① 人力資源管理都有哪些角色
美國密西根大學的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色：
戰略夥伴，企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與戰略結合；
行政專家，運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，解決企業人力資源問題；
員工關系管理者，了解員工的需求，為員工及時提供支持，處理員工利益與商業利益的平衡；
變革的推動者，主動參與變革與創新，處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。
人力資源的角色必須是戰略性的角色，從傳統的行政事務性管理者成為企業經營管理者的合作者，與業務部門共享業務結果和管理員工的職責。
企業各級管理者在人力資源管理中承擔什麼責任？
高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者
直線經理：人力資源制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、人力資源管理氛圍的營造者
人力資源部門: HR開發與管理方案的制訂者、HR服務的提供者、HR政策和制度執行的監督者、人力資源管理氛圍的推動者
員工：主動參與HR服務、自我開發與管理、職業生涯管理
人力資源管理已經從後台走向前台，人力資源管理水平同時也是一個企業的文化和人才吸引力的主要指標。在人才競爭已經非常激烈的情況下，直線部門的管理者沒有擔當人力資源管理責任和具備必要的能力，不明確各職位的職責和工作內容，不知道員工在忙什麼，不培訓員工的工作技能和自我管理能力，沒有部門的工作計劃，這樣的管理者不是勝任的管理者。因此，在日常管理活動中直線部門的管理人員必須與專門的人力資源部一起落實對本部門的人力資源的管理工作，人力資源管理已經成為每個管理者的責任。
希望上述回答對您有所幫助！
② 出色人力資源管理者有哪些特徵
優秀管理者和一般管理者，他們的工作業績相差幾倍甚至十幾倍，這是一個常見的事實。也許有人會對這樣的事實百思不得其解。其實，我們知道，管理者的大部分業績不是自己親手創造的，而是通過和別人的合作(包括下屬、同事、客戶等)創造的，甚至可以說是「借他人之力」創造的。下面就是我為大家整理的出色人力資源管理者有哪些特徵的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
一段時間以來，認真留意了一些在管理崗位上工作得非常出色的管理者並分析和總結出了他們所共有的十大思想和行為特徵。現整理之，願與大家分享，同時也期望能給我們廣大管理者帶來些許啟示。
出色人力資源管理者的十大特徵
1、處事冷靜，但不優柔寡斷
出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善於考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。
優秀管理者雖然處事冷靜，但並不優柔寡斷，他們往往會在周密思考後果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。
具有這種特徵的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利於形成良好的人際關系。
2、做事認真，但不事事求「完美」
出色管理者深知經商和科研不一樣。科研側重追求的是嚴謹、精益求精;經商側重追求的是效益、投入產出比。
出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什麼事情需要追求「完美」(盡善盡美)，什麼事情「差不多就行」(達到基本標准)。
具有這種特徵的管理者往往能把事情「做對」，並且能比一般人更容易創造出價值。
3、關注細節，但不拘泥於小節
出色管理者善於關注事情的細節，善於留意觀察身邊的人和事。他們善於抓住問題的要害，善於將問題「扼殺」在萌芽狀態。
出色管理者雖然善於關注細節，但他們不會過分拘泥於小節，不會在意別人的一點小過錯或小過失。
具有這種特徵的管理者往往能大幅度減少「問題」的發生，日常管理工作也會井然有序。
4、協商安排工作，絕少發號施令
管理者不是發號施令的「監工」。一個能讓下屬主動「追隨」的管理者，依賴的是他(她)的個人魅力和領導力，而不是他(她)手中的「權利」。
出色的管理者絕少對下屬發號施令，他們往往採用和下屬商量的方式布置和安排工作。
具有這種特徵的管理者往往能讓下屬真正「心甘情願」地完成好被安排的任務，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。
5、關愛下屬，懂得惜才愛才
出色管理者善於尊重和關愛下屬，他們往往視同事如「兄弟」，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的「戰友」。
具有這樣特徵的管理者往往會讓下屬有一種「如家」的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。
6、對人寬容，甘於忍讓
出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘於忍讓，他們善於將心比心，善於考慮別人的難處和利益，善於「挖起荊棘並種下玫瑰」。
具有這種特徵的管理者往往易於形成良好的人際關系，並往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。
7、嚴以律己，以行動服人
出色管理者不會讓自己獨立於各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。
具有這種特徵的管理者往往「其身正，不令而行」。
8、為人正直，表裡如一
出色管理者為人正直、表裡如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作;也不會當面「抹蜜餞」，背後「捅刀子」。
具有這種特徵的管理者往往使人有「安全感」並能得到別人充分的信任。
9、謙虛謹慎，善於學習
出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹慎，樂於向自己的上司、同事和下屬等學習。
具有這種特徵的管理者往往具有比較強的能力並且能夠使自己的能力得到持續的提高。
10、不滿足於現狀，但不脫離現實
出色管理者不滿足於當前的業績，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿足於現狀，但決不會脫離現實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想像中的將來。
具有這樣特徵的管理者往往具有充沛的工作激情並有持之以恆的工作動力。
成為一名出色的.管理者，應該是我們廣大管理者追求的目標之一。以上總結的出色管理者的十大思想和行為特徵，期望能成為我們不斷接近「出色管理者」的一面鏡子。
人力管理者應該具備的素質
一言九鼎。
誠信，是當今社會和企業發展和進步的保障，沒有了誠信，就不可能取得成功。而作為人力資源管理師來說，誠信是完成好工作任務的基礎、協調好業務部門的保證、推動好企業成功的條件。特別是人力資源管理師在吸引優秀的應聘者時，對應聘者的承諾，不能言而無信，否則是不可能找到優秀的人才的。同樣在與其他部門合作時，也要一言九鼎，不可出爾反爾，這樣才能一起推動企業進步。
二二不說。
人力資源管理師部門是企業戰略發展的業務夥伴和員工發展的服務者，而要想完成這個角色，其強大的執行力是重要的保障。作為人力資源管理師，如果對待每件事，都拖拖拉拉，把今天的事放到明天做，是不可能取得成功的，結果只有影響自己、影響部門，甚至影響企業。少說多做、執行力永遠比言論更有效用。要想成為「好人力資源管理師」，就必須具備執行力的素質來支撐工作、完成任務。
三省吾身。
一個要想成功的人，除了擁有超強的學習能力和思維能力，如果缺乏時刻總結能力，那麼照樣也無法實現。同樣，人力資源管理師行業是一個要有豐富的專業知識和實戰經驗作為支撐，作為人力資源管理師新人，必然會犯錯，但懂得時刻反省自己、總結錯誤的人，是仍然可以進步的。特別是人力資源管理師從業者，經常的「三省吾身」，不僅可以了解犯錯的地方，而且為下次的工作開展變得得心應手。
四面出擊。
人力資源管理師工作在流程上、原則上和戰略上都是比較復雜操作的，需要多方面、多角度的思考問題，漏掉一個方面的要點也不可以，否則會影響到後面工作的開展。所以，對於」好人力資源管理師「來說，進行」四面出擊「，不只是局限在一個地方來考慮工作、思考措施，而是要全面地分析問題，這樣才會使得工作順順利利，不會因為其中一個疏忽，就導致工作無法完成。
五味俱全。
一道菜，酸甜苦辣咸五種味道都必須相應的具備，這樣才會顯得這道菜的美味。同樣一個好的人力資源管理師，需要有專業知識、實操技能、心理素質、溝通能力、視人能力等綜合素質，不能只要理論知識，而沒有實踐經驗作為支撐，這樣是很難開展相關的人力資源管理師工作的。這就要求人力資源管理師從業者必須具備綜合的素質，往全面的方向發展。業務知識、財務管理、心理學知識和企業管理等方面，都是需要涉及和了解的，這樣才會幫助自己的工作順心順意順利。
六塵不染。
在如今發展節奏很快的社會里，由於被其他人的反駁或誤解，人往往很容易改變自己的想法和觀點，最後卻發現這是錯誤的做法。而能夠擁有獨到見解、始終保持自己的想法，不會受到其他人的干擾，是多麼的難能可貴。同樣對於人力資源管理師來說，要有自己的見解，不要別人說什麼就是什麼，容易改變自己內心的觀點，換來的可能是失誤的結果。所以，「好人力資源管理師」，要做到「六塵不染」，不要輕易相信他人的話，保持內心的想法，去按照自己的節奏和流程開展人力資源管理師工作。
七行俱下。
不管是在自己部門內，還與其他部門打交道，甚至是對外，沒有突出的聰明辦事效果、臨場應變能力和危機處理能力，是很難完成自己的本職工作的。所以，「七行俱下」的辦事方式，不僅可以讓工作效率提高，還能使得工作地很舒心，讓上級和高層感到滿意。
八方支援。
一方有難，八方支援。不管是企業出現危機，還是其他部門存在問題，作為企業協調部門的人力資源管理師，就必須全力支援、與其他部門通力合作、與企業解決難題站在同一線，一起面對問題，這樣才彰顯人力資源管理師部門和從業者的責任感和使命感。不能假公濟私，否則會將問題擴大化、復雜化的。
九九歸原。
人力資源管理師部門要負責招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系、文化建設等方面的工作，在處理這些模塊工作時，必定也是遇到一些問題比較棘手。而要想解決好，就必須找出問題，但那些主要和次要的原因，只是解決目前的難題，沒有找到問題的最本質地方，是很難可以從根本上消除的。所以，作為人力資源管理師從業者，懂得從問題的根源處尋找，就顯得非常重要。
十口相傳。
人力資源管理師部門或從業者，是企業對外的「橋頭堡」，其行為規范和個人形象，也同樣會影響到企業的整體形象和面貌的。所以，人力資源管理師必須在外，比如去招聘會市場面試應聘者或在公司親自面試人才時，都要行為規范、尊重每一個來訪的應聘者，給應聘者留下深刻的好印象，這樣不僅可以更好地吸引人才的到來，而且對於企業的宣告作用是很大的幫助的。
③ 如何做好一個人力資源部經理
簡單說人力資源部經理的工作內容必需包括以下幾方面：
1、制定人力資源規劃；一是保證企業的人力資源管理與企業的發展戰略方向和目標相一致；二是保證企業人力資源管理的各個過程和環節互相協商。當然這是長遠規劃，一般小型企業做這項工作比較難。
2、編制人力資源計劃；就是編制年（或半年）度內人力資源的計劃，如人員數量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓計劃等。保證用合理經濟的人力資源匹備企業生產經營活動的正常運行。一個合格的人力資源部經理對這項工作的重視度是非常高。
3、職位分析與職務設計；這是人力資源經理的一項重要工作。企業在不斷發展，必然會衍生新的工作任務需要人去做，人事經理就需要對衍生的工作任務進行分析，根據工作內容、工作量多少，讓一個員工或幾個員工兼顧，或完成新的職務設計，編制職務說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。
4、招聘工作；為企業的生產經營發展挑選最合適的人員，適時錄用安排在一定的工作崗位上。
5、考核與激勵；根據考核指標對員工的工作表現工作業績進行評價，制訂激勵的方法與手段，獎勤罰懶、獎優罰劣，激勵員工提高工作績效為企業作貢獻。
6、完善企業人事制度；企業在發展擴大，管理程度要求會越來越高，相應人事管理制度需要充實完善，保證企業有序發展。
7、培訓與開發；通過各種培訓手段對員工的技能、工作態度進行培養訓練，旨在不斷提高員工的素質，不斷開發員工的潛在能力。
8、處理勞務糾紛；正確處理好員工與企業就工資、福利、社會保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關的國家政策法規協調好雙方之間關系、維護好雙方利益，不把事態激化擴大，不留後遺事宜。
9、安全與保障；為保障員工的安全生產，減少事故的發生所採取的措施，如制度訂立、培訓教育、加強防護設施等。
10、日常事務；包括社會保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結算、各項制度的實施與監督、辦理員工退工手續等。
角色定位：
從以前的服務性角色轉變為規劃、開發、管理性角色
未來的人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待：（1）在恰當的時間，為組織選擇，提供恰當的人才及儲備；（2）發展和提升組織和個人直接經營戰略的相關能力；（3）及時地發現問題，提供綜合的解決問題方案，對有關人力資源特定問題傳遞出專家型的咨詢意見等等。
從被動地接受變革變成變革的推動者，管理老闆，影響老闆。
原有企業的經營模式以及若干年的運作慣性，已經根深蒂固地紮根在人們的頭腦中，體制的不適應、觀念的不適應，已經使得從計劃經濟體制下脫胎出來的大多數管理者，嘗盡了苦頭。即使人們已經產生改變的意願，但是頑固的傳統觀念依然束縛著人們的思想，很難在短時間內遺忘和轉變。因此，人力資源經理在新經濟時代的核心業務之一，就是充當企業變革的推動者。人力資源經理首先要做的是對員工換腦，通過組織員工的培訓，確立新型的經營理念和價值觀。其次是換人，就是協助企業領導人選聘具有潛能的創新人才，推動企業的變革。再次是變更組織的形式和結構，當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要推動組織的變革。人力資源經理必將充當組織變革的最重要的角色。
從員工的監督者轉化為員工的貼心人
企業的目標是滿足利益相關者的需要，利益相關者包括股東、經理、員工、客戶、社區等等，其中員工是非常重要的一個環節，因為客戶的滿意取決於員工的滿意度，員工是組織發展的最寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發其內部的潛力，為組織作出更大的貢獻。過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以監督者的面目出現在員工面前，在企業中僅代表了高層管理者的意願和利益。新經濟時代則要求人力資源經理成為員工利益的代言人，要把人才作為唯一可變動的資源對待，變成人力資本的化身，人力資源經理必須關注員工，應該以人性的、尊重的態度，對待每一個人，關注員工的需求和願望，關注他們的職業生長，疏通員工和其主管的思想通道，持續地激勵員工們的創作熱情，樹立新時代人力資源經理的新的自身形象。
從執行者的層面過渡到企業人力資源管理的專家、咨詢師和權威
由於工作內容的差別和精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理有深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。總經理是最大的人力資源管理責任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個細節。所以，人力資源經理有責任、有義務為企業的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養和實際操作能力。從這個意義上講，人力資源經理應成為企業人力資源管理的專家和咨詢師，工作之餘為企業的管理者提供咨詢服務。現在，許多企業的人力資源管理觀念還比較陳舊，人力資源經理的事務性工作任務還比較重，高級辦事員工角色的痕跡還比較明顯。受這些限制性因素的影響，企業在尋求解決方案的時候比較喜歡請外來的和尚念經，不惜重金聘請外部專家做企業管理的內訓，做管理改革的方案設計，一味地憑借外腦來促進企業管理水平的提高。因此，應盡量減少對外腦的依賴，增強企業管理者的意識和能力，充分調動企業內部的人力資源，發揮企業人力資源部門的作用和影響力，從企業的內部建立自己的咨詢平台，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，使人力資源經理成為企業人力資源管理的咨詢師。對於企業來講，應給予人力資源管理相當程度的重視，使人力資源經理從繁忙的事務性工作中擺脫出來，把高級辦事員工的帽子摘掉，冠以戰略合作夥伴的稱謂，真正使之受到重視，以此調動他們的積極性、工作熱情和使命感。
人力資源經理對自己有怎樣的定位，就會有怎樣的要求；而怎樣的要求就會決定其站在怎樣的層面，而站在怎樣的層面將決定老闆和員工對其認可度，而這將最終決定其職業發展。
人力資源管理及其目標
顧名思義，人力資源管理（HRM）就是對企業中"人"的管理。具體的講，人力資源管理就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為 。
人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。從"人"和"事"的角度講，是要達成"人"與"事"、"人"與"人"的和諧，這種和諧會帶來生產效率的提高，從而達成最終目標。 阿姆斯特朗（Armstrong）在《計劃與行動》（1992年出版的《人力資源管理》雜志）一文中曾經明確的指出了人力資源管理體系的目標，它們是：
（1）企業目標的最終實現是通過企業的員工來完成的；
（2）為了使員工和企業都能得到發展，員工應該把促使企業的成功作為自己的工作目標；
（3）企業有效利用資源，實現其商業目標的前提是：企業必須制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度；
（4）人力資源管理政策應該與商業目標尋求統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培訓積極向上的作風。人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供必要的工作環境，讓員工能夠充分的發揮潛力；
（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。
在企業界，人力資源管理通常分為四個層次：規章制度與業務流程的制定和完善（基礎性工作）；基於標准化業務流程的操作，包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容（例行性工作）；人力資源戰略，站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者准確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的形成，並為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃（戰略性工作）以及戰略人力資源管理，為企業提供增值服務，為直接創造價值的部門提供達成目標的條件（開拓性工作）
④ 人力資源管理者的主要角色
現代人力資源管理中,分了四個角色:戰略性人力資源管理(戰略夥伴)、企業基礎設施管理(行政專家)、轉型與變革管理(變革推動者)以及員工貢獻管理(員工激勵者).
戰略夥伴的角色要求HR職能能夠使人力資源管理戰略與企業戰略保持一致,幫助企業制定戰略,確保企業戰略的執行和落實.行政專家的角色要求HR職能必須能夠設計和執行效率較高、效果良好的人力資源管理制度、流程以及管理實踐。
員工激勵者的角色則要求HR職能能夠對員工的組織承諾和貢獻進行管理,以提高員工的工作滿意度和組織承諾度,強化工作動機,提高員工士氣.變革推動者的角色則要求HR職能能夠幫助組織完成轉型和變革,使企業適應新的競爭條件。
人力資源被叫做「人事管理」(human management).烏爾里克認為,現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織,因為那些傳統的競爭要素,如成本、技術、分銷、製造以及產品特性,或早或晚都能被復制,它們無法保證你就是贏家.在新經濟中,勝利將來源於組織能力,包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質.而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養.
事實上,人們曾經一度質疑是否應該在公司里撤銷人力資源部.一些商業研究人員以及企業高管們常常就此問題展開爭論.人們開始懷疑人力資源部對公司業績的貢獻到底有多大,因為在很多時候,它都無所作為,對很多事情也都無能為力,可開支卻也不菲.但實際情況是:無論今天或未來,管理者始終面臨各種競爭挑戰,這就要求組織不斷提升其能力、實現出色運作,而提升組織能力絕對是人力資源部的分內之事.
因此,高層經理所面對的問題不再是「應不應該撤銷人力資源部」,而是「應如何發揮人力資源部的作用」.答案是:我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領,讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統活動(activities)上,而是把重心放在結果(outcome)上.也就是說,人力資源部的意義並不在於做了多少事情,而在於它給企業帶來什麼成果——能夠幫助企業創造多少價值,為客戶、投資者和員工提供多少增加值.
簡單地說,人力資源部門應當扮演4個新角色:戰略執行夥伴，制定戰略是公司管理團隊的責任,要想成為管理層的合格戰略夥伴,人力資源經理應該引導大家討論公司需要採取什麼樣的組織形式來執行戰略,其中包含4個步驟:首先,人力資源部應負責制定企業的組織架構;其次,人力資源部必須承擔組織審查的職責;第三,為組織架構亟需變革之處提供解決方法;最後一點,人力資源部必須評估自己手頭的工作並分清任務的輕重緩急。
⑤ 怎樣做一個合格的人力資源經理
怎樣做一個合格的人力資源經理
社會中的政治和經濟密不可分，在職場中職場政治和個人能力同樣密不可分，職場中的精英們個擾亂個有能力，懂政治，這一點官場最為尤甚。我整理了做一個合格的人力資源經理的相關信息如下，希望對各位網友有所幫助。
人力資源經理的工作范圍與職責
1、人力資源規劃；
根據公司的發展戰略，評估組織的人力資源現狀和發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關的人力資源政策和措施。
2、招聘與選拔；根據公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應聘人員或提拔內部人員。
3、培訓與發展；對公司的新員工，在職員工進行的一系列以提高員工專業技能或管理水平為目的的培訓。
4、績效管理；對員工的工作業績進行評價，從而為員工晉升、發放工資、進行獎勵或懲罰提供依據。
5、薪酬管理；在崗位評價的.基礎上，對員工的薪酬進行設計。
6、員工勞動關系管理。處理和維系員工與企業的勞資關系。
人力資源經理的角色
1、助手和參謀。人力資源經理是公司總經理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關系的處理與總經理交換意見。
2、服務者和監督者。人力資源經理既是公司各部門的服務者，為各部門提供人力資源的服務與咨詢，同時，人力資源經理還是各部門的監督者，監督其是否遵守公司的各項規章制度與政策。
3、自律者和示範者。人力資源經理要嚴於律己，讓公司的員工都感受到鎮渣人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模範執行者。
4、運動員和教練員。
既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導和幫助。
品德修養要求
1、信守承諾，保守秘密；人力資源經理因為其工作性質的原因，掌握著企業的與人相關的大量重要信息，信息的泄露無疑會給公司帶來極壞的影響；
2、公正處事，不帶偏見；組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關系，人力資源經理應當具有公正處事，不帶偏見的勝任素質。
3、注重個人形象與操行；時刻反省個人的形象與操行的行為習慣，注重個人形象在不同職業階段的發展，不斷提高發展個人形象的能力。
4、尊重他人，營御李悄造信任關系；人力資源經理作為企業和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。
5、注重判斷力。人力資源經理在錯綜復雜的環境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數據，避免盲從、盲信。
工作能力要求
1、寫作能力，人力資源的規章制度，通知通告大多出自人力資源經理之手，所以寫作能力是人力資源經理的基本功。
2、組織能力。計劃性、周密性、協調性。
3、表達能力。善於與人交流是人力資源經理的必備素質。
4、觀察能力。人力資源經理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。
5、應變能力。遇事不慌張，從容鎮定；忍耐性強，不急噪發火；思維靈活能迅速的想出解決辦法；提高預見性，打有準備之仗。
6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術的掌握，交際手段的運用。
7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認識自己的能力。