Ⅰ 人力資源面臨的問題及解決對策
1 當前企業人力資源管理存在的問題。
人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向， 對經濟起著決定性的作用， 但目前企業人力資源管理存在著一些問題， 重要有：
a） 全球經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來沖擊。隨著區域性合作組織， 如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生， 國與國之間的界限開端變得越來越含混， 地區經濟甚至全球經濟一發而動全身， 正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然成果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風氣習慣，同時又推動著各國文化的相互懂得與不斷融合，必定給企業人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b） 經營管理與考核脫節。績效考核重要有3個方面的目標： 戰略目標、管理目標和開發目標。
從實際來看， 績效考核不能實現戰略目標現象也是十分常見的。究其原因， 要害是沒有把經營目標和打算真正落實到部門和個人的考核上， 缺乏一套要害績效指標， 無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。
c） 重管理、輕開發的現象廣泛存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看， 我們國家的勞動力資源數量眾多， 但是整體素質不高， 大批潛在人才有待開發。只有開發好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 許多的企業卻盲目地強調向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓開發工作做好， 導致許多工作效益低下。
d） 疏忽長期績效。過於關注短期成果， 而疏忽了長期或者過程績效也是人力資源管理經常涌現的問題。譬如考核銷售人員， 如果考核只關注銷售量， 而疏忽了潛在銷售機會、客戶訪問量這些過程指標， 成果銷售人員光重視短期行動， 短期的績效可能達到了， 但失去了持續的績效進步。
2 當前企業人力資源管理改革的要害點。
2.1 管理者轉變觀念， 真正建立以人為本的企業理念當前我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調劑。經濟運動空間將會大大拓展， 這將給企業的各類人才盡情地施展才幹供給一個更加廣闊的舞台。在21 世紀， 技巧創新程度和人才創新能力將是企業制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇， 中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部壯大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生逝世存亡的高度來認識， 繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，加強中國企業的憂患意識， 更加激發起企業員工的使命感和緊急感。
2.2 建立企業技巧創新機制， 在創新中求效益。
針對企業技巧創新存在的問題， 力求避免進入誤區， 必須採用切實可行的對策和措施才幹推動企業技巧創新。一是努力形成企業全員創新意識。企業現代化， 首先是人的現代化， 企業必須努力造就具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技巧創新信息系統， 以市場為導向， 推動創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新， 建立一個有效的企業創新機制， 保證創新順利進行。四是增長技巧創新投入， 進步企業整體技巧程度， 企業經濟實力直接決定著技巧創新的規模強度。五是加強和科研機構的接洽， 履行企業與科研院所和大專院校的聯合。
3 解決企業人力資源管理存在問題的對策。
a） 建立現代化的人力資源管理理念。傳統的人事管理模式， 把人作為企業的財產或工具， 只重擁有， 不重培訓開發； 在用人上， 只限於公司內部的小圈子， 論資排輩， 重關系、輕事跡現象嚴重。
建立人力資源國際化管理模式， 首先要與時俱進、更新觀念， 建立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。
b） 加強員工培訓力度。現代企業越來越器重員工培訓。從某種意義上說， 一個企業器重員工培訓和開發工作的程度， 決定了其未來競爭的潛力。
例如國際工程承包企業完善員工培訓系統， 重點要從以下3 個方面進一步加強： ①全過程， 就是企業培訓要貫穿於每個員工在企業供職的全部過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓， 在成為正式員工後， 根據不同崗位的需要， 進行各種在職培訓， 同時勉勵職工進行各種持續教導， 並在職工承諾持續為企業服務的前提下， 為員工累贅相應學習費用。②多樣化， 保持企業內部培訓和外部培訓相聯合以及請進來和走出去培訓相聯合的多樣化培訓情勢。加強企業內部培訓機構力量， 為企業造就專業技巧骨乾和管理人才； 把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。③重點突出，要聯合國際工程承包企業經營業務實際， 在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容重要為專業技巧、團隊精力和國際商務， 使他們能很好控制各自領域知識， 適應國際競爭的需要。
c） 建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質勉勵的一項重要內容， 關繫到員工積極性的施展和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先， 企業薪酬系統必需要有勉勵性； 其次， 薪酬系統的建立， 必須以崗位設計和崗位評價為基礎； 最後， 員工的薪酬必需要聯合績效考評， 與事跡掛鉤， 使每個員工的收入與他們的工作事跡好壞、對企業貢獻大小緊密接洽在一起， 達到充分調發動工積極性和創造性， 為企業發展多做貢獻的目標。
d） 引進國際化管理的企業文化系統。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中造就形成的最高目標、價值標准、基礎信心和行動規范等。引進國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實行「走出去」 戰略的內在請求。
4 結語。
人力資源管理是積累和創造物質資本， 開發和利用物質資源， 增進和發展國民經濟， 推動和增進社會變更的重要力量。因此， 現代企業必須堅固建立人本管理的思想， 努力進步企業員工的素質， 充分施展每位員工的潛能， 進而進步企業的經濟效益。
Ⅱ 如何解決企業人力資源匱乏問題
解決企業人力資源匱乏問題可以從以下幾個方面著手：
要多渠道、大范圍、多種方式相結合的招聘。
留人：針對人員流失的各種原因採取有效手段，留下能留的人。
儲備人：針對關鍵崗位，定期定向儲備人才。
培訓人：多展開有效培訓，一人多技能，多崗位輪訓輪崗，關鍵時刻用得上。
工作流程合理化、工作內容程序化、標准化、簡潔化。
自動化、機械化設施的增加。
產品創新，引入高新技術、高知識含量產品、淘汰勞動密集型產品。
自主品牌。
Ⅲ 人力資源部工作建議和改進意見
人力資源部工作建議篇1
目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續、薪酬等，經過一段時間的改進和挑戰，能保證人力資源基礎工作有效進行。但從整體看，人力資源工作處於人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續辦理的事務性工作，人力資源沒有得到開發。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業平穩較快發展;管理部編制不齊全，人員素質與專業程度不高處於人事行政管理階段，無法進行大刀闊步的改革。
行政管理六個模塊混沌未開，未細未全。行政管理工作主要以項目管理，會議外聯管理、後勤安保管理為主，稍微涉及文印資質管理，采購資產管理，而對於流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。
人力資源管理亦如此，以人事事務管理為主要工作內容，六個模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務性的而已。其中績效考核、培訓開發、人力資源規劃、員工關系管理四個方面尤為欠缺。
從各部模塊：
組織架構方面：
首先，現今的組織架構以人為基準劃分，部門、車間、科、組、班之間權屬不清，因為權屬關系不夠明確。
其次，缺乏職位管理體系，以致各崗的價值無法確定，即不同類別的崗位在確定價值薪酬時無法進行對比，造成內部不公平的現象;
再次，崗位說明書“年久失修”，部門新增崗位和業務流程調整後，各崗之間的權屬關系、職責是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現象，影響工作效率，同時也使其他人力資源管理工作難以有效展開。
招聘錄用方面：
招聘流程尚未規范，隨意性較強。具體表現在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業性，招聘制度得不到有效實施，薪酬確定無參照標准，員工流動率偏高等。
培訓開發方面：
培訓工作的焦點集中於應付外部評審，忽略培訓的重要性。入職培訓制度尚未實施，僅進行過短暫性、臨時性的培訓，缺乏培訓制度和體系。
績效考核方面：
首先，公司現行的績效考核是以公司整體業績為基礎，隨業績變化而上下浮動的獎金制度，對個人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進行強化，也缺乏對員工低績效行為進行糾正。
其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。
員工關系方面：
忽略員工意見的收集與反饋和改進，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關心理解，缺少常規化運作的活動項目。另外，服務態度仍需改進。
幹部管理方面：
缺乏人才梯隊建設制度;缺乏晉升人選的選擇與考察制度;缺乏對管理幹部的考評培訓等。
規章制度方面：
缺乏完整有效的制度出台程序和制度;制度管理缺乏系統性;很多員工不知道有什麼制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個錯誤意思：人傳人。所有制度都必須有權力部門公開發布，具備權威性和可考性。
以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業素質匱乏;次因是獎懲不科學，激勵不足。其三是領導缺乏重視，想改變卻沒決心。
企業發展到一定階段，管理跟不上，就會遇到瓶頸，難以再向上發展;過去能適應的管理思想和風格未來未必適應，因此如若要保證基業長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業現狀及以上問題，可改思想、轉作風、擬計劃、定決心，用三五年的時間，完善人力資源管理。
改思想：客戶的滿意源自於員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務的意識，那麼人力資源工作的服務滿意度定會大幅上升。
其次，培養系統思維。做人力資源工作不能僅局限於“過去是怎樣做”或“一直以來都這樣”這樣的思維中，而應培養懷疑銳進的精神，敢於對工作流程提出懷疑進而提出改進意見。
其三，培養良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機。但競爭是良性競爭，是基於不甘人後的態度去努力超越別人的競爭，而非勾心鬥角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。
以上三點可以通過培訓實現。
轉作風：第一，人力資源工作除基礎性事務工作外，其餘均系較大項目，並且作用慢顯，因此施行過程中耗時長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風行，應在每個項目施行時擬定好計劃，實施進程，權屬關系以及責任聲明等，並由高層領導簽署執行文件;其次安排等級相對應的人員負責跟進，否則一旦產生阻力便難以協調。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項目可引進外部專業機構，無需事事躬親。
擬計劃：首先對人力資源工作進行一次體檢，列出關鍵項目，分模塊列出，按輕重緩急、先後順序列好。根據企業實際，分析模塊與模塊之間的聯系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓，先有職位價值體系才有寬頻薪酬實施基礎等，定好改進時間長短，達到效果如何，然後交付實施。
定決心：人力資源事務基礎工作由下而上，由基層員工主導完成;而人力資源項目工作，由於作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進行真正的改進，完善。所以，要實施人力資源項目必須是高層領導認為有必要實施，並且有決心實施的情況下才能進行。擬好計劃，認為可行的情況下，下定決心。
總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現問題也能解決，但真正防止問題出現，提高人力資源效率，為企業業績績效服務，還需有專業的從業者:具備思維，掌握技巧，善於改進，敢於擔責。
人力資源部工作建議篇2
當今世界經濟全球一體化，世界各地的不穩定因素和未知風險都將深深影響到我國企業的發展。一個企業要想在發展上佔得先機，必須尊重人力資源管理，科學有序地開展人力資源的培訓、使用和調劑，同時尊重人的精神需求，創造條件發揮人的主觀能動性，使人盡其才、物盡所用，協同發展。然而我國企業在人力資源管理方面依舊存在各種問題，其中有共性問題，也有國有企業和家族企業存在的個性問題[1]。本文對我國人力資源管理的問題及其有效的對策進行了認真的分析和研究。
1企業人力資源管理存在的普遍問題
1.1舊觀念市場廣泛我國人力資源的管理發展比較緩慢，受歷史文化等因素的影響，管理者與被管理者之間存在不公平關系，領導與服從的管理方式長期佔主導地位。工作過程中高度集權，領導者不重視下級的需要和感受;下級為了領導滿意，容易去揣摩領導的想法，而很難表述自己的真實想法。
1.2缺乏以人為本的思想企業講效率重效益，企業的管理者注意力過度集中在生產領域，對人力資源管理的重視不夠。許多企業領導層單純地認為人才就是技術型人才，這批走了會有另一批人代替，而不注重綜合型和復合型人才的培養，這樣就阻礙了企業經濟的穩定發展。隨著社會經濟的發展與經濟全球化的步伐，人才的作用日漸凸顯，但是由於企業中相關管理制度相對落後，阻礙了人力資源的發展與有效流動，人才的能力潛力難以發揮。人本主義的理念並沒有被企業落實到經營管理中，人力資源遠未得到優化配置。在我國長期的文化以及社會背景下，以人為本、尊重人才的管理理念有待提高。
1.3薪酬激勵機制不健全人力資源同其他資源不同，需要得到有效的回報。合理的薪酬激勵機制能有效帶動人們工作的積極性。但是許多企業卻往往忽視這一點，為確保任務完成，往往採取高壓政策，重罰輕獎，與現代人力資源管理理念背道而馳。很多企業尚未建立人才水平與工資水平相符的評價機制，人才價值難以體現。隨著體制改革，一些私人企業激勵機制改革迅速，很多國有企業改革緩慢。導致員工心理上對於工作回報產生強烈落差，出現了一系列問題，諸如出勤率低、跳槽嚴重、工作效率低下等，國有企業這種現象尤為明顯[2]。
2企業人力資源管理存在的特殊問題
2.1國有大中型企業①人才選拔和升遷存在灰色地帶。在一些大中型國有企業中，人才的選拔會存在一定程度的“灰色地帶”。導致不少崗位由一些關系戶、不相關人員占據。即使通過了層層考試選拔之後進入了國有企業部門，也會出現論資排輩、靠關系、靠背景的狀況，很多有能力的`人得不到應有的重用。使得人才浪費，影響了企業人才的優化，直接損害了企業的利益。②人才職業生涯規劃不健全。一些大中型國企中不重視職工長期的職業生涯規劃，常常存在留不住人才的局面。企業沒有清晰的人才培養計劃，崗位往往都是一個蘿卜一個坑，只有老人升遷了才能輪到新人，而員工的能力往往被忽略，使得員工看不到希望，容易對自身發展和企業發展產生迷茫情緒，這樣勢必會造成企業效率與人力資源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多國有企業單位缺乏有效的人才配置理念，沒有對人力資源這個寶貴的財富進行開發利用，僅僅把人力資源當作使用工具，導致很多人才沒有在合適的崗位上，難以實現自身的價值。從而造成了人力資源的浪費。
2.2家族企業企業員工大部分由親戚朋友組成，重要崗位領導也是親戚來擔任。人力資源部形同虛設，企業內部排他性尤為明顯，迫於領導層壓力，人力資源部很難發揮自己的職能。績效考核在人際關系復雜的家族企業中也難以實施，導致公司內部矛盾嚴重，人才在公司容易產生被拋棄的感覺。
3人力資源管理問題的解決對策
3.1強化以人為本的管理理念，重視人力資源管理現代人力資源管理理論思想的核心是以人為本。我國企業要堅持以人為核心的管理，明確“管理就是服務於人”的觀念，不斷改善員工的工作硬環境和軟環境，加強企業文化建設，強化感情投入，關心職工冷暖，提高員工的薪酬福利，提升員工的技能水平，凝聚和發揮員工的智慧和潛能，使員工個人的職業成長與企業的快速穩定發展步調一致。企業的發展必須建立在員工發展的基礎之上。因此我們的管理活動都應該以此為出發點，以“發展人”為根本目的，以發展企業為終極目標。
3.2健全人力資源管理制度，重視人力資源開發科學的管理制度是企業長期發展的根本保證，有了具體的規章制度，員工才能有章可循，才能明確自己的崗位職責，企業才能順利運轉，不會存在人力資源浪費的局面，做到人盡其用;同時部門之間協調性也會好起來，不會存在部門之間相互推卸責任。員工能夠明確企業的發展目標，並在不違背企業發展目標的情況下實現個人目標，使得個人和企業協同發展[3]。
3.3健全員工培訓體制，重視企業文化建設一個企業要想長期發展，眼光就要長遠，需要建立健全人才培養機制和制定人才培養計劃。員工培訓是企業的義務和責任，既要加強員工的業務培訓，更要把培訓體系化。業務培訓，可以提高員工業務水平，更新理論，掌握最新最實用專業技能，使員工與時俱進。健全培訓體系，培養品質觀念，培育企業各類人力資源，全方位提升人員的技能與素養，從而促進企業的長遠發展[4]。另外，企業文化要順應企業的發展需求，發揮其導向作用及約束功能，創造共同價值觀，將企業員工與企業凝聚在一起，實現共同發展，共同進步。
人力資源部工作建議篇3
人力資源管理職能的建設包括的內容比較廣，並且在人力資源管理過程中，人力資源經理必須不斷去進行管理創新，不斷拓展人力資源管理的職能。考慮到國內企業的現狀，應該加強如下5個方面的建設：
(1)人力資源規劃的前瞻性。
國內企業人力資源管理工作的一個顯著特點就是依賴人力資源經理的經驗，缺乏系統性、科學性和前瞻性。而要服務於企業戰略，人力資源管理工作必須具有前瞻性，應根據公司業務發展戰略，來制定相應的人力資源管理戰略。
(2)人員招聘的科學化。
國內大部分企業都沒有建立科學的人員招聘系統，往往由人力資源經理和直線經理根據自己的經驗來進行判斷。這種以經驗為基礎的招聘主觀色彩比較強，缺乏一致性、科學性和系統性。這就導致企業招到的員工，或者是因為業務能力不行，或者是因為價值觀不符合公司的要求，或者是因為個性方面的原因，不能滿足公司的要求。要改變這一現狀，企業有必要在招聘之前先進行分析，確定企業究竟需要什麼樣的人。同時，企業有必要制定一套科學規范的評價系統來對候選人進行評價。此外，企業還有必要對招聘進來的員工的工作情況進行跟蹤，以不斷完善現有的招聘系統。
(3)建立績效管理系統。
建立績效管理系統，可以從如下幾個方面著手：把對員工的績效要求與公司的需求結合起來，即應將公司發展目標進行分解，落實到每個部門以及每個員工頭上;針對每個員工的績效要求，制定科學合理的考核標准;在員工的工作過程中，管理人員應該及時地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進展是否符合公司的要求，同時根據員工的工作表現，進行相應的輔導和激勵;制定一套切實可行的考評方法，並一定要加強對直線經理的培訓，讓直線經理掌握這套考評方法;考評結束之後，還應該根據員工的績效情況，採取進一步措施，包括獎勵優秀的員工，幫助暫時落後的員工，制定相應的計劃來幫助員工提高他們的業績水平。
(4)加大培訓力度。
通過培訓，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責任感，進而提高企業組織績效。人力資源部一定要把對員工的培訓培養當作一件大事來抓，加強對培訓工作的管理，尤其要：重視對員工的培訓，增加培訓預算;根據企業發展戰略制定合理的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，在此基礎之上確定究竟需要對哪些員工進行培訓，需要進行哪些方面的培訓，在什麼時候進行培訓;對培訓講師、培訓教材，培訓形式和方式一定要嚴格把關，對培訓經費和時間一定要給予充分的支持;在培訓結束後，一方面要對培訓的效果進行檢查，確定培訓內容、參與培訓的人選、培訓講師、培訓教材、培訓安排等是否合適，另一方面還要給參與培訓的人員創造環境，讓他們能把通過培訓所掌握的內容運用到工作中，並把所學到的內容及其運用與對他們的考評、提升等緊密結合起來。
(5)完善激勵機制。
Ⅳ 在當前的環境中，如何改善民營企業人力資源滯後現象
應該加強一些民營企業的人力資源管理制度，同時也應該制定一些相關的計劃去約束人力資源。也應該去改善人力資源的一些相關規定。這樣就能夠改善。
Ⅳ 人事工作的不足及改進有哪些
人事工作的不足及改進有：
1、我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存在不足之處：我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己仔頃，給自己敲警鍾「馬上就辦、辦就辦好」。工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。
由於缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業道德，端正工作態度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰。
2、對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
3、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
4、在總結成拆蔽績的同時，認真反思工作中存在的問題，主要存在以旅戚州下幾個方面不足。一是工作中缺乏持之以恆的韌勁。有時候缺乏一抓到底的精神。二是創新意識有待加強。工作中還存在著按部就班的思想，工作缺乏超前意識，導致有時工作比較被動。
5、改進建議：規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。