A. 為什麼單位的人事通常不好惹
人力資源部，舊稱人事部，有的公司是把行政和人事都放在一起，叫人事行政部。
到各大門戶網站搜吧，再擴大到任何一個搜索的地方搜，都可以搜出一堆罵人力資源部的臟活。
在這里就不一一羅列，因為本文下面肯定會有不少人留言罵人力資源部從業人員的。
所謂蒼蠅不叮無縫蛋，不管找什麼理由，人力資源部都推脫不掉自己的責任。
人力資源部被罵的四大原因，看完你還有什麼補充的？
第一個原因，公司第一人是否重視。
有人把管理稱為人力資源管理，因為人力資源管理的定義中已經集中了管理的核心內容。
公司第一人重視，是指實際掌權實際管理的那個人重視人力資源管理，而且是從骨子裡就很重視。
管理有好壞，但管理沒有後悔葯吃，更不可以復制，所以說很多事情重視不重視差距真的很大。
很多做人力資源的都知道，從上而下推，和從下而上推完全是雲泥之別的差距！
第二個原因，人力資源從業者不專業。
這里說的專業包含兩層意思，一是人力資源的專業知識，二是指企業的實際狀況。
先說專業知識，很多人力資源從業者並不是專業人員，即使是專業型祥人員大學的時候也是考試臨時抱佛腳，沒學到什麼真本事。
再說實際情況，很多招聘的不了解招聘的崗位，或者只是從字面上了解其意思，不能從這個崗位的深層次實際，甚至是市場同行業同崗位去了解怎麼可能招到合適的人。
第三個原因，人力資源從業者重規章、輕變通。
人力資源從業者們經常會為自己做的事而沾沾自喜，卻不清楚取得了什麼成果。
一家大銀行的人力資源高管向董事長匯報工作，人力資源管理權威烏爾里克也在場。
高管說：「80％的員工都接受了至少40小時的培訓。」
董事長說：「幹得不錯。」
烏爾里克說：「且慢。你說的只是你們做了什麼。我想知道，你們達到了什麼效果？」
第四個原因，人力資源從業者態度有問題。
其實這一條我想說人力資源從業者的服務意識有問題的，但是我更想突出態度的問題。
大家都知道，服務行業態度永遠是第一位的，人家大老遠來面試，你擺副臭臉，人家又不欠你錢。
員工想知道工資明細，你嫌棄人家羅里吧嗦；員工想咨詢五險一金，你讓人家自己查去。
這樣的人力資源從業者怎能不讓人討厭？
01
茶餘飯後的八卦，遲早成為刺傷自己的矛！
人事處，是一個掌管職工檔案和個人信息的重要部門。每年一次的「領導個人事項申報」以及新招錄人員的信息錄入工作，都是人事處在負責。
因此，每一個資深人事幹部都是一個活字典，一手掌握大家的個人隱私信息，比如：財產情況、婚姻狀況、獎懲記錄……這些信息，無一不微妙。
偏偏就是有些人事幹部，拎不清輕重，在與同事的日常八卦中，完全沒有保密概念，把這些敏感信息拿出來跟大家分享，給自己惹下大麻煩。
前些年，某單位有一位人事處老大姐，就堪稱八卦狂人。她在午飯時間，無意跟其他人透露了一件「小事」：
單位里劉副廳長的兒子，已經進入一家牛逼閃閃的外資銀行。這家銀行才進入我省不久，正是最重視與政府關系的時候。碰巧，劉副廳長此前從事的工作，與金融行業有那麼一點關聯。
那麼，資質平平、二本畢業的小劉同志，是怎麼被如此一家大牛外企相中的呢？這，就很考驗想像力了。
劉副廳長工作要求嚴厲，平日里得罪了不少人。信息飛出去後，猶如打開了潘多拉的魔盒，一時間眾說紛紜。沒過多久，消租櫻紀檢部門陸續來人調查此事，找了單位里多人談話了解情況。
雖然事後對劉副廳長並無明確的違規定論，但此事在單位里引起的震動不小。單位老大為此極其震怒，將人事處全體叫到辦公室狠狠訓了一頓，要求人事處全體寫書面檢查。
隨後，拿叢八卦老大姐被拎出人事處，到檔案室跟工作檔案打交道去了，說好的調研員也黃了。這一干就是N年，直到退休也沒能解脫出來。
02
私事最大，辦錯別人一件小事，可能會招恨一輩子。
在機關里，有一個被公認的事實：
人人最關心的，都是自己的利益。對每個個體來說，工作出了錯我不care，反正，我又不是領導；可要是影響到我的工資、檔案、公積金、醫保……我跟你沒完！
人事處正是這么個微妙的地方，事關單位每個人的利益，無數雙眼睛盯著。權利最小，責任卻最大，得罪面也最廣。
單位里有個發生過這樣的事：有個女孩已經進機關三年。她的公積金還未開戶、醫保也還未開通。
更悲劇的是，就在這一年，她發現自己懷孕了，接踵而來的就是定期產檢，醫保卡必不可少。當她焦灼地到人事處詢問自己的醫保卡時，處長卻輕飄飄地丟給她一句話：
「年底再說，我們打算這幾批跟今年的新人一起辦，免得跑多趟。你這么著急，只有自己去跑腿辦了。」
這朋友是個暴脾氣，咽不下這口氣的她，轉身就去找了分管人事處的領導，把他們給告了。這位領導才被提拔上來，正是三把火燒得最旺之時，豈能容忍麾下有人酣睡？
領導一生氣，人事處就危在旦夕了。辦公會上，領導公開批評了人事處的不作為。沒想到他們的口碑如此差勁，一石激起千層浪，其他人不但不求情，還紛紛加入了控訴大軍：
甲反映他提拔3年以來工資都未調整過，乙表示自己的新人入職一年了檔案還沒轉過來，丙說自己的工齡認定有錯誤，遲遲得不到糾正……一時間群起激憤，好不熱鬧。
這位失敗的人事處處長告訴我們：人事處的幹部，寧可將公事暫緩兩天，也要為大家及時辦好每件小事。否則，下一個得罪大夥的，就是你！
03
涉及人事提拔等關鍵問題，一丁點也錯不得！
單位里的幹部提拔任用，是人事處一項重要工作。身為人事幹部，必須了解和熟悉關於組織人事的一切規定，在提拔任用的環節中不能有任何閃失，一旦有任何閃失，後患無窮。
那年的民主評議，在一群年輕幹部中選出劉小美為副處級幹部，等到公示期結束，該走的程序走完，組織部收到一封反映情況的舉報信，過來一調查，屬實：
原來，根據相關規定，在省級機關任副處長以上職務，必須具備2年以上基層工作經驗。而這位劉小美在來我們單位之前是有2年工作經驗的，表面上看，顯然沒毛病。
然而，寫信的人顯然有備而來，做了大量工作。據信中反映，劉小美的基層工作時間，具體為1年11個月，偏偏就少了這么1個月，嚴格來說並不具備提拔條件。
白紙黑字，證據確鑿。不但劉小美含恨眼見自己的副處級職位雞飛蛋打，我們單位也遭到組織部的嚴厲批評，造成極其惡劣的影響。
領導後來追責下來，原來是人事處的人責任心太弱，在核對劉小美等人的檔案時，只注意看年份，未曾留意月份，這才導致工作出現巨大疏忽，也讓某些別有用心的人有機可乘。
在黨委系統中，組織部無疑是第一重要的，其職能是黨的建設、幹部和人才隊伍建設。人事處，相當於每個單位里的內設組織部，每一次招錄新人、提拔任用，都會影響單位整體隊伍結構。
可以說，在日常工作中，偶爾犯個寫了錯別字、開會記錯日期等小錯誤，都不算很嚴重，領導頂多批評兩句，不會耿耿於懷。
然而，一旦涉及重大人事工作，一切錯誤都顯得那麼不可饒恕。幹得好沒人表揚你，因為都是應該的；一旦犯錯，就是一場蝴蝶效應，足以引起單位里的一場颶風。
幾乎所有的領導，都把人事處的工作盯得死死的。在這種地方工作，可謂如履薄冰。
你還敢說你是新來的，什麼政策也不懂、什麼檔案也沒仔細看嗎？
B. 怎麼舉報人力資源坑人
投訴的特點和受理條件：
投訴人是權益被侵害者本人。如果不是權益被侵害者本人，而是其他個人或者組織則不能作為投訴處理，只能作為舉報處理。
由於投訴人是權益被侵害者本人，投訴的違法事實涉及投訴人本人，因此在案件的查處過程中無法隱藏投訴人的信息，不能適用舉報制度為舉報人保密的規則。
投訴的注意事項：
根據 關於實施<勞動保障監察條例>若干規定 規定：
第十三條 投訴應有投訴人向勞動保障行政部門遞交投訴文書。
第十四條 投訴文書應當載明下列事項：投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。
投訴時，應攜帶個人有效證件與用人單位的勞動合同、工資發放表（工資存摺）、考勤表以及其他證明單位違反勞動法律、法規和規章的證據。
投訴受理的范圍：
根據 山東省勞動和社會保障監察條例 和濟南市市政府濟政發〔2010〕20號文件規定：
省人力資源和社會保障行政部門負責對中央所屬、省屬用人單位及與之合資、合作企業和外省、部隊駐魯用人單位實施勞動保障監察。
【(2)怎麼給人力資源部難堪擴展閱讀】 市人力資源和社會保障行政部門負責對以下用人單位實施勞動保障監察：應當在市本級辦理社會保險登記的企業（省人力資源和社會保障行政部門管轄的除外）；市屬機關、事業單位、社會團體；省內外地駐濟分支機構及辦事機構；市級（含）以上政府部門批准（備案）的民辦非企業單位。
縣（市）、區人力資源和社會保障行政部門對以下用人單位實施勞動保障監察：在縣（市）、區社會勞動保險事業處及市社保辦各辦事處辦理社會保險登記的企業（省人力資源和社會保障行政部門管轄的除外）、個體工商戶；本縣（市）、區屬機關、事業單位、社會團體；縣（市）、區政府部門批准（備案）的民辦非企業單位；應當在本縣（市）、區人民政府部門依法成立的其他社會組織。
在各縣（市）、區辦理社會保險登記的異地生產經營的用人單位，由生產經營場所、用工所在地的縣（市）、區人力資源和社會保障行政部門管轄，登記地的人力資源和社會保障行政部門協助其實施勞動保障監察；對不具備合法經營資格、無營業執照或者已被依法吊銷、注銷營業執照，有勞動用工行為的用人單位，由所在縣（市）、區人力資源和社會保障行政部門對其實施勞動保障監察。
C. 我現在覺得公司的人力資源部像個走狗。你們說呢
「我們為什麼討厭人力資源部？」這是美國一家商業管理雜志八月號封面上的大字標題。內文中列舉了四條理由。
第一條是人力資源工作者不懂商業。進入人力資源部的也許是些有頭腦的人，但很少是有商業頭腦的人。魯齊現任美國某大公司執行副總裁，他是業界公認的既懂人力資源、又懂商業的例外。他說 ：「當今美國的人力資源工作者，最缺乏的就是商業頭腦。」
他認為人力資源工作者要能夠回答三個問題：一、誰是公司的核心顧客？「你最近和顧客交談過嗎？他們面臨的挑戰是什麼？」二、誰是公司的競爭者？「他們什麼地方做得不錯，什麼地方做得不行？」三、最重要的是，我們是誰？「就贏得顧客和擊敗對手而言，我們什麼地方做得不錯，什麼地方做得不行？"
第二條是人力資源工作者重過程、輕價值。他們為自己做的事而沾沾自喜，卻不清楚取得了什麼成果。一家大銀行的人力資源高管向董事長匯報工作，人力資源管理權威烏爾里克也在場。高管說：「80％的員工都接受了至少40小時的培訓。」董事長說：「幹得不錯。」烏爾里克說：「且慢。你說的只是你們做了什麼。我想知道，你們達到了什麼效果？」
第三條是人力資源工作者重規章、輕變通。員工形形色色，各不相同；人力資源工作者卻力求標准化和一致性。他們既沒有勇氣去打破規章制度，也不願費力氣去靈活變通。
第四條是人力資源工作不被公司一把手看重。這其實不全是人力資源部門的錯。韋爾奇主張人力資源負責人應當是任何組織中第二號重要的人物。但是他在全世界巡迴演講時向聽眾做了調查，發現只有大約1％的企業做到了這一點。
我把這四點在這里轉述，是因為這些怪現狀不是美國的特產，在中國更嚴重，嚴重得我們都見怪不怪了
採納哦
D. 很多老闆都不重視人力資源部，這是什麼原因
人力資源管理在企業的不同發展階段以及在不同水準的操作下，所呈現的效用是不同的。在企業的初創階段，人力資源管理至少在表面上不會像在大企業那樣表現得有聲有色。而且，不同的操盤水準也會直接影響人力資源管理的棚昌受重視程度。
E. 人力資源部人員服務態度太差，怎麼投訴
人人都不想給人留下壞印象，你只看到態度差，不能體會人家的辛酸。根據我多年到政府部門辦事的經驗，自己說話先軟一點、態度先熱情一點。對方也不好意思伸手打笑臉人。
以下幾種情況特別容易惹人不高興，如果發生了，人家態度肯定差：
1、事先不做功課，公開的材料、說明、規定一點也不看
2、明明規定了不允許這樣操作，軟磨硬泡非要辦
3、說了幾遍都聽不懂。聽懂了還喜歡自由發揮，畫蛇添足
4、很緊急的事，自已不做預留時間，跟人說「我馬上就要」
5、跟人說「我跟你們領導很熟」，但是連領導的名字都不知道
6、大呼小叫，唧唧歪歪
7、馬上下班了去辦事，還纏著人不放
F. 部門管理不公平投訴到人力資源部如何處理
部門管理不公平投訴到人力資源部，一定要先弄清楚管理許可權，如果這個許可權在人力資源部，那麼人力資源部就需要按照許可權發揮這個職能。
第一，接待員工要把員工認為不公平的因素弄清楚還有證據，並及時進行信息的確認，給予員工適當安撫，做好情緒把控；
第二，調查核實，一定要涉及多方的，以事實為依據，切忌主觀臆斷；
第三，落實事情證偽後，結合事情性質，按規定處理，但是注意執行方式，更多的是在基於原則的情況下，做到管理改進；
第四，公司運行發現問題，進行管理制度修訂和完善等。
要做到有頭有尾，實現內部管理不斷提升的效果。
G. 人力資源最怕什麼舉報電話
怕投訴電話12345
投訴12345的方法：
1、直接致電12345人工服務向客服人員反應情況。
2、上12345的微博，私信向其反映情況。
3、關注12345微信公眾號，發消息向其反映情況。他們會傾聽取個人的意見，並努力促使相關部門認真對待和回復的。
「12345」是政府服務熱線，是自治區人民政府設立的非緊急類公共服務平台，由多媒體聯動渠道構成，受理公民、法人和其他組織提出的各類咨詢、投訴、求助、建議、舉報和表揚等事項。
市民撥打「12345」，話務員會對市民訴求進行記錄，隨後交由轉辦工作人員，對投訴進行分析分類，准確地交至相關單位，由單位進行直接辦理，根據投訴內容，分為一般緊急件，即一小時之內，要求相關單位給出結果，而一般事項在3到5個工作日內，由各單位進行辦理後，需要直接向市民回復，同時需要給「12345」答復。凡對城市建設和管理等方面有投訴和建議時，請一定直接撥打12345電話和上12345微博、微信向12345反映他們一定會全力以赴為大家服務的。
12345，即「非緊急救助服務系統」，用來幫助訴求人解決生活、生產中所遇困難和問題，是市委、市政府關注民生、傾聽民意的平台。
杭州市是第一個提出與開通12345市長熱線的城市，於1999年6月15日正式誕生。杭州市首先向國家申請，經國家信息產業部同意才開設的。而這個號碼，信息產業部又將它作為政務類公開特服專用的號碼，為全國其他城市市長公開電話共同享用的號碼。
綜上所述，直接撥打12345的舉報熱線就可以了，讓後根據語音提示進行操作，當我們撥打舉報熱線，會轉到被投訴地區的信訪的單位，會給予你相關的回復。