要回答人力資源部在企業中到底扮演什麼的角色的問題，只有回答這個問題，人力資源部的工作才能有一個明確的方向和目標。從人力資源部的角度，人力資源部有三大定位：1、事務性的部門。事務性的部門自然做著事務性的工作，這在很多企業是普遍存在的，而老闆為了省更多人力成本，往往會把行政的工作並入到人力資源部中，甚至在一些企業，采購工作、後勤工作都並入到人力資源部中，人力資源部成了大雜燴。這樣一來，人力資源部的工作量增加了不說，人力資源部要想做專業性的工作幾乎是不可能了。2、專業性的部門。人力資源部就是一個專業性部門，就像財務部一樣，有自己專業的事情要做，六大模塊都有專門的人去做，面對別人問人力資源部的人是什麼人啊，我們可以自豪地跟對方說，我們是人力資源專家！專業性的部門自然要把工作做得很細，通盤考慮各方面的因素，管控勞資風險是第一要義，降低企業人工成本是努力方向，提供人員素質是必做的工作，及時招聘人員到位是全力以赴的工作。我們只有把六大模塊做的很細、很專的時候，我們才能自豪地說，我們是人力資源專家，否則專業性從何體現？3、顧問型的部門。顧問型的部門，意味著人力資源部在企業中扮演著顧問和咨詢的部門，有問題、有難題、有不能解決的問題第一時間想到的是人力資源部，這時候的人力資源部，其重要性是顯而易見的。一般來說，在企業中能夠有問題就去問人力資源部的有三個人群：⑴老闆或高管。這類人群問的更多是戰略性問題，比如國家勞資方面有什麼最新政策、我們公司人工成本比去年是增加還是減少、公司最近想出台一些政策看你們人力資源部有什麼建議等等。⑵部門負責人。這類人群問的更多是與部門相關的問題，比如我們部門有一個員工我很不滿意決定解聘想跟你們人力資源部商量一下、我們部門有一個員工連續曠工3天不來上班你們人力資源部如何解決等等。⑶基層員工。這類人群問的更多是與自己利益或權益相關的問題，比如我這個月周末加班20個小時你們報了沒有、我要求加薪的申請表批了沒有、我要休年假領導批了沒有、我的社保從外地轉入能不能續上等等。
三、 成為業務人員的合作夥伴。
人力資源部之所以在公司的地位不高，除了做著事務性工作不被老闆重視，很大程度上是因為人力資源部對業務沒有多大幫助，HR對業務不熟悉。人力資源部在公司地位的提高，需要的是觀念上和行動上的改變：人力資源部不單單是作為企業後台支持部門存在，更重要的是要以業務合作夥伴的角色出現；人力資源部不單單做著事務性的工作，更重要的是還做著與戰略相關及支持業務部門的工作；HR不單單懂人力資源，還懂業務；人力資源部不單單只出現在後台，更重要的是可以走到前台參與業務部門的工作，滿足業務部門提供的需求，為業務部門提供最佳的人力資源解決方案。成為業務人員的合作夥伴，首先要求HR要熟悉公司的業務模塊，比如公司主要做哪方面的業務、業務員的日常工作有哪些、公司業務在行業中處於什麼位置等。其次，人力資源部要跟業務部門有一個良好的工作對接，業務部門提出的需求，人力資源部要全力想辦法予以滿足，業務部門想到的，人力資源能想到，業務部門沒想到的，人力資源部第一時間想到。

蘇州電子廠的人事部和公司不在一個地方嗎

哪個廠的人事部都在工廠內。廠外單獨招工的那是中介公司。如果他欺騙你說是某廠人事部，你還敢相信他嗎？

行政人事部在一個公司中占的比重是多少？

是 哪個部門都不可缺少

審計科在一個公司中的地位比財務科好嗎

當然是審計可好了，因為只有你審計過不過關才是企業的關鍵啊，

『貳』 誰知道人力資源管理在企業管理中的地位和作用有哪些

誰知道人力資源管理在企業管理中的地位和作用有哪些？

人力資源管理在企業管理中的地位
企業管理實踐證明，人力資源管理在企業管理中應居於核心地位。
l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。管理學家福萊特認為，管理是一種通過人 去做好各項工作的技術。人的管理實質並非是「管人」，而在於得人，謀求人與事的最佳配合。
2、對人的管理是企業管理的核心。現代管理理論認為，管理的基本目的之一就是採用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是企業生存與發展、始終充滿生機和活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛能得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源的開發。
3、人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。人才是生產力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養人、用好人．挖掘潛力，激發活力。現代企業管理必須緊緊圍繞企業發展目標，以人力資源開發為根本任務，從根本上解決人力資源的開發和利用，從而全面提升企業的整體發展水平。
人力資源管理在企業管理中的作用
現在，人力資源管理的作用已被企業界提升到企業戰略的「高度」，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略夥伴。實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對於促進企業生產經營的發展．提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益，並使企業的資產保值，有著重要的作用，具體體現在：
1、有利於企業促進生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動物件之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使之在生產經營過程中最大限度地發揮作用，並在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動物件形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
2、有利於調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業人力資源管理必須設法為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安於工作，樂於工作，忠於工作。並能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。
3、有利於減少勞動消耗，提高經濟效益並使企業的資產保值增值。經濟效益是進行經濟活動中所消耗的和所得到的比較。減少勞動消耗的過程，就是提高經濟效益的過程，所以，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。
4、有利於控制人力資源成本，提高企業的競爭力水平和可持續發展能力。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業競爭實質上是人的競爭。競爭力強弱具體表現人力資源成本的高低、人力資源管理負責企業人力資源方向的開支及企業人才的長遠規劃，在績效評估及企業管理中起著唱黑臉的角色。人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。

人力資源管理在企業管理中的地位和作用的學年論文怎麼寫

我可以發一份給你的。
論文的論點考點：第一，分清所議論的問題及針對這個問題作者所持的看法（即分清論題和論點）。第二，注意論點在文中的位置：
（1）在文章的開頭，這就是所謂開宗明義、開門見山的寫法。
（2）在文章結尾，就是所謂歸納全文，篇末點題，揭示中心的寫法。這種寫法在明確表達論點時大多有。所以，總之，因此，總而言之，歸根結底等總結性的詞語。
第三、分清中心論點和分論點：分論一般位於段首或有標志性詞語：首先、其次、第三等
第四、要注意論點的表述形式：有時題目就是中心論點。一篇論文只有一個中心論點。
第五、通過論據來反推論點：論據是為證明論點服務的，分析論據可以看出它證明什麼，肯定什麼，支援什麼，這就是論點。

績效管理在人力資源管理中的地位！

老大是人事管理、老二是薪酬管理、老三是績效管理，老四是培訓管理

績效評估在人力資源管理中的地位和作用？

績效評估，也叫績效考評或者績效考核，它是把人力資源管理實務的各項工作聯結在一起的紐帶，在人力資源管理實務中居於核心地位：招聘配置、培訓開發、薪酬福利、職業發展、幹部選拔等，都離不開績效考評。因此，成功的績效考評體系，是現代人力資源管理不可或缺的一個組成部分。
要充分發揮績效評估的核心作用，必須建立科學的考評體系。

HR人力資源管理中的地位?

服務、協調、監督、溝通的部門

培訓與開發在人力資源管理中的地位和作用？

1. 是企業人力資源管理體系的首要環節；

2. 是企業人力資源管理中人才儲備的重要環節；

3. 是企業人力資源管理中常不被重視卻舉足重輕的關鍵環節。

培訓開發系統是企業人力資源管理體系的子系統，作為該系統的重要組成部分，它與其他人力資源管理模組之間存在密切聯絡。如果把人力資開發與管理體系比喻為一輛汽車，任職資格系統是車架，人力資源戰略與規劃是方向盤。績效管理系統是發動機，薪酬管理系統是燃料和潤滑劑，那麼，培訓開發系統就是加速器。

企業要想保證並持續加速員工的核心專長和技能的形成，就必須建立有效的培訓開發系統，並使其能很好地與其他人力資源子系統相銜接，形成有效的偕同機制。只有這樣，才能發揮出培訓開發系統的加速器作用，才能取得培訓開發系統在人力資源開發與管理體系中應有的重要地位。

企業只有充分有效地利用好自己寶貴的人才資源，才能使培訓不僅為提高企業的戰略能力做貢獻更，能在戰術性經營效果對企業生產格外重要的現實下，真正幫助解決企業的實際問題，為自由的經營結果作出顯著貢獻

如何理解薪酬管理在人力資源管理中的地位

崗位評價展示了組織戰略價值的認可薪酬要素，從而使員工參與到人力資源管理的過程中來，提高自身在組織中的核心競爭力。使公司的薪酬的制度能夠更加合理。 崗位分析的價值定位是薪酬管理的前提。

怎樣認識人力資源管理在企業中的作用和地位

現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫後代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那麼人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。
1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。
2、加大對人才教育培訓的投入。企業要利用培訓和教育功能使企業成為「學習型組織」，著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在企業培訓工作中應採取高科技和高投入措施，使企業人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業經濟發展需要，又能滿足人才對職業生涯開發及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。
3、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。
淺談人力資源管理在企業中的作用
企業由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業文化，形成了一種企業精神，是區別其他企業的特徵，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用。
隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成,人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首,因為人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是企業文化的核心。
我認為人力資源的管理有三大內容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內容服務的。人力資源管理一門藝術更是一門科學.
招聘錄用
一個企業的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動當企業內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。
因為現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，如國際知名企業「通用汽車公司」在上海每年從各名牌大學選拔優秀的大學畢業生不斷地充實到企業中，並不斷地培訓其工作能力和業務知識，使得企業整體素質不至於出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業間競爭的前哨站。
員工培訓
培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓，企業方針的培訓，行為規范的培訓，專業技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性，制度性。
以市場為導向的生產方式下，企業為了生存，為了發展也必須順應市場發展的軌跡，這是規律，是不以人的意志為轉移的，在千變萬化的市場形勢下，企業的發展和經營也面臨著新的機遇和新的挑戰，企業拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰呢！看來還是離不開人這個最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預測市場變化，及時制定培訓計劃，做到先期培訓到位，可以及時順應市場變化，市場經濟不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓是以市場為導向以提高人員素質為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質提高了偏差自然少了。培訓工作是企業發展的基礎。
績效考核
績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調崗，升遷，薪資，福利等執行的依據，通過考核可以發掘企業內部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業內部，可以說，如果一個企業缺乏考核制度或者考核制度成舊，必定會死水一潭，根本盪不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。
考核制度中的褒獎是引著往前走，懲罰是打著往前走，褒獎和懲罰都是激勵措施，是趨於完善的一種途徑。
以上所說的三大內容，是一個有機的整體相輔相成，缺一不可。
是通過別人來完成自己任務的藝術。在現代管理中計算機技術在人力資源中得到了廣泛的運用，大量繁多的資料可以由計算機處理，如勞動生產率統計、人工成本核算、社會保險匯繳、人力資源預警系統、工資總額控制、考核資料測評等都可以讓計算來完成，而且准確率高，其特點是速度快，效率高，可將綜合資料及時的提供給決策層。總之計算機的運用是人力資源管理三大內容的好幫手。
人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發人的潛力，創造財富的原動力。

在人力資源管理中管理企業要有哪些步驟

作為行政管理工作的重要內容,人力資源管理事關企業的穩定性發展.企業市場人才競爭的環境下,出現了嚴重的人才流失現象,再加上人力資源的不合理配置,形成人力資源的極大浪費.本文將在企業行政管理過程中,對人力資源管理存在的問題進行分析和研究的基礎上,分析人力資源管理存在的問題,然後針對問題探討人力資源管理的具體對策.

企業文化在人力資源管理中的都有哪些作用

1． 用團隊文化凝聚人才。企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。
2． 用精神文化升華人才。企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績。
3． 用制度文化約束人才。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為准則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，並使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。
4． 用創新文化開發人才。在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象徵。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。

『叄』 如何看待人力資源部門在一個企業中的位置的

如何看待人力資源部門在一個企業中的位置的

以中國目前的狀態還看，人力資源還處在一個比較尷尬的位置上，這一方面與我國人力資源起步較晚，專業人員業務能力有限有關，最重要是的中國的企業多數是一人說了算，企業決策人的經營理念中沒有把長久發展中人所能起到的因素放到應有的位置上。實際上人力資源部門在企業中應是處於類似於決策人助理的位置，應該在企業體制中有著超然的地位，他所直接對應的是企業有決定權的領導人，這樣才能避免人力資源部門的業務大部分與別的部門的利益沖突而造成工作開展困難的不利局面。

如何看待置地人力資源部門在企業中的定位

1、滿足企業總體戰略發展要求；2、促進人力資源管理的發展管理；3、協調人力資源管理的各項計劃；4、提高人力資源管理的利用效率；5、使組織與個人的發展目標相一致。

如何看待人力資源部門， 面試問題

告訴人力資源部門的人：如果一個公司是一個國家(古代)，老闆是君主，那麼人力資源部門就是宰相！其實問題也沒怎麼刁難你！回答要自圓其說！不必太緊張！
告訴你一個真實的故事，最近我去一公司應聘時，面試人比較，就兩個人一組面試。考官問我傍邊一個女的「你最大的缺點是什麼李悄」女的回答：最大的缺點不像個女人！考官說：OK，你明天可以來上班了！
當成笑話看看！祝您找到合適的工作，萬事順心。

如何提高人力資源部門在企業中的決策參與力

企業績效可以分為三個層面 ， 組 織績效、部門績效和個人績效。
組織績效的核心影響因素是企業自身的發展戰略、管理團隊，也受到其他外界因素影響，如企業所處行業、企業的發展階段、企業總體發展戰略、核心競爭力的強弱、競爭格局的復雜程度、市場競爭的激烈程度。部門是戰略實施和操作的基本單元，總體目標分解到各部門之後，執行的結果好壞影響到部門績效。而部門目標分解到崗位之後，才涉及人力資源個人績效的管理。
提升企業績效，要從總體戰略規劃開始，對企業所處各類市場、各類業務詳細規劃，涉及組織結構調整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業文化氛圍的營造，組織行為的規范，人力資源規劃、薪酬和績效考核設計等諸多內容。
總之，企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。
面對現實問題，一定要對「症」下「葯」。頭痛醫頭、腳痛醫腳的西醫式速效療法要慎重，否則不是按下葫蘆浮起瓢，就是邯鄲學步式的機械模仿。
企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業績效。

人力資源部經理如何看待該問題並講建議

如果我是人力資源經理，我的理解分析以及建議是：
1、在公司成立之初資金並不寬裕的情況下，幾位合夥人主動提出不領取工資直至公司盈利為止。在他們不計報酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時常義務加班。公司內部關系融洽、士氣高漲。
在創業初期企業的經營者、管理者和員工同心同德，團結一致，以公司大局為重，經營者、管理者不搞特殊，帶頭自覺遵守規章制度，激勵員工做好各項工作，一視同仁的管理方法感動了所有員工的心，所以員工才會時常義務加班。
2、在過去的幾年中，公司處於高速發展階段。企業經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業屬於朝陽產業，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時還吸引了大批具有專業技術知識的年輕人加入公司。
在企業高速發展的同時，企業在不斷的重視自身管理的完善和改革，員工待遇也隨之不斷改善，員工待遇的改善是對員工工作最直接最有效的肯定，也是是激勵員工最有效的辦法，現在這個階段，企業的經營者已經不能像創業階段那樣，隨時隨地關心員工激勵員工，而時他們正忙於公司發展戰略的制定和企業發展的決策，所以物信此時用薪資待遇來激勵員工是最符合實際需要的！
3、自公司進入穩定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司內部出現了安於現狀、不思進取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁，使公司的管理已出現脫節現象，其他員工的士氣大受影響罩擾輪，企業生產率明顯下降，公司從此陷入惡性循環。最近，員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，工作強度也比本公司小：其他公司對處於同一層次的員工評估還不單純以業績為標准。
第一從時間看該公司的發展期，以後是公司的穩定期，尤其在是社會市場發生變化，且企業經濟效益增幅的減小時，其他同行公司也在發展，且薪資待遇遠高於本公司，從員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，工作強度也比本公司小：其他公司對處於同一層次的員工評估還不單純以業績為標准，可以知道同行的員工薪資待遇已經超過了本公司的待遇，此時公司的薪資待遇已經不具備激勵性和競爭性，所以公司內部出現了安於現狀、不思進取的氛圍。
建議：
1、收集同行企業薪資待遇信息，結合企業實際情況，改革薪資體系。
2、薪資體系必須始終堅持「公平、激勵、有競爭性」的原則。
3、開展績效管理，把薪資的中一部分工資以績效獎金的方式對員工工作進行績效考核，以此來激勵員工的工作積極性。

如何看待營銷職能在企業中的位置與作用

營銷活動是在企業生存與發展中起著非常重要的作用。企業最基本的活動是營銷。最中心的活動是市場營銷。作用可以分兩個層次說明：企業的產品和服務最終需要交換到消費者手中。而在這個過程中，營銷起著關鍵的基礎作用。第二，以營銷理念為主的，企業需要有營銷的理念推出自己的品牌，產品或服務，從而讓企業在發展中可以有更好的機會和進一步提升自己的形象。

企業如何考核人力資源部門？

人力資源作為職能部門有很多考核方法，首先要看你公司現行的績效考核體系是如何的。
如果是機關類型的，很多會採取360度考評的方式，也就是讓其他部門的負責人和主管的領導對全年的工作進行打分，然後加權計算最後的得分結果。最後可以採取在同類型職能部門里排名的方式進行結果轉化。
另外也有績效管理體系比較完善的，可以採取平衡計分卡的方式，分解公司的一些指標，例如招聘計劃完成率，人力成本佔比，人均培訓時間等等，根據每個公司不同的情況和牽引目標進行選擇。
還有一些輔助型的指標，例如財務預算準確率，內部服務滿意度等等也可以作為體系中的一部分。
希望我的回答可以幫助到你！

人力資源部門如何為企業發展助力

制定有競爭力的薪酬與福利方案，吸引並留住高素質的應聘人員；
設置符合科學、高效運營的組織機構與崗位；
根據崗位職責要求招聘到合適的員工；
制定並實施有效的培訓與發展計劃（入崗教育、在崗提高培訓，職業發展培訓等）；
制定並實施評估、激勵方案。
總之，企業發展的關鍵之一是「人」，人力資源部門要為企業發展助力，就要選對人、提高人、發展人、留住人。

如何看待人力資源職業資格證書

1、職業資格認證體系建設應該是由官方引導，民間行業協會發展的非贏利事業。目前中國的職業資格認證體系剛剛開始建立，但帶有明顯以贏利為目的的功利行為，職業資格考試都是捆綁著必須要到指定機構進行規定學時培訓，參加職業資格認證考試需要不得不付出高昂的培訓費，職業資格考試具有被綁架之嫌。 2、並非所有職業都需要強制認證。除了若干職業，如律師、會計師等其執業需要認證，其他職業並不需要強制認證的，包括在市場經濟發達的美國日本也是如此，這也是對勞動者權利的尊重。現在，國家勞動權力部門推出一系列職業資格認證（基本上包括了社會上的每一職業），而利益集團在宣傳上也有意誤導彷彿以後從事任何職業都必須要進行認證，來實現利益集團的最大商業目標， *** 信用也成為商業工具。 4、職業資格證書的好壞，用人單位說了算。面對不同的職業資格證書，不能就說勞動部權威，職業資格證書是不是真正衡量了職業技能，是由用人單位說了算的，不同的職業資格證書本身也需要競爭，而且只有在競爭中才能反映出其含盡量。我們推出的職業資格證書的歷史還很短，說哪一個證書含金量高還過早。 5、中國巨大的就業壓力，使職業資格認證體系蘊涵巨大的商機，一些海外機構也積極參與中國的職業資格認證市場。我也發現，一些職業認證機構，如某國認證協會（習慣了大國家的中國人可能將其誤解為某國的「國字型大小」企業，孰不知也不過相當於中國的民營企業），他們推出許多不同層次的人力資源管理證書認證，你不敢想像，其實他們的認證竟然主要僅是針對中國市場的(中國人的錢最容易賺老外就知道)。 6、進行職業資格認證的朋友，切莫認為拿到職業資格證書就能夠得到金飯碗，真正的職業技能來自於工作，而我們的職業資格認證的大部分對象卻是學生。所以，從目前的職業資格認證狀況來看，專業教育比職業資格重要的多，比如，你獲得一個MBA文憑，比取得一個職業經理人的職業資格證書有意義的多，盡管他們兩者的衡量的標準是不同的。

人力資源部門崗位如何設置？

人力資源部門崗位的設置需要綜合考慮企業規模、企業性質、企業家管理風格、企業文化、企業習慣、人員素質、企業所在地等。
以公司規模為例，如果是小型企業，可以設HR經理一人、助理一人；中型企業，可設HR經理一人、專員二到三人，分別負責招聘、薪酬、培訓、績效考核，另可設文員一名，負責協助工作；如果公司是大型企業，這時人力資源部門的崗位應當更加細化，需設人力資源總監1名，負責總體決策事務，人力資源經理一名協調各個主管工作，人力資源主管若干，分別負責招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系等人力資源模塊，當然並不是一人一個模塊，而是更具公司具體性質等進行調整，設專員兩三名。
當然，以上這些都應該綜合考慮行業、本部門業務水平、政策環境進行宏觀調整。

『肆』 人力資源部門在一個公司的地位

這個基本上要看公司處於什麼樣的成長階段。一般而言，人力資源是公司的戰略夥伴。在公司的成長期，公司的獲利如果是靠產品和研發的話，利基較好的話，一般不會特別注重人力資源的地位。當公司漸漸成熟的時候，公司的獲利率下降，要靠人力資源的整合的時候，就會依賴於人力資源部門。這個時候HR 部門往往成為重要的戰略夥伴，而HR主管一般會成為公司的副總裁或總經理等職位。
參考資料：http://hi..com/xiaoyu598/blog/item/c80b304f2949ee35aec3ab48.html
人力資源的作用：

世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源將成為21世紀的第一大資源：經濟優勢取決於科技優勢，科技優勢又源於人才優勢。人力資源的作用從來沒有像今天這樣突顯出來，它作為企業發展的一項戰略性資源在企業戰略管理中佔有十分重要的地位，引起國內越來越多企業家的高度重視與極大關注。正如諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨，在對美國本世紀以來經濟與工業的高速發展作評時，一針見血地指出：「在當代美國的經濟發展中，人才資本已佔據了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統的勞力或資本。」因此，依靠開發人力資源以取得科技、經濟競爭主動權，贏得發展新優勢，已日益成為國際競爭的焦點。

人力資源部的地位——取決於公司處於什麼樣的成長階段。一般而言，人力資源是公司的戰略夥伴。在公司的成長期，公司的獲利如果是靠產品和研發的話，利基較好的話，一般不會特別注重人力資源的地位。當公司漸漸成熟的時候，公司的獲利率下降，要靠人力資源的整合的時候，就會依賴於人力資源部門。這個時候HR 部門往往成為重要的戰略夥伴，而HR主管一般會成為公司的副總裁或總經理等職位。

人力資源管理對企業各階層的作用

1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

人力資源管理對企業的作用

1.人力資源管理是企業制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本並通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在於創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗後迅速崛起，得益於其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在於擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，相對於人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處於越來越活躍的狀態，人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立於不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉

市場是處於不斷的變化之中，競爭不容企業有絲毫的懈怠，產品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優勢不僅僅在於成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在於能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此,可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在於企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發，在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是，並不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

3.人力資源管理是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵

當一個企業獲得穩步發展，欣欣向榮時，你一定能夠發現，這個企業的內部，進入了和諧、協調的合作狀態，這種內聚力使一個企業興旺、發達。當我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業都充分重視，因為她們是企業正常運轉的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協調等，常被某些企業領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西：內聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產生的結果更是硬的生產力的提高和企業利潤的提高。學者廖泉文在企業內部協調系統：包括正向協調;傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發展內部人際關系等方面做了深入的研究，指出了正向協調的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結論：我們善於傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協調系統必能進入良性循環，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。

在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現問題，這可以決定一個企業的成敗，人力資源管理應該成為企業品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。

總結

人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發於管理是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須加強人力資源管理，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

『伍』 人力資源部在公司中的地位和作用

人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。在單位中屬於管理部門。

作用：

1、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

2、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

3、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

4、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

5、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

6、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

7、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。

8、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

9、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。

10、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

(5)電信人力資源處於什麼地位擴展閱讀：

HR管理的一個核心：

對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在單位中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。

關於人力資源管理在單位中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。

要從單位價值創造的主體和要素出發來建立單位的價值理念。即明確在單位中誰創造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。

這一環節落實到單位的具體制度，就形成了單位的目標（牽引）與工作規范。

參考資料來源：網路-人力資源部