Ⅰ 人力資源供需平衡的調整方法有哪些
1． 人力供給與人力需求的平衡
企業人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時企業人員凈補充階段也是企業人力資源結構調整的最好時機。企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源管理政策出現了重大問題。
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營萎縮時期。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為後盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的一種現象，在企業的穩定發展狀態中表現得尤為突出。平衡的辦法一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
2． 專項人力資源計劃間的平衡
企業的人力資源規劃包括人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源計劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員的晉升與調整使用後，因其承擔的責任和所發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。唯有如此，企業的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
3． 組織需要與個人需要的平衡
組織的需要和組織成員的個人需要是不盡相同的，解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各專項人力資源計劃就是解決這一矛盾的手段和措施，
Ⅱ 公司應該怎樣實施人力資源戰略
公司應該怎樣實施人力資源戰略
越來越多有識之士認識到人力資源管理戰略轉型的成功與否將決定企業的未來。如何通過人力資源管理創造企業新的商業價值成為戰略轉型的核心和重點。接下來我整理了公司應該怎樣實施人力資源戰略的相關內容，文章希望大家喜歡！
人力資源戰略實施是建立在完善的人力資源戰略規劃的基礎上的。人力資源戰略規劃不僅包括企業管理者通過縝密分析後形成的有意構想的戰略規劃，還有公司在競爭激烈的商業環境中，自然形成的戰略理念。因此，認為，在進行人力資源戰略實施前，首先要分析公司一定期限內的穩定環境，預測公司的未來發展前途，為公司制定出有意的戰略構想；同時要把握公司所處行業的特點和商業競爭態勢，為企業制定出應對劇烈變動時的戰略構想。
第一階段：搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理，引入創新並提升接軌。
第一階段中制定清華同方人力資源總體戰略政策及目標構建人力資源管理體系框架，建立綜合統籌、分級管理的人力資源管理模式；建立健全人才的引進、考核評價、激勵、培訓及經理人才管理等一系列制度及用人機制落實現有各項制度，成型一個落實一個；引進合適、有效的現代管理工具及方法，主要包括職位評價工具、人力資源信息管理系統有針對性地進行人力資源管理人員的技能培訓。
第二階段：系統規劃，綜合提升，使得人力資源管理達到國際化水平。
推進、落實人才資源管理體系中的各分體系建設，確保整個清華同方的人力資源政策、管理水平的一致性；切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善將制度和機制完整、協調地加磨洞以執行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性；對各項現代企業人力資源管理技能、方法加以完善、切合企業的實際需求，做到真正為我所用，發揮其最大效用。
第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用。
對各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰略與前瞻性的'管理階段，達到國際先進水平；對各項制度加以修訂和升級，形成一套具升好有國際競爭力和該公司特色的「選、用、考、育、留」人才制度和運行機制；通過管理方法的運用及管理手段的提高，將人力資源管理人員從日常繁瑣的事務性工作中擺脫出來，為人力資源戰略性、前瞻性工作的展開提供保障。
當企業進入一個比較穩定發展的階段，戰略是在過往瞎笑枯的管理中不斷演化形成的。該能源環境公司的人力資源管理戰略也是在不斷的探索和變革中，慢慢顯現的。認為，為公司制定戰略規劃，不是簡單的分析和綜合就可以得出結論。
Ⅲ 當旅遊企業人力資源供給大於需求時可採取的措施有哪些
措施如下：
一、開拓新的企業業務方向，例如旅遊知配裂產品，從而擴大對人力資源的需求；
二、精簡現有企業機構，減少冗員，提高人均賣辯勞產率；
三、利用優惠措施，鼓勵員工提前退休和內退；
四、公司該階段人員流動一個保持只出不進；
五、加強培訓工作，使員工一崗多能，為企業的發展儲備人力搭閉資本。
Ⅳ 當人力資源的供給大於需求時，企業應該怎麼辦
一種方法是進行適當的裁員，這種方法可能會引起勞動糾紛，影響在職員工情緒第二中方法就是不裁員，但是因為企業規模不變的原因，會降低員工薪資，這種方法也會是員工士氣低落第三種是擴大企業規模，創造新的工作崗位來緩解企業內部人員壓力，可是如果不符合市場條件及企業自身條件的話，這種方法也不行以上三種方法都有弊端其實現實中最好的方法是讓部分人員自己主動離開崗位，就不會引起勞資糾紛了，例如不繼續續約多餘切且沒有什麼留下價值的人員，第二是找個理由對一些對企業沒有什麼創造價值的人員工資進行下調，那麼也可以讓這部分人主動辭職，第三是將合適的人員頂替到你覺得可以辭退的人的崗位上，這樣這個人會感受到企業有意將他頂替掉也可能會辭職，這招比較不道德，但是畢竟要從大局考慮，也是身不由己
Ⅳ 一個新的人力資源（勞務派遣）公司，剛起步，應該怎樣開展工作，怎麼運營。
起步階段，除了積極開拓業務（這個無需展開），剩下的就是如何合規運營。
在現時的經濟和行政監管環境下，人力資源公司的運營如果出現違規，由此引發的勞動爭議、行政處罰等造成的損失是前期業務收入根本無法彌補的，最終可能導致創業失敗。筆者經營人力資源公司十餘年，提出以下四個方面的建議供參考：
一、資質合規。
人力資源公司主要有三類人才中介、職業中介、勞務派遣。
國家立法、人社部、各省級政府對設立人力資源公司均有需進行行政許可前置審批的限制性規定，未取得相應資質許可不得開展相關業務。
核心要求如下：
1、勞務派遣公司的注冊資本必須實繳；
2、人才中介、職業中介類型的人力資源公司有一定人員資格、數量要求；
3、辦公場所面積要求；
4、人才測評類業務還有設備和軟體要求；
二、業務合規
1、不得發布虛假招聘信息，招聘活動不得有就業歧視。
2、兩條紅線不能碰：
1）嚴格遵守同一用工單位的派遣工比例。
2）只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施勞務派遣。
3、應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，並按月支付工資；派遣工在無工作期間，應按當地最低工資標准支付工資。
4、《勞務派遣協議》的內容應告知勞動者。
5、不得剋扣勞動者工資。
6、不得向勞動者收取費用。
7、跨地區派遣的，應按照當地標准提供勞動條件和勞動報酬；
8、不得以非全日制用工形式招用勞動者；
9、不得要求勞動者提前30天通知才可以辭職。
10、不得以「客觀情況發生重大變化」為由解除勞動合同；
11、不適用「經濟性裁員」。
三、財務合規
1、嚴格按照營改增的要求核算和扣除主營業務成本（代扣代繳費用）。
2、按「商務輔助服務-人力資源服務」科目核定稅種稅率、選擇全額征稅（3%）或差額征稅（5%）方式開具增值稅發票，並按期申報納稅。
3、每年定期進行財務報告審計；
四、定期報告
根據《勞務派遣行政許可實施辦法》等相關規定，人力資源公司、勞務派遣公司每年應向行政監管部門報告經營情況並報送《財務報表》和《年度審計報告》，未按期報送或年檢不合格的，將會被取消許可證。
法律依據：《勞動合同法》、《營業稅改徵增值稅試點實施辦法》、《關於進一步明確全面推開營改增試點有關勞務派遣服務、收費公路通行費抵扣等政策的通知》、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《人才市場管理規定》、《上海市人才中介服務機構管理暫行辦法》、《上海人社局人才中介服務機構（內資）資質審批要求》
《勞動合同法》
第五十七條【勞務派遣單位設立條件】經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條【勞務派遣單位與勞動者的關系】勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條【勞務派遣協議】勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條【勞務派遣協議簽訂的限制事項】勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條【跨地區派遣勞動者勞動報酬支付】勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十五條【勞務派遣用工單位解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條【勞動派遣的工作崗位】勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
《關於全面推開營業稅改徵增值稅試點的通知》、《營業稅改徵增值稅試點實施辦法》財稅〔2016〕36號
第十六條 增值稅徵收率為3%，財政部和國家稅務總局另有規定的除外。
第十八條一般納稅人發生應稅行為適用一般計稅方法計稅。
一般納稅人發生財政部和國家稅務總局規定的特定應稅行為，可以選擇適用簡易計稅方法計稅，但一經選擇，36個月內不得變更。
第十九條小規模納稅人發生應稅行為適用簡易計稅方法計稅。
第三十七條銷售額，是指納稅人發生應稅行為取得的全部價款和價外費用，財政部和國家稅務總局另有規定的除外。
價外費用，是指價外收取的各種性質的收費，但不包括以下項目：
（一）代為收取並符合本辦法第十條規定的政府性基金或者行政事業性收費。
（二）以委託方名義開具發票代委託方收取的款項。
附：銷售服務、無形資產、不動產注釋
8.商務輔助服務。
商務輔助服務，包括企業管理服務、經紀代理服務、人力資源服務、安全保護服務。
（3）人力資源服務，是指提供公共就業、勞務派遣、人才委託招聘、勞動力外包等服務的業務活動。
《關於進一步明確全面推開營改增試點有關勞務派遣服務、收費公路通行費抵扣等政策的通知》財稅〔2016〕47號
一、勞務派遣服務政策
一般納稅人提供勞務派遣服務，可以按照《財政部
國家稅務總局關於全面推開營業稅改徵增值稅試點的通知》（財稅〔2016〕36號）的有關規定，以取得的全部價款和價外費用為銷售額，按照一般計稅方法計算繳納增值稅；也可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金後的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的徵收率計算繳納增值稅。
小規模納稅人提供勞務派遣服務，可以按照《財政部
國家稅務總局關於全面推開營業稅改徵增值稅試點的通知》（財稅〔2016〕36號）的有關規定，以取得的全部價款和價外費用為銷售額，按照簡易計稅方法依3%的徵收率計算繳納增值稅；也可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金後的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的徵收率計算繳納增值稅。
選擇差額納稅的納稅人，向用工單位收取用於支付給勞務派遣員工工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金的費用，不得開具增值稅專用發票，可以開具普通發票。
勞務派遣服務，是指勞務派遣公司為了滿足用工單位對於各類靈活用工的需求，將員工派遣至用工單位，接受用工單位管理並為其工作的服務。
《勞務派遣行政許可實施辦法》人社部令第19號
第二十二條勞務派遣單位應當於每年3月31日前向許可機關提交上一年度勞務派遣經營情況報告，如實報告下列事項：
（一）經營情況以及上年度財務審計報告；
（二）被派遣勞動者人數以及訂立勞動合同、參加工會的情況；
（三）向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；
（四）被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；
（五）被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數量、派遣期限、用工崗位的情況；
（六）與用工單位訂立的勞務派遣協議情況以及用工單位履行法定義務的情況；
（七）設立子公司、分公司等情況。
勞務派遣單位設立的子公司或者分公司，應當向辦理許可或者備案手續的人力資源社會保障行政部門提交上一年度勞務派遣經營情況報告。
第二十三條許可機關應當對勞務派遣單位提交的年度經營情況報告進行核驗，依法對勞務派遣單位進行監督，並將核驗結果和監督情況載入企業信用記錄。
第二十五條申請人隱瞞真實情況或者提交虛假材料申請行政許可的，許可機關不予受理、不予行政許可。
勞務派遣單位以欺騙、賄賂等不正當手段和隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得行政許可的，許可機關應當予以撤銷。被撤銷行政許可的勞務派遣單位在1年內不得再次申請勞務派遣行政許可。
第三十一條任何單位和個人違反《中華人民共和國勞動合同法》的規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由人力資源社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。
第三十二條勞務派遣單位違反《中華人民共和國勞動合同法》有關勞務派遣規定的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標准處以罰款，並吊銷其《勞務派遣經營許可證》。
第三十三條勞務派遣單位有下列情形之一的，由人力資源社會保障行政部門處1萬元以下的罰款；情節嚴重的，處1萬元以上3萬元以下的罰款：
（一）塗改、倒賣、出租、出借《勞務派遣經營許可證》，或者以其他形式非法轉讓《勞務派遣經營許可證》的；
（二）隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得勞務派遣行政許可的；
（三）以欺騙、賄賂等不正當手段取得勞務派遣行政許可的。
《人才市場管理規定》人事部、國家工商行政管理總局令第1號
第六條 設立人才中介服務機構應具備下列條件：
（一）有與開展人才中介業務相適應的場所、設施；
（二）有5名以上大專以上學歷、取得人才中介服務資格證書的專職工作人員；
（三）有健全可行的工作章程和制度；
（四）有獨立承擔民事責任的能力；
（五）具備相關法律、法規規定的其他條件。
第七條 設立人才中介服務機構，可以通過信函、電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件等方式向政府人事行政部門提出申請，並按本規定第六條的要求提交有關證明材料。其中設立固定人才交流場所的，須做專門的說明。
未經政府人事行政部門批准，不得設立人才中介服務機構。
第八條 設立人才中介服務機構應當依據管理許可權由縣級以上政府人事行政部門（以下簡稱審批機關）審批。
第十二條 人才中介服務機構可以從事下列業務：
（一）人才供求信息的收集、整理、儲存、發布和咨詢服務；
（二）人才信息網路服務；
（三）人才推薦；
（四）人才招聘；
（五）人才培訓；
（六）人才測評；
（七）法規、規章規定的其他有關業務。
審批機關可以根據人才中介服務機構所在地區或行業的經濟、社會發展需要以及人才中介服務機構自身的設備條件、人員和管理情況等，批准其開展一項或多項業務。
第十三條 人才中介服務機構應當依法開展經營業務活動，不得超越許可證核準的業務范圍經營；不得採取不正當競爭手段從事中介活動；不得提供虛假信息或作虛假承諾。
第十五條
審批機關負責對其批准成立的人才中介服務機構依法進行檢查或抽查，並可以查閱或者要求其報送有關材料。人才中介服務機構應接受檢查，並如實提供有關情況和材料。審批機關應公布檢查結果。
第十八條 人才中介服務機構可在規定業務范圍內接受用人單位和個人委託，從事各類人事代理服務。
第十九條 開展以下人事代理業務必須經過政府人事行政部門的授權。
（一） 流動人員人事檔案管理；
（二） 因私出國政審；
（三） 在規定的范圍內申報或組織評審專業技術職務任職資格；
（四） 轉正定級和工齡核定；
（五） 大中專畢業生接收手續；
（六） 其他需經授權的人事代理事項。
第三十三條 違反本規定，未經政府人事行政部門批准擅自設立人才中介服務機構或從事人才中介服務活動的，由縣級以上政府人事行政部門責令停辦，並處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
違反本規定，未經政府人事行政部門批准擅自設立中外合資人才中介機構的，由省級以上政府人事行政部門按照前款規定予以處罰。
第三十四條 人才中介服務機構違反本規定，擅自擴大許可業務范圍、不依法接受檢查或提供虛假材料，不按規定辦理許可證變更等手續的，由縣級以上政府人事行政部門予以警告，可並處10000元以下罰款；情節嚴重的，責令停業整頓，有違法所得的，沒收違法所得，並可處以不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
第三十五條 違反本規定，未經政府人事行政部門授權從事人事代理業務的，由縣級以上政府人事行政部門責令立即停辦，並處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元；情節嚴重的，並責令停業整頓。
第三十六條 人才中介服務機構違反本規定，超出許可業務范圍接受代理業務的，由縣級以上政府人事行政部門予以警告，限期改正，並處10000元以下罰款。
第三十七條 用人單位違反本規定，以民族、性別、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標準的，招聘不得招聘人員的，以及向應聘者收取費用或採取欺詐等手段謀取非法利益的，由縣級以上政府人事行政部門責令改正；情節嚴重的，並處10000元以下罰款。
第三十九條 用人單位、人才中介服務機構、廣告發布者發布虛假人才招聘廣告的，由工商行政管理部門依照《廣告法》第三十七條處罰。
人才中介服務機構超出許可業務范圍發布廣告、廣告發布者為超出許可業務范圍或無許可證的中介服務機構發布廣告的，由工商行政管理部門處以10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
第四十條 人才中介活動違反工商行政管理規定的，由工商行政管理部門依照有關規定予以查處。
《上海市人才中介服務機構管理暫行辦法》
第七條 申請設立人才中介服務機構，應當在提出申請時如實提供以下材料：
（一）申請書；
（二）機構名稱核准通知書或營業執照正本、副本和公司代碼證，事業單位提供編制管理部門同意成立的批復和事業法人登記證書；
（三）工作人員的從業資格、學歷證明及法定代表人（負責人）身份證明；
（四）自有場所的房產證明或不少於1年租賃期的租賃場所協議；
（五）注冊資本（金）證明材料；
（六）人才中介服務機構的工作規范和章程；
（七）其他需要提供的材料。
上海市人社局《人才中介服務機構（內資）資質審批要求》
申請業務項目
1、人才供求信息的收集、整理、儲存、發布和咨詢服務；
2、人才信息網路服務；
3、人才推薦；
4、人才招聘；
5、人才培訓；
6、人才測評；
7、法規、規章規定的其他有關業務。
以上人才中介服務業務，第1、3、4項作為人才中介服務基本業務項目。
（一）符合下列基本條件，可申請設立從事人才中介服務基本業務項目的機構：
1、有與開展人才中介業務相適應的場所（建築面積不少於50平方米）、設施，注冊資本（金）不得少於10萬元；
2、有5名以上大專以上學歷、取得人才中介職業資格證書的工作人員；
3、有健全可行的工作章程和制度；
4、獨立承擔民事責任的能力；
5、具備相關法律、法規規定的其他條件。
（二）申請從事第2項業務的除符合基本條件外，尚需符合如下條件：
1、取得上海市通信管理局頒發的同意從事互聯網信息服務的《中華人民共和國增值電信業務經營許可證》；
2、具有開展人才信息網路服務的環境條件和相應設備的證明；
3、具有若干名專職的計算機信息和網路服務的專業工程技術人員證明；
4、法律、法規規定的其他條件。
（三）申請從事第5項業務的除符合基本條件外，尚需符合如下條件：
1、專兼職師資證明；
2、擬開展的培訓項目或課程設置證明；
3、相應的培訓大綱和培訓教材；
4、教學場地和教學設施證明。
（四）申請從事第6項業務的除符合基本條件外，尚需符合如下條件：
1、測評技術和軟體證明；
2、具有先進的人才測評軟體和相適應的設備證明；
3、具有從事人才測評技術的專職人員證明。
（五）申請從事第7項業務的應由市政府人力資源社會保障部門確定。
Ⅵ 在企業人員供過於求的情況下，怎麼進行人力資源規劃
有很多中小企業認為現在企業人員供過於求，花錢搞培訓完全沒必要。而有些企業，即使進行培訓也很不規范。但這樣導致企業發展到一定規模後，常會出現人才短缺的現象，從而很難進一步做大做強。所以在供過於求的情況下，企業仍然要在有針對性地做人力資源規劃。
第一階段：規劃戰略核心人才需求。基於戰略規劃進行人力資源總量規劃，並界定核心人才范圍及數量需求
第二階段：通過現有人力資源供給情況盤點，對核心人才供給與需求進行均衡分析，明確配置需求計劃
第三階段：設計核心人才選育用留的全方位開發體系，實現職業發展、激勵與培養體系三位一體
第四階段：訂立核心人才開發具體行動計劃並輔導實施
這段是中大咨詢的研究，與本人無關，具體建議題主可咨詢他們公司的人員。