A. 企業人力資源管理提升方法
企業人力資源管理提升方法
進入知識經濟時代，智力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。人力資源管理也從以監督和控制為主的模式轉向了以激勵為主的模式，要對人這一資源最大限度地使用、開發，讓每一個人都產生工作動力，發揮最大能量，使企業因為充分開發了人的主觀能動性而充滿活力，永遠保持發展後勁，使企業在激烈的市場競爭中樹立起企業文化形象，最大限度地發揮人力資源部的作用，吸引人才，從被動地滿足企業的服務需要到主動的為企業的戰略規劃發展提供良好的人才儲備和保障。那麼，如何做好人力資源管理工作呢?
一 人盡其才
做好人力資源配置是人力資源管理的基礎。簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。配置包括兩層意思：一是人員數量的配置;二是配置的合適與否。人員數量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮於事，效率低下。到底怎樣配置合適?首先，要預測崗位數量，按崗配人不能按人設崗;其次，最公平合理的做法是通過競爭上崗實現合理配置。崗位基本要求、條件公布出來，每一個員工都可以對照權衡，公開競爭上崗。組織通過對崗位和對人的雙重衡量，把合適的人配置到合適的崗位上。最後，企業必須根據生產經營的情況，對機構科學設置，做到精簡高效。人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限於工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩，有利於規范化制度的維持，讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。
二 物質激勵與人性激勵結合
雖然錢從來不是最重要的激勵要素，但是今天的員工們仍然期望。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓及職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5%。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限於技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。靈活的福利計劃建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。員工為什麼可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什麼是“需要”。需要是指個體由於某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明，人的動機是由於他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。激勵之所以有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。例如，一些新建化工企業，以優厚的待遇和誘人的職位向那些老化工企業的技術尖子伸出了橄欖枝。於是，那些得不到單位重用的、不受領導重視的、或是覺得自己的付出與收入不成正比的、想更充分提升自身價值的開始紛紛跳槽，而那些老企業覺得現在最不缺的就是人，可以再從各大院校招來剛畢業的大學生。殊不知，這些企業的技術尖子也是企業的部分資產，而且是很難再生的，招收毫無經驗的大學生需要企業付出更多的人力、財力和物力，還不見得都能有所回報，不從根本上改進人力資源管理，下一批剛培養起來的人才會不會再為他人做了嫁衣就不得而知了。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要滿足員工的需要。對於激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質激勵，物質激勵更多體現在工資分配製度上。筆者認為，相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內容。員工的工資決定於個人任職崗位的薪級、個人的`資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規則的一種分配方式，透明度高，便於監督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便於操作，減少了人為的影響。採用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題，績效考核是績效工資發放的依據，制定績效考核制度是物質激勵的一個重要部分。對於不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發言權，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關懷。員工需要有可信賴的領導，希望自己在可信賴的領導手下工作。因此，創造一個適合員工成長的空間，形成培養人、重視人的企業文化是至關重要的。兩種激勵應該是整合使用，關鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿足他的心理需要，並把這種需要引導成為其內在的驅動力量，並激發這種力量釋放到企業發展所需要的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業績。
三 將“要我學”轉變為“我要學”
完善的培養、培訓機制是人力資源管理的第三個方面。隨著社會的飛速發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯・彼得斯曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭。通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德・斯隆曾說：“把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。”企業間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。培訓可以說是人力資源管理的一個難點，關鍵是觀念的改變――如何由要我學改變為我要學。應從三個角度著手：一是確立需求，有需求再培訓才能有效。它包括企業需求和個人需求兩個方面。企業的需求來源於企業的目標發展的問題。例如我們企業幾年來一直在推行無紙辦公，可許多人習慣於一支筆、幾張紙的工作方法，企業的需求沒有轉化為個人的需求。員工總是認為幹了多少年了，個人的知識、經驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓只是一種被動接收。所以我們解決個人需求應從工作要求、個人願望入手進行分析研究，制定出適應企業發展的人員素質要求，讓員工自己對照要求權衡，達不到就要去參加培訓。要使培訓工作質量高、效果好，最好的方法就是能把企業的需求與個人的需求找到一個結合點，確立一個共同需求，這是搞好培訓的關鍵;二是要解決好培訓內容和師資的問題。我們企業這些年培訓的主要內容就是崗位知識、專業知識。而經營管理、企業文化等培訓內容太少。每一個上級都是下級的培訓師，下級素質低不是你的責任，但不能提高下級的素質是你的責任;三是培訓必須要了解和掌握受訓者的現狀和水平。他們的水平與培訓的內容相差太遠，即便是培訓了也是水土不服、“邯鄲學步”;四是及時對培訓效果進行調查評估，要不斷總結積累經驗，逐步提高培訓質量，增強培訓效果;最後要搞好日常事務性管理，人力資源管理要從事務性工作中擺脫出來。
人力資源管理是一項技術性很強的工作，如果能從以上幾個方面理清思路，掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法，從事務性工作中擺脫出來，把重點工作放在思想方法上，努力創造適合人發展的環境，給高層管理者當好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務，就會從源頭做好人力資源工作。
;B. 如何解決企業人力資源匱乏問題
解決企業人力資源匱乏問題可以從以下幾個方面著手：
要多渠道、大范圍、多種方式相結合的招聘。
留人：針對人員流失的各種原因採取有效手段，留下能留的人。
儲備人：針對關鍵崗位，定期定向儲備人才。
培訓人：多展開有效培訓，一人多技能，多崗位輪訓輪崗，關鍵時刻用得上。
工作流程合理化、工作內容程序化、標准化、簡潔化。
自動化、機械化設施的增加。
產品創新，引入高新技術、高知識含量產品、淘汰勞動密集型產品。
自主品牌。
C. 企業如何進行人力資源管理和開發
人力資源外包服務市場已經經歷了發展的初始階段，並從2000年起進入了騰飛和鞏固階段。預計從 2020 年開始，人力資源外包服務市場會趨向成熟，競爭會走穩。屆時，中國的人口紅利會不復存在，企業會更多的尋求招聘與就業關系管理服務，以更好的聘請和留住員工。那麼企業如何進行人力資源管理和開發？
企業進行人力資源管理和開發的方法一、 建立有效的招聘體系
如今，人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源之一。而人員選聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。因此，成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系也就顯得更為重要。建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什麼樣的人，在什麼時候招聘多少人，怎麼樣去招聘合適的人。
首先，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。及時的工作分析可以很好的把握公司內部崗位需求動態，為公司及時輸入新鮮血液。明確、詳細的職位要求和工作說明書可以保證公司招聘到的也許不是最好的人卻是最適合崗位要求的人。工作分析是開展人力資源管理的基礎，是公司開展招募、培訓以及薪酬管理活動的首要條件，它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。
其次，開發合理的公司人力需求變化預測流程。一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數量、質量和結構等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助公司降低在經營發展過程中可能遇到的人力風險，從而提高公司的相關利益。人力資源變化的預測流程是建立現代科學的招聘體系必不可少的重要環節，它是從傳統的事務性招聘：登廣告、打電話、面談向現代的有預見性的科學招聘的轉變，是由量到質的改變。
再次，創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的新員工對公司的忠誠度較高;同時，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使公司的成長與員工的成長同步。外部招聘的挑選餘地很大，可以確保招聘到許多優秀的人才;同時外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發鬥志和潛能。但內部招聘和外部招聘也能挫傷內部員工的積極性，帶來以及外來員工水土不服等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，真正的招募到合適的人才。
二、 建立完善的培訓體系，讓培訓成為誘人的待遇
當今社會，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛入企業的大學生，幾年以後，其大學時代所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對於企業的長遠發展起著至關重要的作用。培訓就是企業的希望工程。
比較一下公司目前的培訓現狀，我們會發現，公司的培訓體系還是存在一些不足之處。首先，公司的培訓與公司需求有點脫節。公司在年初制定培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位進行編制。而企業員工由於參差不齊，培訓需求各異，加之生產任務較緊，於是，培訓往往沒有收到預期的效果;其次，公司培訓效果沒有考核、確認。由於培訓效果沒有進行考核，往往培訓也就成了走形式，參不參加培訓在許多員工看來並沒有太大的意義。員工參加培訓的積極性也不太高;並且能力提升和獎罰沒有掛鉤。員工參加培訓，本身能力提升了，但公司並沒有對其進行表彰，大大的降低了員工參加培訓的積極性。http://m.xiezuoyi.com/
針對以上一些不足之處，完善培訓體系就顯得尤為重要。培訓並不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
首先，公司在制定培訓計劃前，要對現有崗位進行素質(文化、能力、專業素質)描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業現有人員的素質現狀，同時也可作為如何制定培訓計劃的詳實依據。其次，對培訓需求進行調查。培訓需求調查是搞好培訓的基礎，是完善培訓體系的重要組成部分。根據培訓結果中的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等。
再次，嚴格考核制度並與優勝劣汰相結合。任何一項制度，離開了考核便行同虛設。所以，考核結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、升級、末位淘汰相結合。並且培訓效果的考核一定要簡潔明了，一針見血。考核的結果一定要公布給員工本人，對於好的員工要加以鼓勵，然而對於沒有達到培訓效果的員工，可以為其明確制定培訓計劃，並告之如果在一定的時間內仍沒有達到要求，等待他的只有下課。最後，讓培訓成為每個員工的自我需要。一個員工僅僅依靠企業提供的培訓是不夠的，還要不斷的自我進行學習。企業要讓員工了解到學習不只是為了謀生，而是人的一種生活方式。讓員工自覺地進行學習，不斷地提高自我的水平，更好的為企業服務。
三、 完善薪酬制度，將薪比心
如果說培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那麼完善的薪酬體系則能更好的留住人才，它是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的表現方式就是其薪酬。設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企業就會進入期望創新的循環;而如果這些制度失靈，那麼接踵而至的便是員工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到將薪比心，要用企業的薪情去換取員工的心情。
如果要做到將薪比心，最重要的一點就是要提供有競爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，是他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來得還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。
其次，要做到將薪比心，還要重視內在的報酬。內在的報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉換出來而讓員工更多地依賴內在報酬，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。
再次，要做到將薪比心，就要增強與員工的溝通交流，讓員工參與報酬制度的設計與管理。公司領導層應該與員工進行相互交流溝通，開放相關的薪資信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。
在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設。在公司制定薪酬、報酬時所遵循的原則是論功定酬，也就是員工有機會通過不斷提高業績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。在論功定酬中，對員工進行公平、公開、公正的績效評核至關重要。同時評估也要因人而異，真正做到以人為本。
完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。
四、 合理配置人力資源，實現企業利潤的最大化
一個企業只有完善的培訓體系和薪酬制度，這還是不夠的。因為這樣也許就會出現另外一個問題，那就是企業的工作效率不高。這就需要合理的配置人力資源。
人力資源是企業的最寶貴的資源，它比企業的技術、資金等其它資源更寶貴。企業的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實現企業利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體驗出以人為本，也就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來進行。
人力資源的合理配置，首先要預測企業有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什麼。弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現象，造成人才的極大浪費，對員工和企業都有損失。
其次，考慮企業員工的現實能力和潛在能力。現實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成的;而潛在能力則主要依據一個人的興趣、性格、氣質等。對於崗位職責明確的工作，可以側重於現實能力;對於崗位職責不明確的，則要更多的考慮潛在能力。
通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界;同時對於挽留高級人才也是最有效的方法。
從招聘到培訓、薪酬管理以及到人力資源的合理配置，是一個企業人力資源管理上的主要問題，能夠合理的安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。
人力資源管理的實現目標人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鍾克峰先生認為主要包括以下三個方面：
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
人力資源管理的工作特點與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特徵：
1、人力資源生成過程的時代性與時間性
即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。
2、人力資源的能動性
能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。
3、人力資源使用過程中的時效性
4、人力資源開發過程的持續性
5、人力資源閑置過程的消耗性
6、人力資源的特殊資本性
7、人力資源的資本性