A. 人力資源管理具體是指什麼
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
學術界一般把人力資源管理分六大模塊，具體指以下內容：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
補充知識：
人力資源管理的英文是Human Resource Management，簡稱HRM。人力資源管理對應的職業資格證書是企業人力資源管理師，共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師（國家職業資格中級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格高級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格技師）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格高級技師）。
B. 人力資源管理主要是做什麼
您好，很高興為您解答：
首先我們講一下人力資源管理的概念
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
從學科體繫上分，人力資源管理通常包括以下具體內容：
（1）崗位分析與設計。 （2）人力資源規劃。 （3）員工招聘與選拔。
（4）績效考評 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵。
（7）培訓與開發。 （8）職業生涯規劃。 （9）人力資源會計。
（10）勞動關系管理。
這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：
①人力資源規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發
④績效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動關系
人力資源規劃
廣義：分長期規劃（5年以上）、短期規劃（1年及以內介於長期和短期之間的為中期規劃。
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
從內容上：分戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃。
在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。我們根據公司的戰略目標，分解到人力資源方面成為人力資源戰略，為實現這一戰略目標，我們對未來組織中的人員供需做個充分的預測。
通常我們人力資源規劃工作從如下方面著手撰寫：
規劃項目
主要內容
總體規劃
人力資源管理的總體目標和配套政策
配備規劃
中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況
離職規劃
因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況
補充規劃
需補充人員的崗位、數量和對人員的要求
使用規劃
人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間
職業規劃
骨幹人員的使用和培養方案
勞動關系規劃
減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施
培訓開發規劃
確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等
績效與薪酬福利
標准、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等
2.招聘與配置
定義：招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把合適、優秀的人才招進企業來，配置：把合適的人放在合適的崗位上。簡單說就是按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。
但是招聘工作遠沒有大家想像的那麼簡單：招聘=招人？很顯然，只要有點人力資源常識的人都知道這中間是不能劃等號的，那麼我們的招聘與配置工作究竟還包含了哪些內容呢？
①根據組織規劃進行崗位分析 ②招聘需求分析
③招聘程序和策略 ④招聘渠道分析與選擇
⑤招聘實施 ⑥特殊政策與應變方
⑦離職面談 ⑧降低員工流失的措施
3.培訓與開發
定義：是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。
我們培訓與開發工作的內容：
①培訓需求的調查與評估 ②培訓程序與策略
③培訓的方案設計、系統方法 ④培訓組織實施
⑤培訓考核 ⑥總結評估
4.績效管理
定義：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。從績效管理的過程中提升個人的素質、能力，達成企業的戰略目標。
績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績效做出准確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，那麼將導致激勵對象錯位，那麼整個激勵系統就不可能發揮作用了。
績效管理的工作內容：
①績效管理准備 ②績效管理動員
③績效管理培訓 ④績效管理的輔導、實施
⑤績效考評 ⑥考核結果匯總
⑦績效面談 ⑧績效考核總體評估改進
5．薪酬管理
定義：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
直接經濟性薪酬是單位按照一定的標准以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬管理的內容：
①工作分析、崗位價值評估 ②崗位分層級
③崗位標桿設置 ④計算層級薪酬總和
⑤薪酬結構確定 ⑥薪資格式設定
⑦薪資計算 ⑧保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）
⑨其他福利項目的設定
6.勞動關系管理
定義：是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流。通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。
企業勞動關系主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系：所有者與全體員工的關系；經營管理者與普通員工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工人組織與職工的關系。
勞動關系管理的工作內容：
①國家相關法律法規的宣傳、引導 ②組織關系和社會關系協調
③組織關系和部門關系協調 ④組織關系和員工關系協調
⑤部門關系和員工關系協調 ⑥勞資談判
⑦工會化和勞資談判 ⑧綜合企業文化建設
用上述簡短通俗的文字對人力資源管理工作的內容做了簡單的詮釋，均為結合自己的工作實踐和相關理論得來，希望能為更多的人力資源工作者、關注人力資源管理發展的社會人士以及對人力資源管理產生疑問的迷茫者有所幫助，文中理論指導如有錯誤歡迎大家予以斧正。
C. 人力資源是什麼
【百泰人力資源管理師培訓】
【人力資源管理師職業資格考試】
【國家勞動部與人事部組織的-全國統一鑒定考試的：人力資源管理師】
【人力資源管理師證書全國通用網上可查、是升職加薪、換工作的好幫手】
【人力資源就是：1998年前後，我國的很多大型企業都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業范圍。於是，很多企業都先後設立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內的一些高校也相繼開設了人力資源管理專業。發展到現在，這一職業的分工已經細化。業內人士介紹，人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區別，主要是更加專業化。目前，這一職業的從業人員大多數都是從傳統的人事工作轉入現在的人力資源管理工作。企業要發展，需要一支具有專業知識、掌握專業技能的人力資源管理隊伍，因此該職業未來幾年內的需求量很大。人力資源管理師在企業內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協調等工作。
二、培訓目的——南京人力資源師認證
幫助參加學習的考生和人力資源管理人員系統地掌握企業人力資源管理六大模塊的理論知識和實際運作能力，全面掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，全面提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素養和職業技巧，能有效勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核並獲取相應資格證書。
三、適合對象——南京人力資源師認證
各相關單位行政主管、行政經理等；各企業辦公室文員、辦公室主任等；為企業或機構提供人力資源咨詢、法務服務人員；政府部門、機關組織、事業單位人事部從業人員；法律、社會工作、人力資源管理等專業或相關專業人員；勞務公司、人力資源公司、人才服務公司等單位專業從業人員；人事專員、人事文員、人事主管、人事、人事總監等從事人事工作的相關人員；對本行業感興趣，或有志於從事本行業的其他人士。
】
D. 人力資源主要是做什麼的
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
E. 人力資源指的是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
F. 人力資源管理是干什麼呢
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
G. 什麼是人力資源管理
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
定義之一
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構築在Internet/intranet的計算機網路平台上，形成新型的人力資源管理模式。
定義之二
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
定義之三
人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。
參考資料：網路-人力資源管理
望採納~
H. 人力資源管理是什麼
簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。
我們對人的管理方式都是建立在某種「人性」假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。「人事管理」(PersonnelManagement)和「人力資源管理」(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。
人事管理是基於「復雜人」的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的「價值人」的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。
在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。
在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀，並以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。
以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別並非僅僅是形式的，而是有本質的區別
I. 什麼是人力資源管理，就業方向是
是一種科學的管理模式，未來這方面的人才利用和開發，是時代所急需的，是大有前途的。不管什麼部門，什麼公司，特別是大公司或者是大的單位，都是必不可少的。過去的人事管理重點在於管人，現代的人力資源管理主要對人的利用和開發，各部門的配合和協調。其實就是對公司整個人力資源的合理利用和開發。也就是對人才的引入（招騁）、培養、利用和開發，為公司創造最大的效益。
它的職業有著廣泛的前景，小公司的人力資源管理由公司部門經理替代，大的公司直接調用人力資源管理部門。從職員到經理均可擔任。通常人力資源有兩個發展方向：1、是企事業實際操作型的人力資源管理（人事專員、人事主管、人事經理、人事總監等）；2、人力資源咨詢服務類，如職業規劃師、心理咨詢師、企業法律顧問（勞動關系、勞動爭議類）等