A. 戰略性人力資源管理的內容有哪些
在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老闆催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、幹部隊伍建設計劃以及相關的預算，並特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨幹以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老闆那裡告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨幹員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有「抓手」。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處於被動地位，使人力資源管理工作陷入「計劃趕不上變化」，而且通常會導致出現這些局面：
崗位職責界定不清，人員冗餘；
人員沒有合理配置，人才浪費；
沒有形成人才梯隊，後備人才不足；
人員素質不高，缺少發展動力。
人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最後被迫早作打算。
這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、幹部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在於人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等於沒有管理。因此，如果解決了人力資源規劃的難題，那麼其它問題的解決將步入正軌。
規劃前先明確需求
人力資源規劃是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的問題：
第一層次：企業的發展目標是什麼？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？
第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？
第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？
如何編制人力資源規劃
這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然後，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。
崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標准，進行定員定編。
人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。
教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。
人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、幹部職務調配及工作調動等內容。
具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：
1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。
2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。
3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。
5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
關鍵在於員工需求預測
公司員工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案，可以採用表1的格式。
合計
員工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發展規劃和公司年度預算。對員工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。
員工需求預測的基本方法有以下三種：
1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。「自下而上」是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：「自上而下」 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然後由各級部門自行確定用人計劃。最好是將「自下而上」與「自上而下」 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最後將形成的員工需求預測交由公司經理審批。 這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適於中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操作。
2 、統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出員工需求量。這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在於歷史資料的准確性和對未來情況變動的估計。
保持員工的供求平衡
另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。
員工供給預測一般包括以下幾方面內容：
（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。
（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。
（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源於公司內部（如富餘員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。
對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。
公司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。
為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數量上消除人浮於事的人力浪費現象，從質量上提高員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。
最後需要強調的是企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化；最後，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。
B. 人力資源管理主修課程有哪些
人力資源管理主修課程如下：
1、主要課程
本專業學生要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識。主要課程有西方經濟學、統計學、組織行為學、管理學、會計學、薪酬與福利管理、工作分析與評價、勞動關系、戰略管理、績效管理等。
2、主幹課程選介
（1）組織行為學
是現代管理學的重要組成部分，涉及心理學、政治學、社會學和人類學等學科。它從個體、群體和組織三個層面詮釋了工作組織中人們的行為模式及其規律，研究並回答組織中的個體、群體及其組織之間的互動以及對個體及整個組織績效的影響。
（5）工作分析與評價
主要介紹了現代組織人力資源管理中新興的工作分析技術及其操作方法，具體包括工作分析的理論概述、歷史發展、如何確定工作分析的內容與常用的工作分析方法、工作評價的基本概況與各種技術與方法等內容。
（6）薪酬與福利管理實務
緊扣培養應用型、操作型、能力型人才的目標，使學生掌握薪酬福利方面的基礎理論知識，並進一步掌握工資方案設計的操作程序和技術方法，做好薪酬工作。
（7）國際人力資源管理
探討全球化趨勢下人力資源管理發展的新特點，歸納了國際人力資源管理的若干研究模式，包括國際人力資源管理的制度比較、跨文化管理、跨國公司人力資源管理職能活動等。
C. 人力資源管理戰略的內容
首先從人力資源解釋，人力就是企業的員工，戰略就是對未來的規劃和預測，人力資源戰略管理，是只待一個企業預測在未來一段時間內對人力資源的需求和改進！
內容簡介：
一、人力資源理論——現代人力資源管理的崛起與發展演變過程、應用特點、傳統與現代的區別
二、人力資源經理——人力資源經理的角色認知與職業發展
1、十大工作關系、職責區分、角色認知
2、工作描述、工作內容、職業發展階段
三、人力資源體系——如何設計系統化的人力資源管理體系
1、系統流程：管理體系、組織結構
2、管理模型：招聘、培訓、考核、薪酬
D. 什麼是人力資源戰略
問題一：人力資源戰略有哪些？ 人力資源戰略是科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。
人力資源戰略的內容
人力資源開發戰略
人力資源開發戰略，就是指有效地發掘企業和社會上的人力資源，積極地提高員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃和方略。可供選擇的人力資源開發戰略方案有： (1)引進人才戰略； (2)借用人才戰略； (3)招聘人才伐略； (4)自主培養人才戰略； (5)定向培養人才戰略； (6)鼓勵自學成才戰略。
人才結構優化戰略
可供選擇的企業人才結構優化戰略方案有： (1)人才層次結構優化戰略； (2)人才學科結構優化戰略； (3)人才職能結構優化戰略； (4)人才智能結構優化戰略； (5)人才年齡結構優化戰略。
人才使用戰略
可供選擇的企業人才使用戰略方案有： (1)任人唯賢戰略 (2)崗位輪換使用戰略； (3)台階提升使用戰略； (4)職務、資格雙軌使用戰略； (5)權力委讓使用戰略； (6)破格提拔使用戰略。
人力資源戰略的選擇
企業應結合以下因素來選擇以上的各種人力資源戰略： (1)國家有關勞動人事制度的改革和政策； (2)勞動力市場和人才市場的發育狀況； (3)企業的人力資源開發能力； (4)企業人力開發投資水平； (5)社會保障制度的建立情況。
問題二：什麼是人力資源戰略和人力資源規劃 人力資源戰略是企業為實現公司戰略目標而在僱傭關系、甄選、錄用、培訓、績效、薪酬、激勵、職業生涯管理等方面所做決策的總稱。通過科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。
人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制定企業人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發員工的規劃。
兩者是相輔相成的，人力資源規劃是建立在人力資源戰略基礎上去開展規劃實施的。
問題三：什麼是戰略人力資源管理？ （3） 何實時掌控和管理員工績效？（4） …由以上企業管理者的思索我們可以發現：同時我們發現，企業人力資源管理不僅僅只是人力資源部門的事，而是從CEO到業務經理都必須面對的課題了。只有把CEO、HR經理和業務經理都調動起來實現協同管理，才能保證企業HR策略的有效制定、貫徹和執行，從而為帶來企業績效目標的實現。因此，企業人力資源管理體系的搭建一定是以推動企業實現戰略目標為目的的，企業實現戰略目標的核心能力來自於對員工的能力培養和激勵。由此引出了戰略人力資源管理的概念：戰略人力資源管理就是基於企業戰略目標構築企業組織能力，幫助企業實現績效目標。企業的組織能力是圍繞員工的三個方面來制定的：員工能力、員工思維和員工治理。同時需要由CEO、HR經理和業務經理協同運作，共同推動企業戰略人力資源管理體系的有效制定、貫徹和實施。由此而建立戰略人力資源管理解決方案：為構建企業組織能力，戰略人力資源管理解決方案包括以下管理平台：1、針對員工能力：（1） 基於能力素質模型的任職資格體系。根據企業發展戰略，分析給企業帶來高績效表現的員工能力素質特點，建立企業能力素質模型。確定每個職位所需具備的能力素質要求，建立任職資格體系，並對在職者進行勝任度分析。（2） 基於能力評估的招聘培訓體系。對應聘者能力素質進行測評分析，與應聘職位素質要求進行匹配，找到符合度高的人才。（3） 以能力素質提升為目的的培訓體系。基於對能力素質的培養搭建培訓體系，使培訓與企業的目標相結合。培訓需求來源於員工與職位要求相比較存在的能力差異，同時可針對員工職業發展能力進行培養，這也是員工激勵的組成部分。2、針對員工思維：（1） 推動戰略實現的績效管理體系。基於平衡積分卡理論，根據企業發展戰略建立企業KPI體系，通過逐層分解，制定組織及員工的目標考核方案，並結合對績效的過程管理進行績效控制，引導和幫助員工實現績效目標。同時採用360度評估可避免本位主義，使得績效評估結果更加客觀公正。（2） 薪酬激勵體系。薪酬體系的建立首先體現職位價值，定薪時結合考慮員工的能力素質狀況，激勵則體現在員工的績效評估結果與薪酬調整、獎金發放的關聯。同時外部市場的薪資水平也是建立薪資體系時需要考慮的要素。社保福利是薪酬體系的組成部分，對提升員工滿意度起到一定作用。（3） 職業生涯規劃體系。職務體系的建立有助於幫助員工看到職業發展的路線，使員工明確自己的努力方向。能力素質的培養為員工職業生涯發展打下基礎，績效表現是員工職業生涯發展的衡量標准。3、 針對員工治理：（1） 基於戰略實現的組織架構和職位體系。組織架構是基於企業戰略目標的實現來設計的，在此基礎上建立職位體系；通過工作分析建立職位說明書體系（包括任職資格體系）；通過職位評估，建立職務體系，確定職等、職級；通過人力資源規劃，制定職位編制。（2） 流程制度建立。HR管理流程包括員工入職流程、離職流程、請銷假流程、招聘、培訓、績效管理流程等。戰略性人力資源管理更強調各個角色的協同管理，除HR主管外，從CEO到業務經理和員工都會參與到招聘、培訓和績效管理的運作流程中去。有關HR管理的各種規章制度，也是員工治理的重要組成部分。（3） 信息化自助平台。信息化自助平台為CEO、業務經理和員工提供了個性化的自助工作平台，可以查看相關信息，包括組織信息、個人信息等。工作流平台允許定製各種復雜業務流程，並通過工作流進行驅動。同時支持消息、郵件、短件等提醒服務，並有預警平台自動按設置條件發送預警信息，如生日、合同到期等。信息化平台可幫助提高服......>>
問題四：1、什麼是人力資源管理？ 2、簡述人力資源戰略的實施步驟？ 人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
許多學者已對人力資源戰略規劃的內容進行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著許多區別，如劃分內容上的區別、表述上的差異等。認識人力資源戰略規劃的重點和兼顧內容，非常有利於認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰略規劃的內容可分成七個子規劃： 1．外部人員補充規劃：指根據組織內外環境變化和組織發展戰略，通過有計劃地吸收外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規劃； 2．內部人員流動規劃：指根據組織內外環境變化和緩緩發展戰憨，通過有計劃的組織內部人員流動，實現在未來職位上配置內部人員的規劃； 3．退休解聘規劃：指根據內外環境變化和組織發展戰略，通過有計劃有讓達退休標准人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更化、更合理的規劃； 4．職業生涯規劃：指組織根據組織內外環境變化和組織發展戰略引導員工職業發展方向，員工根據個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業發展計劃，從而組織可系統安排內部員工職業發展的規劃； 5．培訓開發計劃：指根據組織內外環境變化和組織發展戰略，考慮員工發展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發，提高員工能力、引導員工態度，使員工適應未來崗位的規劃； 6．薪酬激勵規劃：指根據組織內外環境變化和組織發展戰略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規劃； 7．組織文化規劃：指根據組織內外環境變化和組織發展戰備的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優秀的人力資源規劃。
問題五：人力資源戰略的前提是什麼 人力資源戰略需要考慮的因素
人力資源開發戰略
人力資源開發戰略，就是指有效地發掘企業和社會上的人力資源，積極地提高員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃和方略。可供選擇的人力資源開發戰略方案有： (1)引進人才戰略； (2)借用人才戰略； (3)招聘人才戰略； (4)自主培養人才戰略； (5)定向培養人才戰略； (6)鼓勵自學成才戰略。
人才結構優化戰略
可供選擇的企業人才結構優化戰略方案有： (1)人才層次結構優化戰略； (2)人才學科結構優化戰略； (3)人才職能結構優化戰略； (4)人才智能結構優化戰略； (5)人才年齡結構優化戰略。
人才使用戰略
可供選擇的企業人才使用戰略方案有： (1)任人唯賢戰略 (2)崗位輪換使用戰略； (3)台階提升使用戰略； (4)職務、資格雙軌使用戰略； (5)權力委讓使用戰略； (6)破格提拔使用戰略。
人力資源戰略的選擇
企業應結合以下因素來選擇以上的各種人力資源戰略： (1)國家有關勞動人事制度的改革和政策； (2)勞動力市場和人才市場的發育狀況； (3)企業的人力資源開發能力； (4)企業人力開發投資水平； (5)社會保障制度的建立情況。
問題六：人力資源管理中的戰略是什麼意思 從生物意義上來說，人本身是一種生態資源，作為自然界的一種必不可少的生物而存在。對於一個龐大的生物圈來說，人的存在數量是受到限制的。從單體的人的生物學角度來說，是不可再生的資源。人作為資源，主要作為智力資源，其智力因素開發、應用受到其他方面的干擾，不可能是用之不竭的。況且從人類發展和社會進化的時空來看，人的壽命是短暫的，也就是說個人化的人力資源戰略管理本身就是有限的，從群體化角度來說，人力資源伴隨著社會組織的產生、發展而變化，同樣人力資源的開發也是有限資源開發。
人力資源戰略管理的有限性不僅僅表現在其數量等方面，同時與社會的重視程度有關，也與人力資源的合理搭配、人力資源的行業種類、產業結構的分布等等有所關聯。有限的工作崗位只能安置有限數量的人，而且還存在著激烈的競爭，並且在人力資源的應用和開發方面地區性差異、運行機制漏洞等等都存在一些困難。
隨著社會化的大發展，生產力的不斷提高，人類社會逐漸經歷了從勞動密集型產業結構向智能型產業結構的調整和轉變，在這個過程中也伴隨著從人的勞動力資源向人的智力資源應用的轉變。
在商品時代，勞動力作為一種商品而存在。商品的產生總伴隨有人類的勞動，這種勞動既包含體力勞動又包含腦力勞動，這也就凝聚價值和使用價值。
新型產品的研製需要大量的智能型人力資源的投入，科技的進步伴隨著人們對人力資源戰略管理開發的廣度、深度再加大，人力資源作為人類有限發展的資源受到重視，被作為具有競爭性的第一資源來看待。從社會、科技等發展的角度上都對人力資源戰略管理 的使用提出了新的挑戰和要求，主要表現在：對高層次人才的需求不斷擴大，特別是具有高技能、創新型人才需求不斷增加；對智力資源的開發力度和強度再加深；對人才的判斷標准不斷再更新和發展，新要求在不斷增多；知識更替的速度在加快；對人力資源戰略管理開發的社會期望再增加，人們對人力資源特別是有貢獻的高層次人才社會認同感不斷增加；人力資源開發從注重個體化向團體化轉變速度加快等等。
滿足資源使用的無限需求要求必須增加人力資源（特別是在智力開發方面）的投入。這種投入在遵循從需求到發展、從再發展到再需求的不斷向前發展循環的模式。所以簡單地說，人力資源戰略管理使用需求無限性與社會要發展的程度有關。
問題七：人力資源戰略的內容 人力資源開發戰略人力資源開發戰略，就是指有效地發掘企業和社會上的人力資源，積極地提高員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃和方略。可供選擇的人力資源開發戰略方案有：(1)引進人才戰略；(2)借用人才戰略；(3)招聘人才戰略；(4)自主培養人才戰略；(5)定向培養人才戰略；(6)鼓勵自學成才戰略。人才結構優化戰略可供選擇的企業人才結構優化戰略方案有：(1)人才層次結構優化戰略；(2)人才學科結構優化戰略；(3)人才職能結構優化戰略；(4)人才智能結構優化戰略；(5)人才年齡結構優化戰略。薪酬戰略薪酬決定標准薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據,崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據。究竟按照什麼依據來決定薪酬,這取決於有關依據的特徵和企業的具體狀況。(1)基於崗位或技能。傳統薪酬制度通常按崗位來決定薪酬,認為崗位分析能夠科學地衡量一個崗位對公司的價值,可以避免薪酬的決定受人為因素的影響。但由於崗位是流動和變化的,企業無法用過去的崗位分析結果來衡量現在的崗位對公司的貢獻。此外,同一崗位,工作人員不同,其績效也不同。因此,按崗位支付薪酬難以保證其激勵的公正性。技能薪酬觀認為,員工尤其是掌握多種技能的員工是公司競爭力的源泉,企業應該根據員工的技能水平來決定員工的薪酬。但是,技能薪酬往往依據員工的潛在能力,而不是對企業的實際貢獻來決定員工的薪酬,這容易導致員工薪酬與公司績效相脫節,不利於公司的持續發展。(2)基於績效或資歷。許多學者認為,應該依據組織目標和公司衡量績效的能力來決定是根據績效還是資歷來確定薪酬。如果公司確實能夠精確地衡量績效,並且相應地支付薪酬,那麼這種薪酬制度就是公平的,並且也是有作用的;否則,這種薪酬制度就不是公平的,甚至具有極大的破壞性。根據資歷支付薪酬的一個假設前提就是:員工的資歷越豐富,為企業創造價值的能力就越大。同時,員工的資歷比較直觀,容易確定,實施起來也比較容易。許多公司希望能根據績效來決定員工薪酬,但由於無法客觀衡量績效,最終還是根據資歷來支付薪酬。人才使用戰略可供選擇的企業人才使用戰略方案有：(1)任人唯賢戰略；(2)崗位輪換使用戰略；(3)台階提升使用戰略；(4)職務、資格雙軌使用戰略；(5)權力委讓使用戰略；(6)破格提拔使用戰略。人力資源戰略的選擇企業應結合以下因素來選擇以上的各種人力資源戰略：(1)國家有關勞動人事制度的改革和政策；(2)勞動力市場和人才市場的發育狀況；(3)企業的人力資源開發能力；(4)企業人力開發投資水平；(5)社會保障制度的建立情況。
問題八：人力資源六大模塊各部署戰略是什麼? 人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指以下六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
六大模塊包括的部署戰略如下：
人力資源規劃包括：組織機構的設置；企業組織機構的調整與分析；企業人員供給需求分析；企業人力資源制度的制定；人力資源管理費用預算的編制與執行。招聘與配置包括：招聘需求和分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析與選擇；招聘實施；特殊政策與應變方案；離職面談；降低員工流失的措施。
培訓與開發包括：理論學習；項目評估；調查與評估；培訓與發展；需求評估與培訓；培訓建議的構成；培訓、發展與員工教育；培訓的設計、系統方法；開發管理與企業領導，開發自己和他人；項目管理：項目開發與管理慣例。
績效管理包括：績效管理准備階段；實施階段；考評階段；總結階段；應用開發階段；績效管理的面談；績效改進的方法；行為導向型考評方法；結果導向型考評方法。
薪酬福利管理包括：薪酬；構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；評估績效和提供反饋。
勞動關系管理包括：就業法；勞動關系和社會；行業關系和社會；勞資談判；工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
問題九：人力資源戰略在公司的地位和作用？ 你好，關於人力資源戰略在公司的地位和作用這個問題，這么跟你說吧。
一個公司，或者是一個項目，這些個東西都是死的，都是不會動的。公司可以掙錢，項目也可以掙錢。但是，這個貳提是，必須要有人來操作。同樣一個公司，同樣一個項目，不同的人操作會出現不同的結局。因而，人是這一切的核心。打個比方，「企業」的「企」字，它是由「人」「止」組成，一但沒有了「人」，那這個企業就只剩下「止」了，也就是說，一個企業如果離開了人，那這個企業就停止不前了。
而人力資源戰略，它的核心點就是幫助企業找到優良的人才，找到適合這個企業發展的人才，只有這樣企業才能夠穩定地向前發展。
其實，在現實的企業中，人力資源戰略在企業的地位要看這個企業的老總如何看待。有的老總把人力資源放在核心的位置，有的老總把市場放在核心的位置。但是從理論上來說，我更偏重於將人力和市場同時放在核心的位置，更關心人的價值，也關心市場的價值。
希望能夠幫助到你！
問題十：人力資源管理和企業戰略管理有什麼關系 人力資源管理要想在企業戰略管理中發揮更大的作用就必須使人力資源戰略和企業戰略相適應。人力資源戰略與企業戰略配合，可以幫助企業增加利用市場的機會，提升企業內部的組織優勢，幫助企業實現其戰略目標。人力資源戰略與企業戰略構想得以落實，是企業經營成功的關鍵因素之一。企業戰略是企業在內部優勢和劣勢以及外部的機會和威脅的組合情況下，為使自己保持或取得競爭優勢而制定的戰略。企業戰略通常分為公司層戰略和事業層戰略。因此人力資源戰略必須建立在與企業公司層戰略和事業層戰略發展相一致的基礎上，只有這樣才能發揮人力資源管理的戰略作用，才能通過人力資源管理提高企業的績效，實現企業的戰略目標。