❶ 人力資源管理者的主要角色
現代人力資源管理中,分了四個角色:戰略性人力資源管理(戰略夥伴)、企業基礎設施管理(行政專家)、轉型與變革管理(變革推動者)以及員工貢獻管理(員工激勵者).
戰略夥伴的角色要求HR職能能夠使人力資源管理戰略與企業戰略保持一致,幫助企業制定戰略,確保企業戰略的執行和落實.行政專家的角色要求HR職能必須能夠設計和執行效率較高、效果良好的人力資源管理制度、流程以及管理實踐。
員工激勵者的角色則要求HR職能能夠對員工的組織承諾和貢獻進行管理,以提高員工的工作滿意度和組織承諾度,強化工作動機,提高員工士氣.變革推動者的角色則要求HR職能能夠幫助組織完成轉型和變革,使企業適應新的競爭條件。
人力資源被叫做「人事管理」(human management).烏爾里克認為,現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織,因為那些傳統的競爭要素,如成本、技術、分銷、製造以及產品特性,或早或晚都能被復制,它們無法保證你就是贏家.在新經濟中,勝利將來源於組織能力,包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質.而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養.
事實上,人們曾經一度質疑是否應該在公司里撤銷人力資源部.一些商業研究人員以及企業高管們常常就此問題展開爭論.人們開始懷疑人力資源部對公司業績的貢獻到底有多大,因為在很多時候,它都無所作為,對很多事情也都無能為力,可開支卻也不菲.但實際情況是:無論今天或未來,管理者始終面臨各種競爭挑戰,這就要求組織不斷提升其能力、實現出色運作,而提升組織能力絕對是人力資源部的分內之事.
因此,高層經理所面對的問題不再是「應不應該撤銷人力資源部」,而是「應如何發揮人力資源部的作用」.答案是:我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領,讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統活動(activities)上,而是把重心放在結果(outcome)上.也就是說,人力資源部的意義並不在於做了多少事情,而在於它給企業帶來什麼成果——能夠幫助企業創造多少價值,為客戶、投資者和員工提供多少增加值.
簡單地說,人力資源部門應當扮演4個新角色:戰略執行夥伴，制定戰略是公司管理團隊的責任,要想成為管理層的合格戰略夥伴,人力資源經理應該引導大家討論公司需要採取什麼樣的組織形式來執行戰略,其中包含4個步驟:首先,人力資源部應負責制定企業的組織架構;其次,人力資源部必須承擔組織審查的職責;第三,為組織架構亟需變革之處提供解決方法;最後一點,人力資源部必須評估自己手頭的工作並分清任務的輕重緩急。
❷ 人力資源管理者在組織人力資源管理中承擔哪些角色
人力資源管理者在組織管理中承擔的是領導，指導，監督，反饋，對結果負責的多重角色。
❸ 人力資源在企業中擔任什麼角色
--淺論人力資源的工作內容 人力資源是企業常規部門之一，一般稍大一點的企業都會設立人事部或人力資源部，即使是一個十幾人的小企業，也有可能設立一個人事行政文員崗位，所以說，人力資源在企業中不可或缺。 但如果說到人力資源在企業中的角色，那答案就五花八門了。有的說人力資源是打雜的，因為負責的都是企業最邊緣的事務；有的說人力資源是企業里最重要的部門，因為它負責管理企業里的人，而人是企業里最重要的資源。 這里就誕生了人力資源的第一個角色－－處理人事行政事務的「專門」部門。 單就員工入職、離職流程而言，前前後後就需要簽署十幾份文件或表格。如果漏簽一份，就可能在法律上存在漏洞，企業就要承擔風險。例如某員工進行了入職培訓，學習了《員工手冊》，但沒有簽署《員工手冊》學習表。當該員工違反公司規定要被辭退時，員工申請仲裁，因為沒有《員工手冊》學習表，公司就有可能敗訴。 除了入職手續外，還有轉職、離職、社保、工資計算、考勤、戶口管理、工會、政府組織活動等等，這些事務性工作如果要營運業務部門來完成，那恐怕就無法專心做銷售了，而人力資源將這些事務工作集中處理，既提高了效率，又方便了營運業務部門的工作。 相對來說，人力資源的這類工作性質類似政府行政部門，事情看起來不難，但必須按部就班的去完成，做這些事的人需要極度的耐心和細心，還需要有處理復雜事務工作的技巧，雖然不屬於高科技工作，但要做好並不容易。 人力資源的第二個角色，是為企業的內部管理提供建議或方案的「專業」部門。 隨著企業的進一步發展擴大，企業在內部管理上有了新的要求，需要人力資源部門作出專業的解答。 除此之外，還有員工的薪酬體系的設計、員工獎金制度、員工考核制度、員工的集中培訓、企業文化的維護和營造等，這些工作都需要人力資源部門專業的提出意見。一般的人力資源從業者無法處理上述問題，只有在這些領域上有豐富經驗的專家，才能給出合適的建議或方案。如果將這些問題交營運業務部門來處理，那恐怕就更難解決了。 「專門」部門和「專業」部門。