人力資源工作怎麼招聘

1. 招聘的流程是怎麼樣的

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

招聘流程如下：

1、提交需求

各部門根租逗沖據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批准後，交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。

2、材料准備

人力資源部根據招聘需求，准備以下材料指簡：招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。公司宣傳資料。發給通過初試的人員。

3、選擇招聘渠道

渠道弊殲主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。

4、填寫登記表

應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。

5、初步篩選

人力資源部對應聘人員資料進行整理分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫面試通知。主管經理將應聘人員資料及面試通知送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

6、初試

初試一般由主管經理主持，主管經理也可委託他人主持。人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。

7、復試

通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經理主持，一般不得委託他人。復試的程序與初試的程序相同。

(1)人力資源工作怎麼招聘擴展閱讀：

招聘的流程注意事項

1、應聘者對個人填報信息的真實性負責，如與事實不符，招聘方有權取消錄用資格。

2、招聘不指定考試輔導用書，不舉辦也不委託任何機構舉辦考試輔導培訓班；不收取任何相關費用，請廣大應聘者提高警惕，謹防受騙。

3、應聘者務必確保手機聯系方式准確無誤，並保持通訊暢通，及時接收招聘相關信息。

4、筆試、面試、體檢、錄用、簽約等後續工作具體安排另行通知。

5、根據崗位需求變化及報名情況等因素，貴陽銀行有權調整、取消或終止個別崗位的招聘工作。

2. HR怎樣拓展自己的招聘渠道

HR拓展自己的招聘渠道

1、精準對接院校，抓好人才源頭

作為中國各類企事業單位主要人才來源，校園一直的各個企業的兵家必爭之地。要根據企業的需求精準的選擇相應的院校，不一定對接整個學校有時候可以對接學院、甚至到專業。精準的介紹我們自己，精心准備介紹自身單位的文件，簡單明了。三是建立實習互動計劃，讓部分學生到單位實習，通過實踐加速相互了解，篩選人才、挖掘人才。

2、私流域招人

相信大家在招聘的時候都有這樣的感受，有時候其實有好幾個候選人都比較適合，但由於崗位的限制及招聘需求的要求，不得不放棄一些候選人。這個時間就可以把人拉到群里，群里也拉一些別的公司的HR。這樣就可以做一個資源共享了。

人力資源招聘技巧

保留判斷

別一條一條地去看潛在聘用者的信息。等到資料更完全以後，然後決定是否要面試。你做的臨時判斷越少，歪曲新信息來支撐你傾向的機會就越小。

別去比較人

試著孤立地評估每個候選人。問A或B有多符合你的職位空缺，不要彼此比較他們。專注在職位空缺的符合上，會防止你傾向一個或者另一個候選人，而且會讓你精神放鬆去更客觀地看新新信息。

觀察並記錄面試每一個細節

每天不停地有面試，接觸形形式式的人，當面試到疲倦的時候會容易忽略很多東西，那麼，為了避免錯過任何一個人才，HR面試的時候，學會記錄下每一個細節，也許的一個細節讓你這個伯樂找到了千里馬。

記錄正方和反方觀點

整個招聘過程，或者為此的任何重要決定都是事關重要的，強迫你自己，以及其他涉及其中的人記錄下支持，或者反對一個特別候選人的理由。作為領導也需要強調的是，新信息應該有時會改變人心。

3. 人力資源該如何招人

人力資源該如何招人

人力資源該如何招人，人力資源招人的渠道其實是有很多種的，具體需要看公司用人的量來決定怎麼招聘，下面大家就跟隨我一起來看看人力資源該如何招人的相關知識吧，希望對大家能有所幫助。

人力資源該如何招人1

必須拓展人力資源招聘的渠道：

1、現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。

現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

2、網路招聘

網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的'系統進行招聘活動。

網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。

3、校園招聘

校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。

通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4、傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

5、人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。

6、內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。

7、員工推薦

企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

8、人事外包

所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。

人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。

除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。

人力資源該如何招人2

人力資源管理中如何招人、用人、留人？

企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。

第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的准備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什麼職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什麼職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作並把它干好就行了。對於一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所佔的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那麼被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。

第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的准則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞台，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間後為什麼會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？

第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低於企業付給他的薪水及福利，那他對於企業來說也就沒有利用價值。

4. hr招聘面試技巧和話術

hr招聘面試技巧和話術

hr招聘面試技巧和話術，在職場上，hr主要負責的就是招聘面試，所以身為一名合格的hr就應該掌握一些招聘面試技巧和話術。接下來就由我帶大家一起詳細了解下hr招聘面試技巧和話術。

hr招聘面試技巧和話術1

一、面試氣氛營造

1、開場白：你好，歡迎你來參加面試~

2、觀察面試者的自然反應：到公司來花了多少時間呢？是否能夠接受？

二、了解基本情況

1、面試者的基本信息了解，同時可查看語言表達能力、概述能力，是否流暢、有邏輯：請你做一下自己介紹

2、面試者是否對自己深刻、全面、理性的認識，是否自信以及自我總結能力如何：請談一下自己性格方面的優缺點，是否會對工作有影響嗎？

3、考察面試者的人際交往能力：你朋友認為你是一個怎樣的人？

4、業余愛好可以反映應聘者的性格傾向、心態等：周末喜歡做些什麼呢？

三、求職動機、態度

1、面試者對應聘職位的了解程度反應了其重視程度，如果只是為了養家糊口那麼培養價值就不高：對這個職位、以及我們公司你有什麼了解嗎？

2、了解求職時的考慮因素—薪資福利、工作環境、職業意向、發展前景等：選擇工作時最看重的是什麼？

3、關鍵在於追問對方對目前狀況的滿意程度，在綜合其它因素判斷其在本公司的穩定性：請談談你現在的工作情況，包括待遇、工作性質、工作滿意度等等。

4、喜歡什麼樣的人，自己也將最終成為那種人：你喜歡什麼樣的領導和同事？

5、不同職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業文化相差太遠：你認為在一個理想的工作單位里，個人事業的成敗是由什麼決定的？

四、職業規劃

1、個人職業目標、職業規劃：能談談你的職業規劃嗎？

2、公司是否能夠給應聘者提供對應的職位及發展空間：接下來的兩到三年，你是否有一個確切的職業目標呢？

3、職業傾向、工作穩定性的考察，求職者是否把這份工作僅僅當做一個過渡：如果有選擇的機會，你最有興趣做的工作是什麼？為什麼？

五、崗位了解

1、對應聘職位的了解程度，沒有相關職位的工作經驗就很難回稿則答：以你的經驗判斷，你所應聘的職位工作范圍主要有哪些？

2、心理預期：對這份工作，你有哪些可櫻殲預見的困難？

3、工作的計劃性、適應能力：假如我們錄用你，你准備怎麼開展工作？

4、自我認知：對於這份工作，你的優勢、劣勢在哪裡？

六、工作經驗

1、只有熟悉該工作才能准確回答此問題，並以此判斷對方能力處於什麼層級：你認為該工作的難點或挑戰性在什麼地方？

2、解決問題的方法固然重要，關鍵的是分析、判斷時的思路和考慮過哪些因素：在你的部門遇到過什麼困難？如何處理的？

3、了解對方思維的創造性和對工作的感悟能力，以及對本業務發展趨勢的把握程度：談談你對公司未來某一業務發展計劃的設想。

4、通過對方對自己工作的歸納判斷其對業務的熟練程度和關注度：你以前在日常工作中做的最多的是什麼事情？

七、事業心、進取心、自信心

1、追問題，避免對脊敬沖方誇誇其談：你認為現在的工作有什麼需要改進的地方？

2、如追求完美還是追求效率，或「對得起這份薪水」等一般性回答，判斷對方的工作特性：你對自己的工作有什麼要求？

3、有計劃的人才是真正有進取心，但要看對方所描述的是否適合本職位，或是否適於本階段的本崗位工作：你的職業發展計劃是什麼？如何實現這個計劃？

4、理想情況是對方在表述中流露出敢擔擔子、主動解決困難的情緒：領導交給你一個很重要又很艱難的工作，你怎麼處理？

八、自製力、自控力

1、關注對方思維的出發點：你聽見有人在背後議論你或說風涼話，你怎麼處理？

2、觀察對方是否敷衍：你認為自己在工作中有什麼不足或欠缺？

3、了解對方的自我認知：你認為在自己選擇的工作領域里，要想取得事業的成功，自己的哪些個性和素質是必需的？

4、觀察對方對別人評價的態度：你的.上司和同事怎麼評價你？你認為評價准確嗎？

5、觀察對方的抗壓能力和心態：領導和同事批評你時，你如何對待？

6、了解對方工作中的為人：領導在部門會議上當眾錯誤地批評了你，你如何處理？

7、一味只會「調整心態」的也並不可取：你的工作很努力，也有很多成績，但你的收入總是沒有別的同事高，你怎麼辦？

九、組織協調、人際關系適應能力

1、營造輕松氛圍，盡量讓對方放低戒心，展開闡述，從中觀察細節：你喜歡和什麼樣的人交朋友？你和同事的關系相處得怎麼樣？

2、不妨先舉個實例引導對方，比如想像你到了一個陌生的城市拓展市場業務：從一個熟悉的環境轉入陌生的環境，你會怎樣努力去適應？大概需要多久？

3、觀察對方應付時的輕重、緩急：如果你調到了一個新部門，你會怎樣著手適應新工作？

4、觀察對方闡述的是否切合實際：你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？

5、對過去情況的了解，又是對自知、自信的考察：你是否認為自己是一個比較受歡迎的人？試說明理由。

6、觀察對方的抗壓能力和心態：如果你受到嚴厲的批評怎麼辦？

7、觀察對方是否主動積極工作：你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮工作？

8、了解對方的團隊協作能力：你喜歡獨立工作還是與別人合作？

9、公司需要的不是力爭到底的堅持，而是需要更進一步的搜集資料，透過人際關系來積聚力量，找尋正確的工作決策和方法：與主管意見相左的時候，而你認為你才是對的，你會用什麼方式讓主管接受？

hr招聘面試技巧和話術2

面試提問技巧HR必備

1、連串式提問

即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。

例如：「你在過去的工作中出現過什麼重大失誤?如果有，是什麼?從這件事本身你吸取的教訓是什麼?如果今後在遇到此類情況，你會如何處理?」

回答這個問題，首先要保持鎮靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答後一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。

2、開放式提問

所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的「是」或「不是」來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合「開放式提問」的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。

那麼，什麼樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：

你在大學期間，從事過那些社會工作?

你的專業課開了多少門?你認為這些課將對工作有什麼幫助嗎?

什麼原因促使你在二年內換了三次工作?這類提問的目的是為了從應試者那裡獲得大量豐富的訊息;並且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用「如何……」「什麼……」「為什麼……」「哪個……」等。

回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。

3、非引導式提問

對於非引導式提問，應試者可以充分發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有「特定」的回答方式，也沒有「特定」的答案。

例如，主考官問：「請你談一談擔任學生幹部時的經驗。」這就是「非引導式」談話。主考官提出問題之後，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什麼就說什麼，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利於主考官作出客觀的評價。

4、封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規，涉及范圍較小。關於下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的.學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、願望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。

對於這類問題，應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發揮的餘地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可。

5、引導式提問

引導式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應試者答一句。這類問題主要用於征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

舉例來說，主考官：「你擔任車間主任期間，車間有多少工人?主要生產什麼產品?」這就是典型的引導式提問，應試者只要回答一個數字，說出產品名稱即可，而不必發表其他任何解釋。

6、清單式提問

這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，並提出了思考問題的參考角度;比如，「你所在的企業中最主要的問題是什麼?營業額、缺勤、產品質量差還是其他?」這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易於回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至於讓應試者回答離題萬里。

7、假設式提問

在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如：「如果你是那個肇事的司機，你會怎樣處理?」「如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書?」回答這些問題，應試者首先應該把自己置身於主考官為其設定的一個特定環境，然後用這個環境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應試者具備一定的想像能力。

8、壓迫式提問

一般來說，主考官要盡力為應試者創造一個親切、輕松、自然的環境，以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下，主考官會故意製造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自製力、情緒穩定性等等。

例 如：「這次公務員考試，很多人都託了關系，聽說你也走後門了。」「從你的專業來看，你似乎不適合這項工作，你認為呢?」「這個問題你沒有給我們滿意的答復，你被錄用的可能性很小。」只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調整自己的心態，泰然的應付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的「刁難」的而發怒，甚至指責主考官。

9、重復式提問

重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖;或檢驗自己得到的信息是否准確。例如：「你是說……」「根據我的理解，你的意思是……」對於這類問題，應試者可以給出簡單的回答「是」或「不是」。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。

10、確認式提問

確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解，目的在於鼓勵應試者繼續與之進行交流。比如，「我明白了，這很有趣

hr招聘面試技巧和話術3

為何HR招聘很少錄用最好的

1、企業想招好的員工，好的員工也想找好的企業

沒有哪家企業不想招聘到優秀的員工，如果可以當然最好。可是在企業尋找優秀員工的同時，員工也在尋找企業。當員工被企業錄取，企業要考察員工，事實上員工也在考察企業。員工不符合企業需求，企業自然會開除員工；可如果企業不符合優秀員工的看法，優秀員工也會選擇離開。

最好的往往不一定是最合適的，最合適的才是能夠被雙方都能所用的。

2、優秀的人別的企業也在搶

當企業看上一個優秀人才的時候，別的企業同樣也會看上。在競爭的時候HR就要掂量掂量自家企業是否有這個能力拿下優秀的人才，如果沒有那個能力趁早放棄。即便該人才真的選擇了你們的企業，你也不能保證是否在騎驢找馬，或許待不夠試用期選擇離開了也不一定。對於企業來講哪怕是試用期也要對員工進行全方位的培訓，等培訓好了員工離開了，這對企業來講無疑是竹籃打水一場空。

3、企業未必能夠跟上最好人才的步伐

優秀的人分兩種，一種是願意化腐朽為神奇；另一種是有雙犀利的眼睛，但希望到好的平台工作。如果企業人力資源部門招到前一種還好說，可如果是後一種那就需要考慮了。沒有哪家企業是完美的，對於小公司更是如此。當企業人力資源部門招到好的人才，他們能看到企業老員工平時看不到的問題。這對於來說確實是好事，因為發現問題才能解決問題。

但並不是所有的企業都是開明的，不是所有的企業都能接受錯誤指正的。如果再碰上一些嫉賢妒能的領導，優秀的人才更是一天都待不下去。往好了說，優秀人才提出的問題即便是企業想改但是短時間內無法糾正該怎麼辦？飯要一口一口吃，路要一步一步走。對於HR來講，要做的就是招聘合適的人才，找到適合企業發展的人才。

5. 人力資源管理員如何招聘人才

6. 知名大廠的HR是如何招人的

hr通常包括以下具體內容：職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、人力資源會、勞動關系管理。


1、職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

2、人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

3、員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。

4、績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

5、薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

6、員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

7、培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

8、職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

9、人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

10、勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。

7. 如何應聘人事助理

面試人事助理需要注意什麼
（一）關於個人方面的問題

1、請介紹一下你自己

在面試前用人單位大多都看過了畢業生的自薦材料，一些基本情況都有所了解，所以在自我介紹時要簡潔，突出你應聘該公司的動機和具備什麼樣的素質可以滿足對方的要求。

2、你有什麼優缺點

充分介紹你的優點，但最好少用形容詞，而用能夠反映你的優輪乎點的事實說話。介紹缺點時可以從大學生普遍存在的弱點方面介紹，例如缺少社會經驗。但如果有不可隱瞞的缺陷，也不應該迴避，比如曾經受過處分，應如實介紹，同時可以多談一些現在的認識和後來改正的情況。

3、你是否有出國、考研究生等打算

很多畢業生在畢業時同時准備考研、就業和出國，先找單位，如果考研或出國成功就與單位解約。從單位的角度來說，招聘畢業生需要時間和費用，而且簽約了一位畢業生就等於放棄了其它，所以在簽約前首先確認畢業生是否考了研究生或准備出國，畢業生應如實地表明態度，以免簽約後產生糾紛。

（二）關於學業、經歷方面的問題

1、你對自己的學習成績滿意嗎

有的畢業生成績比較好，這樣的問題就很好回答，但對於那些成績不太好的畢業生，可以表明自己的態度，並給予一個合適的理由，但不能找客觀原因，如「老師教得不好」，顯得你是推卸責任的人，同時最好突出一個自己好的方面，以免讓人覺得你一無是處。

2、你如何評價你的大學生活

大學期間是職業生涯的准備期，可以強調你的學習、工作、生活態度及取得的成績，以及大學生活對你的影響。也可以簡要提一些努力不夠的地方。

3、你擔任過什麼職務或參加過什麼活動

可以介紹一下你的實習、社會調查、社團活動、勤工儉學等方面的情況以及取得的成績。最好還能介紹你在這些活動中取得的實際工作經驗對你今後工作的重要性，它能說明你是一個善於學習的人。

（三）關於單位方面的問題

1、你了解我們單位嗎

只要畢業生提前做些准備，從多種途徑收集用人單位的信息，這樣的問題就比較容易回答，如果答非所問或張口結舌，場面可能會很尷尬。

2、你了解我們所招聘的崗位嗎

畢業生針對這樣的問題可以從崗位職責和對應聘者的要求兩個方面談起，很多畢業生在這樣的問題面前手足無措，其實只要詳細閱讀單位的招聘信息就可以了。

3、你為什麼應聘我們單位

畢業生可以從該單位在行業中的地位、自己的興趣、能力和日後的發展前景等角度回答此問題。

4、你是否應聘過其它單位

一般的單位都能理解畢業生同時應聘幾告茄家單位的事實，可以如實地回答，但最好能說明自己選擇的次序。

（四）關於職業方面的問題

1、你找工作最重要的考慮因素是什麼

可以結合你正在應聘的工作，側重談你的興趣、你對於取得事業上的成就的渴望、施展你的才能的可能性、未來的發展前景等方面來談。

2、你認為你適合什麼樣的工作

結合你的長處或者專業背景回答，也許單位是結合未來的工作安排來提問，也許只是一般性地了解你對自己的評價，不要說不知道，也不要說什麼都行。

3、你如何規劃你個人的職業生涯

畢業生在求職前一定要對這樣的問題有所考慮，並不僅僅是因為面試時可能被問到，對這個問題的思考有助於為個人樹立目標。

（五）其它方面的問題

1、假設某種情況你會怎樣做

比如你是秘書，准備了10個人的會議室但來了13個人開會你會如何處理等等。

2、知識性的問題

如果招聘崗位是技術性的崗位，在面試時很可能會問到與專業知識相關的問題，甚至直接出道題目讓你解答。

3、你有什麼問題需要提出

有的畢業生願意就「你們在我們學校招幾個人」、「你們單位對畢業生有哪......
應聘人事專員需要注意的要求及問題有哪些？
面試提問與考察點

1請你自我介紹一下

考察點：①介紹內容是否與個人簡歷一致；

②考察應聘者語言表達能力、組織能力、邏輯思維能力和把握重點能力；

③把握溝通對象心理的能力

2談談你的家庭情況

考察點：①了解應聘者的性格、觀念、心態；

②了解應聘者文化價值觀；

③了解應聘者適應能力和吃苦耐勞精神；

④了解應聘者穩定性、責任感。

3你有什麼業余愛好？

考察點：①了解應聘者的性格；

②了解應聘者內在的競爭、風險意識，團隊互助精神；

③了解應聘者襪桐察的生活態度；

④了解應聘者思維活躍程度和敏捷性。

4你最崇拜誰？

考察點：①了解應聘者的價值取向；

②了解應聘者在品質、道德、性格等方面潛在優點；

③如果階段性的崇拜對象不同，可了解應聘者成長歷程中思維變化的軌跡，亦可預判在公司任職思維大致走向。

5你的座右銘是什麼？

考察點：①一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態；

②應聘者對問題的理解能力和深度。

6談談你的缺點

考察點：①應聘者處理問題的技巧，對「度」的把握；

②了解應聘者對自我剖析的全面性（跟應聘者的氣質結合起來）。

7談談你的一次失敗經歷

考察點：①應聘者對失敗經歷（原因）的認識；

②應聘者對問題認識的角度；

③應聘者心態調整能力。

8你為什麼選擇我們公司？

考察點：①了解應聘者的求職動機、工作態度、心理預期；

②了解應聘者對行業、企業、崗位的認識程度。

9對這項工作，你有哪些可預見的困難

考察點：①了解應聘者對工作的認識程度；

②是否與工作經歷相符合。

10如果錄用你，你將怎樣開展工作？

考察點：①了解應聘者對崗位的理解程度；

②了解應聘者對制度、流程的認識；

③了解應聘者開展工作的方式與公司的要求是否匹配。

11與上級意見不一致時，你將怎麼辦？

考察點：①了解應聘者看問題的角度；

②了解應聘者的原則性和責任心；

③了解應聘者對危機化解能力、應變能力。

12我們為什麼要錄用你？

考察點：①了解應聘者對溝通對象心理的把握能力；

②了解應聘者對企業需求的認識；

③了解應聘者是否自信、樂觀。

13你能為我們做什麼？

考察點：①了解應聘者的專業特長；

②加深對應聘者知識、能力領域潛在的長處；

③了解應聘者對自己的定位是否較為准確。

14你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作

考察點：①了解應聘者的自信心；

②了解應聘者是否坦誠、敬業；

③了解應聘者對工作的認識和工作態度、服務意識。

15你希望與什麼樣的領導/上級共事？

考察點：①核實應聘者以往的工作經歷、離職原因；

②判斷應聘者自我意識；

③判斷應聘者性格、自主意識、配合意識、服從意識。

16你在前一家公司離職的原因是什麼？

考察點：①考察應聘者的環境適應能力；

②考察應聘者的求職動機；

③了解應聘者性格特徵；

④考察應聘者對環境壓力的承受能力；

⑤考察應聘者所希望的工作環境，工作方式，是否與公司匹配、心理預期。

參考資料：3hr/forum/...
面試人事助理時，應如何回答為什麼想做人力這方面的
戰術上要藐視對手，戰略上要重視對手事前的准備還是必不可少，面試官和你差不多，你會打敗他的越放鬆越能表現出最好的狀態熟悉的問題要詳細地回答，越流利越好不會的問題，先重復一遍問題，或者讓對方解釋得更清楚一點，要得到哪部分的答案，這時你要拚命去阻止語言，回答要肯定，但是想辦法用簡單的語言把問題引到你熟悉的地方去！
我要去面試人事專員需要做些什麼
面試技巧:

一、面試中應注意的問題

應試者要想在面試答辯中獲得成功，必須注意以下幾個問題：

（一）淡化面試的成敗意識

一位面試者在面試前自認為各方面都比別人優秀，因此，他認為自己可以高枕無憂了。誰知主考官在面試中出其不意，提了一個他前所未聞的問題。頓時，他像失了魂似的，情緒十分低落。等到主考官再提些簡單的問題時，他仍無法從剛才的失敗中走出來，最終名落孫山。

應試者對於面試的成敗，首先在思想上應注意淡化，要有一種「不以物喜，不以己悲」的超然態度。如果在面試中有這樣的心態，才會處變不驚。如果只想到成功，不想到失敗，那麼在面試中一遇到意外情況，就會驚慌失措，一敗塗地。

（二）保持自信

應試者在面試前樹立了自信，在面試中也要始終保持自信，只有保持了自信，才能夠在面試中始終保持高度的注意力、縝密的思維力、敏銳的判斷力、充沛的精力，奪取答辯的勝利。

（三）保持愉悅的精神狀態

愉悅的精神狀態，能充分地反映出人的精神風貌。所以，作為應試者來說，保持了愉快的精神狀態，面部表情就會和諧自然，語言也會得體流暢。反之，就會給人一種低沉、缺乏朝氣和活力的感覺，那麼首先就會給主考官或者主持人一種精神狀態不佳的印象。由此可見，面試中一定要注意保持一種愉悅的精神狀態。

（四）樹立對方意識

應試者始終處於被動地位，考官或主考官始終處於主動地位。他問你答，一問一答，正因為如此，應試者要注意樹立對方意識。首先要尊重對方，對考官要有禮貌，尤其是考官提出一些難以回答的問題時，應試者臉上不要露出難看的表情，甚至抱怨考官或主持人。當然，尊重對方並不是要一味地逢迎對方，看對方的臉色行事，對考官的尊重是對他人格上的尊重；其次在面試中不要一味地提到「我」的水平、「我」的學識、「我」的文憑、「我」的抱負、「我」的要求等。「我」字太多，會給考官目中無人的感覺。因此，要盡量減少「我」字，要盡可能地把對方單位擺進去，「貴單位向來重視人才，這一點大家都是清楚的，這次這么多人來競爭就說明了這一點。」這種話既得體，又確立了強烈的對方意識，考官們是很歡迎的；再次是考官提問，你才回答，不要考官沒有提問，你就先談開了，弄得考官或主持人要等你停下來才提問，既耽誤了時間，同時也會給考官或主持人帶來不愉快。另外，面試完後，千萬不要忘記向考官或主持人道聲「謝謝」和「再見」。

（五）面試語言要簡潔流暢

面試有著嚴格的時間限制。因此，面試語言要做到要言不煩、一語中的。同時，語言要有條理性、邏輯性，講究節奏感，保證語言的流暢性。切忌含含糊糊，吞吞吐吐，這會給考官或主持人留下壞的印象，從而導致面試的失敗。因此，應試者一定要注意麵試語言的簡潔性和流暢性。

（六）不要緊張

有些應試者盡管在面試前已做好了充分的心理准備，但是一進面試室就緊張起來；有些應試者在答辯中遇到「卡殼」時，心情也立刻變得緊張起來。怎樣解決在這兩種情況下出現的心理緊張呢?我們要分析緊張的原因。這種極度的緊張是由於應試者的卑怯心理和求勝心切而造成的。因此，應試者一進面試室，應該去掉「自愧不如人」的意識，確立「大家都差不多，我的水平與其他人一樣」的意識，有了這種意識，緊張的情緒就會減少一大半，隨著面試的開始，緊張情緒就有可能完全消失。對於遇到「卡殼」而緊張的問題，如果抱著「能取勝則最好，不能勝也無妨」的態度，緊張就會即刻消失，很快就進入正常的面試狀態，有可能出現「柳暗花明又一村」的境界。所以，應試者在面試中一定要注意不要緊張。

（七）儀態大方，舉止得體

大膽前衛、濃妝艷抹的裝扮，尤其是男士戴戒指、留長頭發等......
應聘人事行政助理，請問面試應注意什麼？
面試技巧——經典面試問題回答思路

面試過程中，面試官會向應聘者發問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據。對應聘者而言，了解這些問題背後的「貓膩」至關重要。本文對面試中經常出現的一些典型問題進行了整理，並給出相應的回答思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節，關鍵是要從這些分析中「悟」出面試的規律及回答問題的思維方式，達到「活學活用」。

「請你自我介紹一下」

思路： 1、這是面試的必考題目。 2、介紹內容要與個人簡歷相一致。 3、表述方式上盡量口語化。 4、要切中要害，不談無關、無用的內容。 5、條理要清晰，層次要分明。 6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

「談談你的家庭情況」

思路: 1、 況對於了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 簡單地羅列家庭人口。 3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。 4、 宜強調父母對自己教育的重視。 5、 宜強調各位家庭成員的良好狀況。 6、 宜強調家庭成員對自己工作的支持。 7、 宜強調自己對家庭的責任感。

「你有什麼業余愛好？」

思路： 1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 最好不要說自己沒有業余愛好。 3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。 4、 最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。 5、最好能有一些戶外的業余愛好來「點綴」你的形象。

「你最崇拜誰？」

思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。 2、 不宜說自己誰都不崇拜。 3、 不宜說崇拜自己。 4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。 5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。 6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關系。 7、 最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

「你的座右銘是什麼？」

思路： 1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。 2、不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘。 3、不宜說那些太抽象的座右銘。 4、不宜說太長的座右銘。 5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。 6、 參考答案——「只為成功找方法，不為失敗找借口」

「談談你的缺點」

思路： 1、不宜說自己沒缺點。 2、 不宜把那些明顯的優點說成缺點。 3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。 4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 5、 可以說出一些對於所應聘工作「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

「談一談你的一次失敗經歷」

思路： 1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。 2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷， 4、 所談經歷的結果應是失敗的。 5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗。 7、 失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。

「你為什麼選擇我們公司？」

思路： 1、 面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。 2、 建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。 3、 參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」

「對這項工作，你有哪些可預見的困難？」

......
應聘人事助理的簡歷要怎麼寫？
我感覺這個比較困難。

第一你不是人力資源專業的。第二你沒有過類似的工作經歷，或者說沒有這方面的實踐經歷。

而你應聘的卻是人事助理這樣的職位，我感覺如果是比較明智的企業領導就不會同意你。

誰會讓一個非專業而且沒有過這方面經驗的人來做人力資源？

你現在唯一的優勢就是你 *** 過銷售方面的工作，你可以突出你的個人優勢，就是比如說我的性格怎麼樣，性格上的優勢可以彌補一些其他方面的不足，還有就是人際關系處理的很好，因為做人力資源工作的人際關系處理能力是很有必要的，我感覺你應該把這方面的優勢突出出來，這樣還是有點希望的。
應聘人事助理，面試時怎麼回答職業生涯規劃這個問題？？？？急！！！！！ 20分
第一，先觀察你的面試官或未來的老闆是否屬於心胸開闊之人（這個比較難哦，感覺吧）

如果是：可以說的遠大一些，說的要具備有責任心，上進心，企圖心，這樣老闆會認為錠狠上進；

比如你可以說你先可以從最基礎的工作做起，如整理文案，列印東西等等，慢慢的在有空的時候學習人力資源管理相關知識，豐富在人事工作方面的經驗，逐漸成長為一名合格的人事專員，往後需要不斷的強化自己的業務能力和專業度，逐漸向人事主管方向發展；

那如果情況相反，主管是個小心眼的，你可以將的沒有什麼上進心的那種，避免主管對你產生防備心裡，就說自己主要就是為了有一份穩定的工作，踏踏實實做好自己的本職工作就可以了，職業生涯方面也沒有太大的報復，就圖個穩定吧。

希望以上能幫到你，但是有時候真誠的回答也會有起到很大的作用，面試也要看運氣的 啦！
應聘「行政人事助理」面試需要那些准備
1、必備的自我介紹。

2、工作經驗的突現表現，比如做過哪些行政工作，做得怎麼樣？

3、能在短時間內有良好的語言和書面文字的組織能力。

4、衣著得體，表現從容

5、談吐自然，不卑不亢

6、在面試提問過程中有良好的反映應對能力

7、見景生暢的能力，比如面試結束要順便將紙杯倒掉等等
如何應聘人事專員？求助！
招聘是最基礎的工作也是最繁瑣和需要親和力的工作，展現出你的親和力和獨具慧眼識別人才，可以看看微表情這本書有助於你再面試的時候察言觀色。招聘是有招聘技巧的，技巧使用好了，那麼有很多不常適的面試者他們自己的訴說過程中你就會發現他沒做過，或者他誇大其詞了。至於薪資每個企業成型的時候都已經存在了，修改的可能性不大。除非是生產製造型企業需要績效的時候需要薪資的技巧尤其是在白天消極怠工，晚上加班的現象怎麼處理。保險方面的問題呢，辦理都是有程序的，只要按程序走都會完成。培訓是靠時間來完成的可以從自己的部門開始早會培訓開始！
我是一名人事文員，我要通知別人來公司面試，我應該怎麼說
您好，請問是xxx嘛？我是XX公司，你之前有投簡歷應聘我公司XX崗位，現在我們約您明天過來面試，請您於明天下午2點前來並帶上個人簡歷及一寸照片，我公司地址XXXXXXXX,電話XXXXX。

一般模式就這樣。其實，

也可以在聽到對方聲音確認對方性別後 稱呼對方是小姐或先生 一般看名字或在篩選簡歷時最好就注意應聘者的性別比較好 然後你在通知面試時說 您好，請問是張X張小姐嘛？或直接您好 請問是張小姐嘛？

自報家門後 先和對方確認下是否有應聘該崗位 然後約具體時間 公司面試一般會集中在某幾天 時間要安排好 怎麼銜接都要事先計劃劃好（額…我們公司初試15分鍾一個）；

初試一般要帶上個人簡歷和照片 不知貴公司有否此規定 有的話不要忘通知；

還有一種情況 你約對方明天過來面試 但是他人在外地或現公司有事走不開 你就可以說不方便可以另約時間 但是我們公司面試主要集中在這幾天內 希望您不要錯過這個機會 然後對方一般都會說好吧 那就X天吧 如果再說其他的 你就不用睬他了 公司就這樣安排的；

通知面試一般該說的就這些 有的應聘者怕白跑一趟 問很多薪資待遇什麼的 你就說 這些問題到時候可以和我們面試主管面談 我只是通知您前來面試的 其中具體情況不太了解。

因為某人最近一周天天打電話讓人面試 其實我開始也這樣 不要怕 自己琺慢積累經驗就好了~

不知道一大堆廢話有沒有幫到親 希望親工作愉快 O(∩_∩)O~