① 企業內部有哪些資源
企業的資源主要分為三種：有形資源、無形資源和組織資源。
1．有形資源
有形資源，是指可見的、能用貨幣直接計量的資源，主要包括物質資源和財務資源。物質資源包括企業的土地、廠房、生產設備、原材料等，是企業的實物資源。財務資源是企業可以用來投資或生產的資金，包括應收賬款、有價證券等。有形資源一般都反映在企業的資產中。但是，由於會計核算的要求，資產負債表所記錄的賬面價值並不能完全代表有形資產的戰略價值。
2．無形資源
無形資源，是指企業長期積累的、沒有實物形態的、甚至無法用貨幣精確計量的資源，通常包括品牌、商譽、技術、專利、商標、企業文化及組織經驗等。盡管無形資源難以精確量化，但由於無形資源一般都難以被競爭對手了解、購買、模仿或替代，因此，無形資源是一種十分重要的企業核心競爭力的來源。
例如，技術資源就是一種重要的無形資源，它主要是指專利、版權和商業秘密等。技術資源具有先進性、獨創性和獨占性等特點，使得企業可以據此建立自己的競爭優勢。
商譽也是一種關鍵的無形資源。商譽是指企業由於管理卓越、顧客信任或其他特殊優勢而具有的企業形象，它能給企業帶來超額利潤。對於產品質量差異較小的行業，如飲料行業，商譽可以說是最重要的企業資源。
這里需要注意的是，由於會計核算的原因，資產負債表中的無形資產並不能代表企業的全部無形資源，甚至可以說，有相當一部分無形資源是由李在企業資產負債表之外的。
3．組織資源
組織資源，是指企業協調、培植各種資源的技能。它將企業的有形資源或無形資源整合在一起，以實現投入向產出的轉化。組織資資源比有形資源和無形資源更加難以准確界定，它蘊含於企業的規章制度、組織結構、業務流程和控制系統中，是企業實現目標的經營風格或行為方式，決定著企業內個人互動、協作和決策的方式。
企業的內部資源條件決定了其能否和如何有效利用外部環境提供的機會並消除可能的威脅，從而獲取持久的競爭優勢。在戰略分析中，企業應當全面分析和評估內部資源的構成、數量和特點，識別企業在資源稟賦方面的優勢和劣勢。
② 企業的核心資源包括哪些
企業的資源可以分為外部資源和內部資源。企業的內部資源可分為：人力資源、財物力資源、信息資源、技術資源、管理資源、可控市場資源、內部環境資源。而企業的外部資源可分為：行業資源、產業資源、市場資源、外部環境資源。
有形資源：主要是指財務資源和實物資源，它們是企業經營管理活動的基礎，一般都可以通過會計方式來計算其價值。
無形資源：主要包括時空資源、信息資源、技術資源、品牌資源、文化資源和管理資源等。相對於有形資源來說，無形資源似乎沒有明顯的物質載體而看似無形，但它們卻成為支撐企業發展的基礎，能夠為企業帶來無可比擬的優勢。
(2)常見的企業資源有哪些擴展閱讀：
企業資源一般包括三大類：企業有形資產、企業無形資產和企業人力資源與組織能力。
有形資產是指可以在公司資產負債表上體現的資產,如房地產、生產設備、原材料等。無形資產,包括公司的聲望、品牌、文化、技術知識、專利、商標以及各種日積月累的知識和經驗。無形資產在使用中不會被消耗,相反,正確地運用還會升值。
無形資產往往是公司競爭優勢的基礎。迪士尼最重要的無形資產便是迪士尼的品牌、米老鼠和唐老鴨的形象等。人力資源和組織能力,是資產與管理因素的現實的、復雜的結合。
評價指標有更快、更敏捷、更高的質量等。它可以體現在精益製造、高質量生產、對市場的快速反應等方面。例如迪士尼認為,合作精神和能力是其取勝的重要組織能力。
③ 企業的三大資源
企業三大資源：物質資源、信息資源、人力資源。
一、人力資源是一種特殊的資源，特殊性在於：
①它是一種活的資源，而物質是「死」的資源，後者要通過前者的加工和創造才有價值。
②它是創造利潤的主要來源，特別是對於高新技術而言。
③它是一種戰略性資源。
④它是可以無限開發的資源，人的創造力是無限的。
二、人力資源管理的定義：
企業通過各種行政手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。
三、進行員工管理的六大目標：
①應使員工明白企業制定的目標，以確保其實現。
②應使企業中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系。（編定工作程序，換人不換管理方式）
③定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發展。（考核）
④協助並指導員工提高自身素質，以作為企業發展的基礎。
⑤應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率。
⑥使員工從工作中得到滿足感。
四、要成為員工心目中的好上司，就要了解員工心裡的12個需要：
⑴在工作中我知道公司對我有什麼期望。
⑵我有把工作做好所必須的器具和設備。
⑶在工作中我有機會做我最擅長做的事。
⑷在過去的一周里，我出色的工作表現得到了承認和表揚。
⑸在工作中我的上司把我當成一個有用的人來關心。
⑹在工作中有人常常鼓勵我向前發展。
⑺在工作中我的意見一定有人聽取。
⑻公司的使命或目標使我感到工作的重要性。
⑼我的同事也在致力於做好本職工作。
⑽我在工作中經常會有一個最好的朋友。
⑾在過去的6個月里，有人跟我談過我的進步。
⑿在過去的時間里，我在工作中有機會學習和成長。
④ 企業資源有哪些類型請舉例說明
企業資源的主要類型有有形資源、無形資源和人力資源。
1、有形資源
是指可以用貨幣形態度量的、唯一可在資產負債表中清楚體現的資源。包括實物資源和財務資源。
2、無形資源
是指企業長期積累的、沒有實物形態的，甚至無法用貨幣精確度量的資源，通常包括品牌、商譽、技術、專利、商標、企業文化及組織經驗等。
3、人力資源
是指組織成員向組織提供的知識、技能和決策能力等，其反映組織的效率和效果。其評價指標有更快、更敏捷、更高的質量等。它可以體現在精益製造、高質量生產、對市場的快速反應等方面。
企業資源的構成
資源是公司成長的基礎。沒有充分的優勢資源，企業是很難發展的。如果企業不清楚自己的資源構成，也就做不到知己知彼，根本不可能在競爭中取勝。
相反，如果對自己的資源構成、競爭者的資源構成都非常清楚的話，就能夠准確地對各種形勢做出判斷，從而立於不敗之地。因此，我們要做好企業戰略管理工作，就必須清楚企業的資源，知道自己的優勢和劣勢所在，努力聚集優勢資源，推動企業不斷向著更高的目標前進。
⑤ 企業的資源包括哪些方面
工作生活環境是員工積極參與和保證質量穩定的必備條件，工作場所和辦公室均清潔、整齊、明亮、安全、文明。對廢氣廢水、能源、有毒固體物、雜訊C公司是有著六年發展歷程的企業。六年來，由於行業景氣，公司經營策略正確，所以規模不斷擴大，銷售業績不斷翻番，到2004年已經有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發展，人丁應該是逐日興旺才對；但是讓C公司老闆Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續，然後到人才市場去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層幹部異常穩定。也許從某種意義上來說，特別是處於穩定發展階段的企業，這也許是一件好事。然而對於在一個高速發展的企業，則確實是讓人難以理解：當它的營業額只有幾百萬時，是那麼幾個人在指揮這個企業；當發展到幾個億時，還是那個領導班子在管理這個企業。而且，Z老闆知道企業的領導班子已經不適應了，許多技術性很強的部門的經理用的都不是專業人才。其實並不是企業沒招人，而人來了往往留不住。由於部門經理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領導，一個能力並不強的人，平均每半年換個部門去當經理，成了什麼都會、又什麼都不會的「萬金油」。這樣能管理好這個企業嗎？是什麼造成了這種「千變萬變、班子不變」的怪現狀呢？ 差不多大小小的民營企業家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能幹，能乾的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據一項調查表明，每年民營企業對人才的需求佔到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺佔到了40%以上。 總結這種人心潰散的現狀，具體表現為四個症狀。 （1）實用第一 許多民營企業在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經驗。他們不屑於在高校內招聘人才，在他們看來，即使再優秀的畢業生，也不能立刻為自己創造價值。既然市場有現成的人才，何必去花力氣去「養」這些只有理論知識的毛頭小孩？ 許多民營企業家認為，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業哪有空閑去培養人才？中國許多民營企業在人才培養方面表現出「等不起」現象，說白了是企業不願意「等」，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養人才，等人才由「理論型」轉變成「實用型」，人卻跳槽了，怎麼辦？豈不是「竹籃打水」？ 企業的這種擔心當然不是空穴來風。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業是「人到用時方恨少」。並不是中國人多，人才就多。且不說許多專業性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。這些特點決定了人才並不好招，招到了並不好用。而企業的自己培養的人才更了解自己的企業，與企業有更多的感情，與企業有更好的「相溶性」。 急功近利的人才觀，是一個惡性循環的結果，也是很多民營企業人力資源的致命弱點。企業與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業鼠目寸光的招人方式。當然，民營企業對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機制是有必要的。 （2）人才是「蠟燭」 如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業家會點頭贊成。在他們看來，企業招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發展的規劃，如何能吸引人才的加盟？企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才看得到希望，對企業充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。 人才是個動態的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優秀的人才，在選自己「東家」的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資源的主要手段。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業獲得可持續發展力量的重要手段，也是企業獲得人才的最好武器。 因此，我國民營企業應有可持續的培訓計劃。從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作夥伴，從心裡認識到人才對於企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，並有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業用「心」換來的；只有用「心」，人才才會安「心」。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新對人才的發現和使用離不開培養，所謂「沒有培養也就沒有人才」正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業需求的人才不多。因為，各個企業在競爭中所使用的「戰鬥武器」也不盡相同，企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎麼能發現人才？在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。 對於一些跨國公司，培訓早成為理所當然的事情。「培訓是最好的福利」對這些企業和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據企業的需要，通過培訓使新進來的員工提高專業素質，更好的了解企業文化、行業的實際狀況，是提高員工素質的必要步驟。對於員工而言，培訓意味著學習機會，乃至晉升機會。培訓可謂是網羅人才、留住人才的良葯。
⑥ 企業資源都包括哪些內容
企業資源通常包括以下內容：
人力資源：企業的員工和管理團隊，包括用於招募、培訓、激勵和評估員工的流程和工具；
財務資源森襲：資金、銀行賬戶、股票猛春李、債券等資產，以及用於制定和執行預算、財務計劃和財務決策的過程和系統；
物資資源：物理設備、工具、原材料、產品和庫存等實體資源，以及管理這些資源的過程和系統；
信息資源：公司的數據、知識和信息，包括客戶信息、市場調研結果、銷售報告、競爭情報、專利和版權等；
技術資源：技術開發和研究方面的資源，包括專有技術和專利、研發設施、軟體和硬體等；
品牌資產：公司商標、標志、聲譽和品牌價值等無形資產，以及管理這些資產的過程和系統。
企業可以通過科學的管理和合理的配置，最大限度地優化和整合枝遲這些資源，從而提高績效和獲得競爭優勢。