『壹』 總薪酬包括哪三部分主要內容，各自有什麼特點
總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬或福利與服務三部分。
基本薪酬：對企業的一般性人力資本來說就是「基礎工資」（wage），而對專業技術人員和經營管理者來說就是「薪水」（ salary）。在企業薪金報酬整個體系中，它是最為基礎的收入報酬。由於企業人力資源在企業中的不同性質，因而其基本薪酬的表現形式也大不相同。
可變薪酬：可變薪酬更容易通過調整來反映組織目標的變化，在動態環境下，面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰作出靈活的反應，以一種積極的方式將員工和企業聯系在一起，在雙方之間建立起夥伴關系提供了便利。
間接薪酬：是因為她與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同，即福利與服務不是以員工向企業供給的工作時間來計算薪酬的組成部分。
(1)人力資源談的薪資是包括哪些擴展閱讀：
總薪酬的設計關鍵：
(1)戰略性的總體薪酬體系是權變的。首先，戰略性的總體薪酬體系應該隨著戰略的變化而變化。簡單的看，如果一個企業從低成本戰略轉變為差異化戰略，也許薪酬體系就會發生翻天覆地的變化。
(2)戰略性總體薪酬設計的七個技術問題。薪酬戰略的一個本質特徵就是找到薪酬體系的問題，並找到解決問題的辦法。戰略性的總體薪酬的實現需要解決七個關鍵的技術問題。這七個關鍵問題在知識型組織和非知識型組織中都應該被重視到。
(3)戰略性的總體薪酬必須與戰略相匹配 薪酬是支持企業戰略的，薪酬的本質特徵是從屬於企業戰略和人力資源戰略並且會支撐著兩個戰略的。按照米爾科維奇的觀點，薪酬戰略是從屬於人力資源戰略的，人力資源戰略從屬於企業戰略，是個三部曲。
『貳』 薪酬的構成有哪些
薪酬系統的構成主要包括哪些內容
答：薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。 1、本薪。在公司春陵內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低於市 場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。 2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。 3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。 4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。 5、保險。保險其實也屬於福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。
薪資結構包括哪些內容
計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。
計時工資是指按計時工資標准(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標准支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。
2、計件工資：
是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包乾方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。3、獎金：
是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。
4、津貼和補貼：
是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
津貼：包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。
5、物價補貼包括
：為保證扒判戚職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
6、加班加點工資:
是指按規定支付的加班工資和加點工資。
7、特殊情況下支付的工資包括：
根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工沖碧資;附加工資、保留工資。
薪酬結構包括哪些內容
不耿的公司會有所區別，但一般包括工資（基本工資、崗位工資（職務工資）、工齡工資、加班工資等）+獎金（全勤獎、績效工資等）+補貼（餐補、交通補貼、電話補貼等）
工資薪酬的構成包括，應發工資包括什麼
我本來是被一個公司以機械工程師招進公司，公司老闆說是想開展五金配件加工供應方面業務，准備讓我幫公司負責一這新業務技術方面的工作，但上班後公司說新業務在籌備中，要給我一個我本來不熟知的工程讓我先幫管理。我說負責這方面的工程技術和管理全面工作我沒經驗，但老闆說沒什麼的工程很簡單的等等，其實工程是很不好做的，一忙起來我常在辦公室過夜。在我管理下工程總算按期按要求完成驗收，我則被公司告知我因工資高，發不起我的工資了而無故辭退後（居我所了解這是這公司一慣做法，工程接不到就會隨時亂炒人，何時用人會隨時再招）。為了維護個人利益我申請了勞動仲裁，由於公司不服仲裁結果，遂上訴法院，公司仍不服一審結果，再次向中級法院提出上訴。現在中院開庭已過半月還沒出結果。雖然公司從第二次仲裁開庭時都提出說我學歷不真實，學歷有假，但仲裁委和一審法院都未採取公司提請的要求。現在公司又回頭提請仲載告我使用假文憑學歷，應得的是普工薪資，說工作期間無故有時沒參加在客戶公司的生產例會，使公司形像受損什麼的，要求我退回超出普工應所得的那部分工資報酬。請問公司這樣的意圖合法嗎？會得到法律支持要我退回所得的薪酬嗎？在職期間我幾次要求但公司一直未與我簽定勞動合同，也沒給我買過社保，加班費都沒支付過給我，所以我才告了公司，現在為了讓律師您能有正確的判斷，我本人也說明白，我大學只上了兩年，所以公司說的畢業學歷不真實是存在的。還有一個問題就是這次促裁開庭時定會問及畢業證真實與否的問題，而且我也無法提供畢業證原件及證明。我是應說是真的還是說是假的？若是說是假的會有什麼不利的後果，若是不承認是假的會有什麼不利後果？謝謝！
工資的組成部分有哪些？
你簽合同的時候合同上的基本工資是多少？假如公司給補償的工資就是合同上的數目那麼就是合法的。現在很多公司都很聰明，每個月的實際發放工資很高，但是把基本工資訂的很低，就是為了到時候跟公司鬧矛盾公司有依據。法院是只看合同的。加班費怎麼還要扣除？是以前加班現在不給了嗎？那就是你公司的違法。至於你說的保險不知道你你公司是怎麼扣除的？正規的保險都是國家拿一部分，你公司拿一部分，另外自己在繳納一部分。一般自己繳納的保險金額佔到你合同公司的10%左右。也就是說假如你的基本工資是兩千，那麼你每個月繳納保險應為200元多一點，在多的話就不合理了。不佔到你是在那個城市工作。要是認為不合理的話就可以投訴。一個電話就搞定了，現在國家對這個查的很嚴格。任何一家公司都怕查，因為一般的公司都有些問題，本來一點小問題，越查問題越多。最後祝你得到合理的補償！
工資的構成包括哪些部分
《關於工資總額組成的規定》第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
整體薪酬的組成部分有哪些
《關於工資總額組成的規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
第五條 計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
（一）對已做工作按計時工資標准支付的工資；
（二）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；
（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；
（四）運動員體育津貼。
《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，
《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）
《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）
典型的薪酬結構包括哪幾個基本構成要素
何謂薪酬結構，即薪酬的組成部分。薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。 薪酬結構是由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵薪酬構成的。 第一，基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析後將其分為若干個等級，並與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，並與相應的薪酬相對應。但是由於職位評價分析和技能等級評定是個系統工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，現在暫時在控制薪酬總量的情況下採用等級定額工資制，待時機成熟後再進行薪酬改革。 第二，福利薪酬：福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為准。 第三，各種津貼：各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。 第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。 這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。 第五，激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標准對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。績效工資按月發放。
勞動法中工資的構成有哪些
福利費不屬於工資。工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬於工資的費用。 在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。
傳統薪酬戰略下的薪酬構成包括哪些
在1978年以後的20多年間，企業隨著經濟發展形勢和競爭特點變化，不斷進行新的薪酬制度改革，尤其是在21世紀初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出台，使企業的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配製度改革中仍存在著一系列不可迴避的問題。 （1）政企不分， *** 對企業的薪酬管理存在干預。 （2）平均主義嚴重。 （3）企業經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現。 （4）沒有建立工作分析崗位鑒定製度，使企業在考核晉級和作業標准上無標准，難以有先進、合理的工作定額和報酬制度。 （5）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化。
『叄』 畢業大學生怎麼和hr談薪酬
畢業大學生怎麼和hr談薪酬
畢業大學生怎麼和hr談薪酬，在許多畢業大學生通過筆試和面試後，面對人力資源部門突然出現的工資問題，他們突然措手不及。那麼畢業大學生怎麼和hr談薪酬呢？我帶你了解一下！
畢業大學生怎麼和hr談薪酬1
1. 薪酬構成
主要工資主要基於基本工資績效工資。
- 基本工資和績效工資：一般公司工資分為基本工資和績效工資兩部分。基本工資是固定的，績效是根據績效評估和分配的。
還需要了解稅前和稅後工資的概念。
稅前工資-稅前工資：稅前工資是指在個人收入之前支付的工資。當人力資源部告訴你薪水是什麼的時候，不一定要那麼多。你得想清楚你會在哪裡拿到錢。稅後工資是指扣除五險一金後，再繳納個人所得稅後的實際工資。
-社會保險和住房基金：社會保險和住房基金是指單位給予工人的幾種保障待遇的共同名稱。包括：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險.還有住房公積金。關注住房公積金。在這個時代，住房公積金用於購買住房，住房貸款仍然是非常必要的，一般個人支付部分，單位支付的金額相同。
2. 福利待遇
福利待遇是指取消基本和績效工資，如補貼和獎金。補貼通常是指工資以外的現金福利，如交通費，住房補貼，膳食補充費和節日費。
（面試時，應屆生怎麼跟HR談薪資待遇呢）
3. 如何談薪資待遇
-對自己有清楚的了解
在申請工作時，畢業生應首先衡量自己的價值，然後根據公司的工資范圍進行評估。可以根據行業工資水平、學歷和能力以及工作申請進行評價。
行業薪酬水平，首先對市場進行分析，針對不同的崗位會有一個一般的市場價格。你可以通過學生、高年級和姐妹以及其他朋友來了解它。其次，自身的教育和能力也是一個非常重要的因素。如果你覺得自己不夠能幹，你需要提高自己。最後，估值越高，可以接受的薪酬就越接近心理底線，反之亦然。既然工作是為公司提供服務，那麼最重要的是要反映個人的實力和潛力。
- 支付工資待遇時要注意的事項
首先，要注意控制主動性。當我們談論薪水時，先說話的人會處於劣勢。在了解企業情況的同時，還應引導人力資源部先問工資。在面試開始時談論薪水不是明智的選擇。
如果遇到薪資問題，可以回答：「我相信你的薪資制度已經成熟，我願意接受你相應的薪酬制度；「我想通過努力工作，我能在短時間內拿到甚至超過我預期的薪水。」
前者可以反映你加入公司的誠意，這樣別人就不會被你的薪水嚇倒；後者是，當別人的薪水達不到你的期望時，展示你的潛力和信心也是很重要的。
每個人都需要知道，對於應屆畢業生來說，臨時工資並不是很重要。加入公司有很多條件。重要的.是要考慮各種因素，例如促銷空間，公司前景和公司氛圍。只有真正提高核心競爭力才是實現高回報的最大先決條件。
畢業大學生怎麼和hr談薪酬2
面試時薪酬怎麼談比較好？
單獨談薪
進行薪酬談判時，不要試圖聯合集體的力量，沒有人比老闆更懂得利用人在利益追求上的私心。太多人一同去談薪資往往會造成反效應，所以最後是自己去去談薪資。
切忌攀比
許多企業都採用薪酬保密的原則，因此與老闆談加薪時，不要與周圍的同事比較。一來，刺探他人的收入違反企業規定，你仗未開打便已經輸了；二來，老闆會覺得你是出於嫉妒才來加薪，反而會忽視你的實力。正確的做法是，是充分展現自己的能力，拿出自信說服老闆。
目的明確
你的目的是加薪，而不是走人，所以一定要含蓄地表達出對企業的忠誠。如果傻到揚言「不加薪就走人」，就等著面對難堪的結局吧。
選准時機
談加薪的時機相當重要，可選擇了公司大賺了一筆、老闆心情極佳的時候去談，只要明確列出自己出色的業績、勤勉的工作態度、重大的成果和近期接受的專業培訓等，成功的可能性是很大的。
知己知彼
還要弄清業內的行情，如果你的薪水已經處於一流水平，要加薪只能轉行了。其次，要弄清老闆類型，如果他是那種從不主動為員工加薪的老闆，說明他可能有些剛愎自用，最好採取比較迂迴的加薪戰術，具體方法見下一條。
迂迴戰術
巧妙地將獵頭公司正以雙倍薪水挖你的消息送進老闆耳朵，如果他還不採取行動，那麼顯然，在他心目中你還不值那麼多。但這也有一定的危險，因為他一旦知道你懷有二心，對你就會心生提防。
要善於發問
應聘者談薪酬是有一定技巧的。第一步是了解對方可以提供的薪酬幅度是多少，這里的關鍵是善於發問，讓對方多講，而自己了解足夠的信息。
迂迴戰術求高薪
如果你對該公司開出的薪資標准不太滿意，就可以嘗試用探討式、協商式的口氣去爭取高一些：比如「我認為工作最重要的是合作開心，薪酬是其次的，不過我原來的月薪是××元，如果跳槽的話就希望自己能有點進步，如果不是讓您太為難的話，您看這個工資是不是可以有一點提高？」
額外「工資」多爭取
很多企業除了正式的工資以外，都會產生一些獎金、福利等額外工資，在這方面應聘者就要大膽爭取了。應聘者要注意察言觀色見好就收，不要過度要求，否則讓對方破例後，到時你進來後對方也會以更高的要求來考核你，還可能答應了最後也不兌現。為了保險起見，應聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等，這樣可免去日後口說無憑的糾紛。
專家談薪
成功職業咨詢中心喬老師：一個人的薪酬是與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關的，在用人單位尚未了解你上述情況時，開價過高，難以被用人單位接受；開價過低，吃虧的又是自己。因此你必須知道幾點：除非用人單位已經十分明確表態要用你，否則不要討論薪酬；切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數目；盡可能從言談中了解，用人單位給你的薪酬是固定的還是有協商餘地的；面試前設法了解該行業薪酬福利和職位空缺情況。