⑴ 簡述人力資源供需平衡的調整方法
企業人力資源供給與需求預測的結果，一般會出現三種可能：人力資源供大於求、人力資源供小於求、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。人力資源供需平衡（包括了數量和質量上的平衡）一般極少出現。企業應當對自身的人力資源需求進行正確分析，這是達到人力資源供求平衡的前提。針對這三種可能出現的不同情況，企業可以採取以下幾種措施：1、人力資源供大於求。應對方式有：①開拓新的企業業務方向，從而擴大對人力資源的需求。②撤銷、合並臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優惠措施，鼓勵員工提前退休和內退。④少人員補充，也即當出現空閑崗位時不進行新人員補充。⑤加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業能力，為員工自謀職業提供便利。同時，通過培訓，也可為企業的發展儲備人力資本。2、人力資源供不應求。應對方式有：①企業內部調劑，進行企業內部人事調動。包括對現有員工進行技能培訓，使得他們適應更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時工，如返聘已退休者或小時工。④最有效的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業務技能，以及改進工藝設計來調動員工的積極性，提高勞動生產率，從而減少對人力資源的需求。3、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。這種情況就只有通過企業內部的人員調動來調整。關鍵在於各部門對人力資源要有準確的需求分析。--華恆智信整理提供
⑵ 如何提高人力資源管理效率
如何提高人力資源管理效率
現在人們在工作上都十分追求效率，那麼你知道如何提高人力資源管理效率嗎，下面我們一起來看看吧。
1、辦公自動化，提升工作效率
這個是人力資源管理系統於企業最明顯的一個功能了。HR系統會提供各種功能來滿足企業對人力資源自動化管理的即時使用需求，例如電子招聘、員工信息記錄、出勤和資源使用管理、薪酬和工資單、福利計劃、培訓和績效管理、在線假期管理以及員工自助功能。這些功能讓企業更有效地管理和控制人力資源。同時，人事管理的自動化，也大大地提高了人力資源管理部門的工作效率。
2、強化核心業務，提升管控能力
企業通過人力資源管理系統可以實時掌控企業各部門的人力資源信息，並根據企業用人情況及時搜索和調配各部門所需的人才，保證各部門的用人需求，使公司業務得以順利開展。集團用戶還能夠通過單位編制、部門編制和崗位編制集中控制人員數量和人工成本。尤其是對人工支出最主要的薪酬部分，實現流程化的統計和發放，通過HR系統與財務系統集成，監控人工成本的支出。
3、強化實時管控，適應變革需要
藉助人力資源管理系統能夠基於完善、統一的人力資源信息和發展規劃，實時、詳細的展示出變革後企業組織的新型架構和各種部門的人員配置，同時折射出業務的成本與收益。並通過系統實現下屬各分支機構不同崗位序列薪酬水平和績效的有效監控，明晰整體人工產出和收入狀況。加快提升人力資源管理水平，提高公司的.市場響應速度，加強企業的規范化管理、適應多變的市場競爭環境。
4、管控人工成本，創造管理利潤
藉助人力資源管理軟體，企業可以明晰多級組織結構圖，實現了各級管理者全面掌握所屬員工各類信息，實施有效、及時控制的需要。基於對單位人員規模和各序列用工總量兩個途徑的主動節流，對員工進行精細化信息管理，控制員工規模，最大限度地發揮現有員工人均產出能力，簡化不必要的中間層管理，節省了管理開支。
;⑶ 人力資源供需平衡的調整方法有哪些
1．人力供給與人力需求的平衡
企業人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時企業人員凈凱廳補充階段也是企業人力資源結構調整的最好時機。企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源管理政策出現了重大問題。
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營萎縮時期。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為後盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的一種現象，在企業的穩定發展狀態中表現得尤為突出。平衡的辦法一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
2．專項人力資源計劃間的平衡
企業的人力資源規劃如孫數包括人員補充計劃、培訓計劃、渣首使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源計劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員的晉升與調整使用後，因其承擔的責任和所發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。唯有如此，企業的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
3．組織需要與個人需要的平衡
組織的需要和組織成員的個人需要是不盡相同的，解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各專項人力資源計劃就是解決這一矛盾的手段和措施，
⑷ 公司陷入經濟周轉困難，如何進行人力資源優化
每一個企業中，人力資源部門都是非常重要的。
這一重要地位的確立，取決於我們人力資源部門在現代企業中的作用：
（1）通過有效開發利用企業的人力資源，不斷發掘員工的主觀能動性和聰明才智，降低消耗，提高工效，為企業發展提供永不枯竭的內在動力；
（2）為企業選拔、配置和搶奪高素質人才，佔領資本、技術、產品和市場的制高點，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地；
但是，最近幾年的經濟形勢充滿不確定性，外部環境發生了變化，企業經營變得越發困難。
我們人力資源部門，雖不是企業的生產部門，卻是企業人才的把關口。在困難時期，人力資源部門該做哪些行為的調整，幫助企業扭轉局面呢？
在企業面臨困難的時候，HR自身也是壓力重重，尤其是突然增大的心理壓力對HR的工作也許會造成一定程度的影響。
我們建議，一方面HR自身要積極的通過各種措施來減壓，另一方面，也要爭取更多的資源，通過專業的技能和全局的思考來執行相關措施，幫助企業渡過難關，這樣才能顯現HR的作用，也才能真正成為企業的「戰略合作夥伴」。