『壹』 為什麼人事是一家公司最難乾的部門
1.約面試被放鴿子
這件事太過普通了，但是每次都很令人心疼。每一個崗位需求，從審核編制預算到領導簽字審批，上傳到網路，查看簡歷，初步篩選，給用人部門領導篩選，溝通確定面試時間，再到面試通知，包括協調面試會議室，視頻面試設備等，准備工作做好了，還通知了乘車路線等細節，結果等了半天，領導們也將各種事情推後，被放了鴿子。
人力資源感覺「生無可戀」的五件事，不少人做過，看看你干過沒
應聘者不來，不僅是被爽約的心理不爽，還有領導那蠻有意味的眼神，彷彿在說：「你耍我？逗我玩呢？」
這是最普遍的一種痛苦了，然而卻真的無能為力。總有一些應聘者在即將面試的最後一刻，決定不來了。
2.人力資源誰都能幹
很多人都這么認為，人力資源的同事們心裡苦啊！人力資源要懂勞動法，要懂薪酬數據分析，要有服務意識，要懂人力資源各個模塊，要會職業規劃，要能當知心大姐，還要化身精算師，給你的待遇精準的分析，還要能說會道，人家賣的是公司的產品，人力資源賣的是公司的僱主品牌形象。
認為人力資源誰都能乾的人，通常都是遇到了不專業的人力資源。專業的人力資源，可不是那麼好乾的。
人力資源感覺「生無可戀」的五件事，不少人做過，看看你干過沒
每當人力資源的同事抱怨工作忙，工作累，經常加班的時候，總有人會吃驚地瞪著眼睛：「人力資源還用加班？」彷彿太陽從西邊升起了一樣。
人力資源熬夜加班整理薪酬設計預算，為了搞好培訓加班收拾禮堂，下班接到各種應聘電話，為了幫企業減少損失熬夜查資料等等時刻，都是不為人知的。誰都能幹？真的很委屈。
3.被說不幹人事
經常聽到有人說人事部不幹人事。其實人力資源不過是處於領導者和員工之間的橋梁和紐帶，有很多情況下，領導來做好人，人力資源是發布領導通知的部門，就被簡單的歸類為「不近人情」，或者是「狗腿子」。很多時候人力資源了解背後的信息，但不能和員工分享，沒有人去維護公司的利益，公司不存在了，還有員工的利益啥事么？
這是一個很難平衡的事情，而公司利益和員工利益夾著的，就是人力資源。受這種夾氣的次數太多了，有時候HR們也懶得解釋了。
人力資源感覺「生無可戀」的五件事，不少人做過，看看你干過沒
4.領導法律意識淡薄
最怕遇到法律意識淡薄的領導，要想讓員工離開，直接就要開除，也不想想後果。這就苦了HR們，明知道這樣的做法不對，卻要去救火，去收拾爛攤子。
特別是有些領導一言不合，就要辭退員工，甚至不知道還要支付經濟補償。而公司通常都是不想給員工這筆錢的，就要HR去談。
明知不可為，還要為之。有時候真的是特別想開掉領導。
5.責任大，權力小
很多信息都是人力資源經手的，身上肩負著各種信息提供的責任和重擔。而且通常會關乎企業發展規劃，戰略規劃等決策。
人力資源感覺「生無可戀」的五件事，不少人做過，看看你干過沒
每年企業有多少人，要新招多少人，這些人的工資將要達到多少，培訓資源怎麼分配，工資計算是否准確等等，絲毫馬虎不得。一個疏忽，就可能導致企業決策失敗，造成損失。
人力資源既要組織活動，又沒有權力去約束員工必須參加，有時候還要撒個嬌賣個萌，才能得到其他部門的工作上的支持，有時候真的是心有餘力不足。
『貳』 人力資源中最困難的部分是什麼在以後實踐中如何應對
人力資源管理六大模塊中的招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理這四個模塊相對來說較為簡單，掌握了模塊的基本知識和相關技能後，隨著工作實踐的不斷增加，就會越來越精通。勞動關系管理是整個人力資源管理最本質的工作，涉及到勞資雙方的合作、沖突、權利、義務等等，相對較為困難。而人力資源規劃則是直接從人力資源的戰術層面上升到戰略層面，需要我們跳出部門的范疇，站在整個企業的高度來制定，通過分析企業內外部的環境及企業當前發展狀況，做出一個整體規劃的活動過程，要做好人力資源規劃，就要熟練掌握人力資源管理的其他五個模塊，這也是人力資源管理最核心的一個模塊，也是最難的一個模塊。人資規劃通常都是人資經理及以上管理人員來做的一件工作，企業管理咨詢需要的也是人力資源規劃模塊的高手，規劃做好了，其他模塊就可以交由下屬按部就班去完成了。
所以，人力資源規劃是最困難的，其次是勞動關系管理。要做好人力資源規劃，除了要系統學習好人力資源管理的六大模塊外，也要學習好戰略管理相關知識，在日常看待問題時，要學會跳出牢籠，站在更高的位置來審視、看待、解決問題。
『叄』 人力資源者最難做的是什麼
我非人力科班出身，很多專業的東西並不熟悉。但是，我知道，管理最重要的是要服眾，用語言、用行動、用精神去讓大家信服你的管制，配合你的活動，執行你所要求大家的。 我剛畢業時在一家大型酒店集團工作，無論公司的文化、還是管理制度還是員工發展都是很完善的。公司有專門的《論語學習班》，讓大家從根本上知禮懂禮，還有完善的培訓制度，經常的會組織技能培訓，每個月都會開一次員工大會，集團內部開視頻會議，甚至每個月都有員工活動組織，甚至活動經費都下發到每個部門。還有6S管理制度的管理，總經理們副總經理們也都很盡心，在巡視工作的時候表現的也非常的和藹可親，即使在企業經費緊張的情況下還給員工宿舍配備了電視，每個房間一台。但即便如此，員工們似乎還是怨聲載道，絲毫不領情。 我們平常接觸最多的就是部門經理，然後就是人事部門下發的各種要求文件以及檢查。但每一次我們只見文件，靠自己的腦子去領悟，甚至部門經理面對一紙命令都會不屑一顧，除了在周會上接受了總經理們的直接指導或批評後才會回來給我們傳達一些問題的重要性，但通常對人事部的東西不屑一顧，甚至抵觸他們的文件，我們自然也就會跟隨部門經理的想法啦。 每每質量檢查，每周一次，質檢員總是一言不發的用仇視的目光盯著我們，我們則也以一種敵視的姿態防著他們，開始玩捉迷藏。培訓也是如此，突然召集的培訓，沒有任何的說明，強制性的過去，聽了半天卻發現知識含量非常的低，事後也沒有人問大家到底想要學習什麼。於是乎，人事與一線工作的員工們簡直就成立冤家，偶爾電梯里碰面打個招呼，出來後便開始罵罵咧咧，說他們只會拿著權勢壓人，一點用都沒有。 人事部的人們總是時常的板著臉，於是大家更加的抵觸他們這些做辦公室的人了。我唯一一次對人事部產生好感的是，有一次我僅有的一雙連褲襪不小心掛爛了，但真的是急於上班，只好穿了短襪，我想用長長的裙子可以掩蓋住的，但卻被擦肩而過的總監看到了，她溫和的叫了我的名字，然後說你這樣的襪子是不合適的，應該換掉的。然後幫我找了一雙,解了燃眉之急。還有一次是在辦理保險時，我聽見隔壁座位的他在溫和的問一個要離職的人為什麼要離開，是不是給同事有矛盾之類的。我忽然覺得他們也並不像大家傳的那麼可怕,原來也是很柔和人性的,只是不知道為什麼要表現出來那麼可怕呢？ 他們做的工作其實很多都是在為員工服務，希望讓員工們得到更好的發展，甚至能夠更快的成長，但卻往往不被員工們領情，甚至被大家誤解，甚至會發生沖突。在我看來很多的時候，是他們在做事的時候沒有先去說服大家，沒有讓大家體會到他們的所作所為其實就是在為員工們真誠的服務。沒有把企業的理念、領導做出的策略很好的轉化成為具有說服力的言語行為來讓大家信服他們的工作。 所以，人力資源工作者最難做的就是服眾，讓大家心悅誠服的接受你的領導。這一點是需要慢慢修煉的。
『肆』 企業人事工作都有哪些難點和痛點以及解決的思路和方法
HR最難的就是背鍋，從一個員工入職，可能就是很多的坑，如何避坑，如何填坑！
再一個痛點是，如何實現HR的價值， 很多時候HR都是成本中心，後勤 行政，沒有戰略與核心價值，所以如何與業務戰略 ，發揮HR的價值是很多HRBP要考慮的。
企業人事：
事務性工作的痛點主要體現在：繁瑣，冗餘，重復性強但目前還是需要人去做，典型案例是一個人事專員一天大概20%時間處理各類人事問題的解答和處理上，枯燥無趣感覺個人價值不高，發展進步空間有限，沒啥前途。
業務型工作更有挑戰性，但對HR也提出了更高的要求，會面臨來自戰略c-level管理層，不用業務部門老大的詢問，建議。
人力資源行業往往定性為主，很少有HR做好了數據治理工作，用內外部數據驅動決策優化。但其實，對於大部門企業而言，用人成本是企業每月最大的一筆固定費用。
人才的選用育留也決定了業務發展的成敗，我們HR學科內的一些理論原則落地到實際業務場景，怎樣設定科學的方法論，梳理獲取相關數據，用量化科學的方法分析企業的用人策略、崗位職責要求？
『伍』 人力資源管理的六大模塊中哪一塊難度最大
你好, 本人人力資源管理專業畢業, 後在500強公司從事HR多年. 結合自己的理解, 答復如下
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、績效管理
5、薪酬福利管理
6、勞動關系管理
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1、人力資源規劃－HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！
2、招聘與配置－「引」和「用」的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發－幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能
對於新進公司的員工來說，要盡快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系－實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！
,如果覺得有幫助的話就給點分吧。
『陸』 人力資源分為幾大模塊呢，最難的部分是哪個呢
其實是有爭議的，劃分的標准不同得到的答案也不同，教科書一般是劃為6大模塊，人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系。最難是要看你的目的，如果是模塊的內容設計，本人覺得最難還是薪酬，關鍵是你則么去評價一個人或崗位的價值，但作為人力資源工作者來說，作難的應該是招聘，你怎麼能在很短的時間內判斷一個人是否勝任公司的崗位？
『柒』 人力資源哪個模塊的工作最難做
確實每一塊工作中都有有難度的部分，不過績效考核涉及到對員工工作的評價與報酬，需要非常到位地對一個人及其工作進行評價，通常的考核容易流於表面，落到實處非常難。人力資源規劃基本屬於戰略問題，應該說大部分做HR的，只是在解決日常工作中的具體問題，能做到戰略性地規劃還是較少的。當然，招聘也很難，尤其是高管的招聘，一個高管可能對企業的生死都有影響，難度之大可想而知，這樣的人如果好招，獵頭公司也就沒飯吃了。當然大部分HR只是招聘一般職位，干個幾年看人總能總結出一定的經驗，因此，難度適中。培訓要想能夠用適合的成本，把員工不足的職業技能補全了也很難，但總得說來，一方面，中國的員工都很努力，自學的動力很足，HR工作做的好壞還不足以影響大局 ，另一方面，員工容易把培訓當福利，對培訓不太挑剔，老闆覺得培訓效果不好，不愛投資，所以，這塊工作的重要性沒那麼大。
『捌』 人力資源管理難點在哪
人力資源管理工作的難點主要有一下幾個方面：
1、招聘難點
現在人才競爭比較大，由於企業競爭的存在，能夠提供好的待遇和工作環境的企業更加吸引人才的加入。各個地區發展的不平衡，更多的人才更願意去大城市去就業，去那裡獲得更多的機會。
2、制度方面
從加班、考勤、出差、車輛管理、工資計算、「三期」員工、到會議、績效考核、激勵措施、福利發放等都有各種問題或質疑，那制度分歧近著來看是不起眼的火苗，遠著來看卻是不可小覷的火源，導火索可以是牽線的員工或聚集者，再不夠旺的情況下你可以遮掩，等到燃燒成群體組織就會失去危機管控的可能性。
3、績效考評
最難的模塊就是檢驗的考核上，也是把關嚴密的一項，它牽扯到了你的運用方法，也極大地考驗了成果反推驗證，做得好能夠激發員工更加努力，做的不佳會影響到KPI或整個崗位權重值，更是流失人才。