㈠ 人力資源工作面試技巧
人力資源工作面試技巧
人力資源工作面試技巧，在求職面試的過程中很容易碰到這些問題，要學會良性競爭才能為自己開辟道路，多看看優秀面試的視頻也許能帶來一些啟發，面試的時候也要注意一些細節，我這就帶你了解人力資源工作面試技巧。
人力資源工作面試技巧1
第一， 人力資源崗位要求面試者有很好的親和力，能取其他人進行充實的溝通，這就要求面試者必必要連結優良的心態來面臨從考官，環節要做到八個字———順其天然，不驕不躁。最好的表示應是，面帶淺笑，平視對方，彬彬有禮。不要自大，畏首畏腳，不敢酣暢地表達本人的概念；喲敢於自傲，更不要過於自傲，才高氣傲。
第二， 面試者應留意本人的面試禮節及著拆技巧。人力資源崗位的抽象是公司的窗口，面試時要做到情節衛生，穿戴得體，儀表風雅。穿戴前衛、胸部露的太多，以及濃拆艷抹鄧，城市給面試官留下欠安的印象，男性抽煙、品味口噴鼻糖、留長頭發等標新立異的打扮更應堅定避免。入座後，盡量不要呈現晃腿、玩筆、摸頭、措辭時伸舌甲等小動做，很容易給面試官留下不成熟、不嚴肅的印象。
第三， 人力資源崗位需要很強的言語表達能力和火速的思維，面試時要出格留意措辭的內容、語氣及所表示出的誠意。措辭倒橫直豎、語意不清，會讓面試官感覺無法擔任大任；話語雖然動聽，但脆而不堅、缺乏誠意，也不會讓人發生信賴感。一般來說，考官測評的沉點不正在於求職者謎底的准確取否，而正在於論證能否能令人信服。因而，回覆問題時，考官提出問題當前，不必急於回覆，略做思慮再啟齒回覆。即便考官所提的問題取你事前預備的標題問題十分類似，也不要正在對方話音剛落的時候當即答題，不然考官會感覺你沒有存心答題，只是正在背事先預備好的謎底。更不要進行簡單的必定或否認，要辨證闡發，從正反兩面回覆，同時還要邏輯嚴密、思緒清晰。
第四， 正在面試前，要預備充實，出格要領會這家公司的布景、財產產物、企業成長標的目的、成長前景和企業文化等，做到心中無數。
人力資源工作面試技巧2
1、請你自我介紹一下你自己?
回答提示：一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句「謝謝」，企業喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上最大的優點是什麼?
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。
3、說說你最大的缺點?
回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答「我最大的缺點是過於追求完美」，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的`求職者。
4、你對加班的看法?
回答提示：實際上好多公司問這個問題，並不證明一定要加班，只是想測試你是否願意為公司奉獻。
回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
5、你對薪資的要求?
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些僱主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
回答樣本二：我受過系統的軟體編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。
回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什麼樣的價值。
6、在五年的時間內，你的職業規劃?
回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到，比較多的答案是「管理者」。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作「顧問」、「參議技師」或「高級軟體工程師」等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說「不知道」，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是「我准備在技術領域有所作為」或「我希望能按照公司的管理思路發展」。
7、你朋友對你的評價?
回答提示：想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。
回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。
回答樣本二：我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題。
8、你還有什麼問題要問嗎?
回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說「沒問題」的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的?企業將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。
9、如果通過這次面試我們單位錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦?
回答提示：一段時間發現工作不適合我，有兩種情況：①如果你確實熱愛這個職業，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，了解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距;②你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會大點，對單位和個人都有好處。
10、在完成某項工作時，你認為領導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應該怎麼做?
回答提示：
①原則上我會尊重和服從領導的工作安排，同時私底下找機會以請教的口吻，婉轉地表達自己的想法，看看領導是否能改變想法。
②如果領導沒有採納我的建議，我也同樣會按領導的要求認真地去完成這項工作。
③還有一種情況，假如領導要求的方式違背原則，我會堅決提出反對意見，如領導仍固執己見，我會毫不猶豫地再向上級領導反映。
㈡ 人力資源管理知識
人力資源管理 就是管理企業的一切。 企業管理 的一切，說到底就是管理人，都可以歸結為人力資源管理。為了讓您在寫的過程中更加簡單方便，一起來參考是怎麼寫的吧!下面給大家分享關於人力資源 管理知識 ，歡迎閱讀!
人力資源管理知識
一、人力資源管理的主要模塊
1、人力資源規劃 2、員工招聘與配置 3、績效考評 4、培訓與開發 5、薪酬福利管理 6、勞動關系
二、常見的人力資源部門組織架構是怎樣的?
按照企業人力資源管理的不同發展階段，可分為：
1、低級階段：人事行政部設置1-2個專員，主要負責戶口、檔案、 保險 和少量招聘工作。
2、初級階段：各個業務模塊的組織結構已逐步建立起來，公司人員一般處於100-200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負責，如招聘工作、工資核算等。
3、中級階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓等職責崗位。
4、高級階段：設置人力資源總監、人力資源部門經理，其下分設人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、 企業 文化 建設等工作，全方位支持企業經營運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰略發展的重要部門。
三、人力資源成本
(1)人力資源原始成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。
B.人力資源開發直接成本：上崗引導培訓、職業生涯管理、培訓 教育 。
C.人力資源開發間接成本：培訓期間的生產損失、職業發展輔導人員的時間投入、組織內部教師的時間投入。
(2)人力資源重置成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。
B.人力資源 離職 直接成本：離職補償費、離職管理費用。
C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導致的損失;離職前離職者工作績效的損失。
四、人力資源規劃定義
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
五、人力資源規劃的程序
1、收集有關信息資料 2、人力資源需求預測 3、人力資源供給預測 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規劃 6、實施人力資源規劃 7、人力資源規劃評估 8、人力資源規劃的反饋與修正
六、招聘的概念
企業為了發展的需要，根據人力資源規劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業一定崗位任職的過程。
七、招聘需求信息產生的原因
1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產生崗位的空缺，有招聘的需求。
2、組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。
3、現有人力資源配置情況不合理。
八.選擇招聘 渠道 的主要步驟
(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘 方法 。
九、人員招聘的基本程序
1、准備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特徵和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。
2、實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先後經歷招募、篩選、錄用三個步驟。
3、評估階段。及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利於及時調整有關計劃並為下次招聘提供 經驗 教訓。
十、招聘環境分析
(一)組織外部環境因素
經濟條件組織作為宏觀經濟中的微觀主體，其經濟活動都會受到外部經濟條件的影響，招聘活動也不例外。
勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應，那麼招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者;如果勞動力供不應求則會使招聘活動變得相當困難，不易招聘到適當數量的求職者。
法律法規組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，必須充分考慮現行法律、法規和政策的有關規定，防止出現違背相關 政策法規 的行為，也避免產品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。
(二)招聘的內部環境
組織的戰略規劃和發展計劃決定著組織的發展方向。特定的戰略規劃和發展計劃是影響人力資源管理任務的一個重要因素。
組織的財務預算也會影響人員需求。如果財務預算比較高，就有條件錄用較多數量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質的人員;如果財務預算緊縮，就只能招聘較少數量的人員和支付較低的工資。
此外，組織文化、管理風格等內部因素也影響人員招聘工作。
人力資源管理知識方法
十一、確定招聘的原則
1遵守國家關於平等就業的相關法律法規和政策的原則;
2經濟效益原則;
3因崗配人原則;
4全面考核原則;
5公平公開原則;
6協調互補原則;
招聘到最優的人才並不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。
十二、內部招募的主要辦法
(1)推薦法
A.可用於內部招聘，也可用於外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
(2)布告法：
A.目的在於企業中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，並有利於提高員工士氣。
B.優點：在於讓企業更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
C.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用於非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
(3)檔案法：
(4)競聘法。
內部招聘優缺點：
1優點：激發員工的內在積極性;迅速的熟悉工作和進入工作;降低了招聘成本;保持企業內部的穩定性。
2缺點：容易形成企業內部人員的版塊結構;可能引發企業高層領導的不團結因素;缺少思想碰撞的火花，影響到企業的活力和競爭能力;當企業高速發展時，容易以次充好;會出現漣漪效應;近親發展會影響企業的後續發展。
十三、外部招募的主要辦法
(1)發布 廣告 。優點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇餘地大。
(2)藉助中介法。
A.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對於計算機、通訊等專業的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽談會。可以節省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
(3)獵頭公司。
(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和 畢業 生分配辦公室三種辦法。適用於選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。
(5)熟人推薦法。對招聘專業人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質較高。但容易在單位內形成小團體
外部招聘優缺點：
優點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業充滿活力;2加強戰略性人力資源目標的實現;3可以規避漣漪效應產生的各種不良效應;4避免因為過度使用內部不成熟的.人才;5大大節省培訓費用。
缺點：1人才獲取的成本高;2可能會選錯人;3給現有的員工以不安全感;4文化的融合需要時間;5工作的熟悉以及與周邊工作關系的密切配合也需要時間。
十四、招聘渠道的選擇依據
招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由於招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。
(一)應選擇適合招聘人員的招聘渠道
不同招聘方法適用的招聘對象
(二)應根據單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道
每個單位都有其獨特的一面 , 對員工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級機械操作工 , 並且這家公司願意對他 們提供培訓。那麼 , 可能最好的招聘來源是職業學校。採用的招聘方法有派招聘者去職 業學校上門招聘、內部員工推薦、職業介紹所、發布廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經驗的會計部經理 , 並且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。 最大的可能便是 , 這樣的人已經被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當的招聘 方法 , 如在相關會計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告 , 或委託獵頭公司等方法 , 使之能 夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會。
此外 , 由於崗位類型的不同 , 招聘的來源與方法也不同。根據國外資料的統計分析 可以看出 , 單位在招聘辦公室員工時 , 大都採用內部提升的方法 , 其次是採用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 與辦公室工作性質相似的崗 位普遍採用的是內部招聘的方法。而單位經理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提 升 , 這是符合單位的實際情況的 , 因為從內部招聘的員工相對於從外部招聘來的員工而 言 , 更加了解本單位的情況 , 有利於新工作的開展。而對於生產服務類、專業技術類、 銷售類的崗位 , 首先是採用外部招聘的方法 , 其次是從單位內部進行選拔。需要特別說 明的是 , 以上的方法適合於最普遍的情況 , 每個單位應根據自身的實際 , 決定採用什麼 樣的方式、方法 , 招聘不同崗位的人員 , 為單位及時地提供優秀的人才。
(三)使用獵頭公司招聘的技巧
對於高級人才和尖端人才 , 用傳統的渠道往往很難獲取 , 但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級人才時 , 一些組織已經逐漸習慣於聘請獵頭公司進行操 作。但是 , 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對於這種現象 , 不少組織會歸 咎於獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為 : 既然已經委託了獵頭公 司 , 那麼所要做的工作都應該由獵頭公司去做 .成敗也完全取決於獵頭公司。實際上 , 獵取人才的成敗 , 在很大程度上取決於組織自身 , 特別是組織獵取人才的前期工作。
十五、參加招聘會的主要程序
(1)准備展位。
(2)准備資料和設備。
(3)招聘人員的准備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。
(4)與有關的協作方溝通聯系。
(5)招聘會的宣傳工作。
(6)招聘會後的工作。
十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題
(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。
十七、校園招聘會應注意的問題
(1)要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。(2)一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或多隻船的現象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏准確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好准備。
十八、招聘備選方案
A、將其他部門的人員調配過來;B、加班;C、轉包;D、尋找大學生等兼職人員;
E、租賃員工;F、工作的重新設計(工作擴大化、豐富化);
十九、招聘渠道挑選步驟
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點;確定適合的招聘來源;選擇使用的招聘方法;選擇對應的媒體發布信息;收集應聘者資料.
二十、篩選 簡歷 的方法
(1)分析簡歷的結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
(2)重點看客觀內容：簡歷一般分為兩部分：主觀內容和客觀內容。客觀內容包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。
(3)判斷是否符合職位技術和經驗要求。
(4)審查簡歷中的邏輯性。
(5)對簡歷的整理印象。
人力資源管理知識技巧
二十一、人員甄選是什麼
人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時用到的。是根據工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當的位置上。通過各方面的篩選找到合適的人。
二十二、人員甄選的方法
1、 面試 2、筆試 3、情景模擬(常用的有無領導小組討論、文件筐測試)4、心理測試 5、評價中心 6、體檢
二十三、人員素質要求與其相應的最佳測試方法
A、經驗管理能力：情景模擬中的文件筐方法等
B、人際關系能力：情景模擬中的無領導小組討論等
C、智力狀況：筆試方法等
D、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等
E、心理素質：心理測試中的投射測驗等
F、工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法等
G、身體素質：體檢等。
二十四、面試的目標
1.對考官來說：
A.創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平;B.讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等;C.了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質;D.決定應聘者是否通過本次面試等。
2.對應聘者來說：
A.創造一個融洽的會談氣氛，盡量展示出自己的實際水平;B.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;C.希望被理解、被尊重，並得到公平對待;D.充分了解自己關心的問題;E.決定是否願意來該單位工作等。
3.從面試考官和應聘者的面試目標可以看出：
A.雙方面是目的不同;B.雙方是雙向選擇的關系;C.由於在面試活動中，面試考官始終處於主動狀態，所以，面試考官在進行面試安排和進行面試時，除了要考慮達成自己的面試目標之外，還要幫助應聘者達到其自身的面試目標。
二十五、人員面試的基本步驟
(1)面試前的准備階段：
A.包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。B.面試考官要提前確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱。C.面試考官在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有否發展潛力等。
(2)面試開始階段：
(3)正式面試階段：
(4)結束面試階段：不要急於下結論，同時，整理好面試記錄表。
(5)面試評估階段：面試結束後，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可採用評語式評估，也可採用評分式評估。
二十六、面試提問的技巧
分類：(1)開放式提問：一般在面試開始時運用，可以緩解面試時的緊張。有分為無限開放式和有限開放式。(2)封閉式提問;(3)清單式提問;(4)假設式提問;(5)重復式提問;(6)確認式提問;(7)舉例式提問：是面試的一項核心技術，又成為行為描述提問。是用於考察應聘者工作經歷和工作經驗時。
二十七、結構化面試和非結構化面試
結構化面試，也稱標准化面試，是相對於傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，並按照標准格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。結構化面試一般持續 15―40分鍾。
非結構化面試這種面試可事先准備一些重要的問題，面試中根據情況隨時發問。面試者可以在不同場合向應聘者提問，要求應聘者用口頭語言回答。
結構化面試提出的問題，一般是常規性問題，非結構化面試所提出的問題往往是非常規性問題。
二十八、面試問題來源
工作 說明書 和應聘者的個人資料。面試的發展突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式。
二十九、什麼是情景模擬
情景模擬測試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色並進入角色情景去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。
三十、情景模擬測試的特點
(1)比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但設計復雜，且費時耗資，因此在招聘中高層管理人員時使用較多。
(2)主要針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是被試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。
三十一、情景模擬測試分類
語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。
三十二、情景模擬測試優點
(1)可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業可以得到最佳人選。
(2)通過這種測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓即可上崗，這為企業節省了大量的培訓費用。
三十三、情景模擬測試的常用方法
(1)公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實踐充實完善並被證明是很有效的管理幹部測評方法;(2)無領導小組討論：標準是6個人，一般用時一小時左右;(3)決策模擬競賽法;(4)訪談法;(5)角色扮演;(6)即席發言;(7)案例分析法。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，採用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(5―7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力， 辯論 的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
人力資源管理知識相關 文章 ：
★ 人力資源管理知識有哪些
★ 人事管理基本知識內容詳解
★ 人力資源基礎知識
★ 人力資源管理的概念
★ 人力資源管理概論
★ HR人力資源工作者的專業知識是什麼
★ 人力資源管理有哪些核心內容
★ 人力資源管理專業介紹
★ 人力資源管理的概念主要是什麼
★ 人力資源管理是什麼的基本介紹
㈢ 怎樣建立以人為本的人力資源管理體系
怎樣建立以人為本的人力資源管理體系
建立以人為本的人力資源管理體系從以下幾方面做起：
一、企業人力資源管理應以人為本
（1）人力資源管理，就是對企業中「人」的管理。具體地講，就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高工作效率，最終達到企業發展目標的一種管理行為，其最終目標是促進企業目標的實現。從「人」和「事」的角度講，是要達成「人」與「事」、「人」與「人」的和諧，這種和諧會帶來工作效率的提高，從而達成最終目標。
（2）人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激山磨勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。
（3）人力資源管理是企業健康發展的基石。人才已成為企業健康、快速發展的關健所在，從一定意義上講，企業間的競爭就是人才的競爭。科學、合理的人力資源管理，將為企業發展提供廣闊的空間。只有把人力資源放到重要的戰略地位，積極開發利用，進行科學管理，才能真正發現人才、吸引人才、留住人才，才能真正增強企業的競爭能力，提高企業的可持續發展水平。
（4）人力資源管理理念應與時俱進。計劃經濟時代的人力資源管理模式，是把人作為企業的財產或工具，只重視擁有不重視培訓、開發和使用；在用人制度上，論資排輩、重關系輕業績的現象十分嚴重，這種陳舊的管理模式阻礙了人才價值的釋放，壓抑了人才積極性、創造性的發揮。在激烈的市場競爭形勢下，必須堅持以能力、素質為重點，建立以人為本的現代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業的綜合實力不斷提高。
二、企業人力資源管理應重視人才的引進和開發利用
人才是企業和社會的寶貴財富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分發揮企業茄唯森人才的聰明才知，是任何企業發展壯大的根本。因此，企業必須建立選拔人才、引進人才、培育人才、使用人才的用人機制，注重人力資源的開發和利用，為有志氣、有理想、有抱負的企業員工搭建施展才華的大舞台，充分體現員工的人生價值，重視和加強人力資源的管理，在挖掘企業內部現有人才潛能的同時，還應加快人力資源合理配置，讓企業充滿生機和活力：
第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果；用好人才就是揚長避短，「智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威」，量才用人，以求人盡其才。在企業內部應該積極倡導「能者上、平者讓、庸者下」的競爭用才機制，樹立「注重實績，競爭擇優」的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使大批優秀人才在競爭中發揮出聰明才智。同時，根據他們的特長將其安排到重要的崗位，給他們提供充分展示才華的空間，做到容才有雅量，愛才有行動，使他們深深體會到一種責任感和成就感，從而更加勤奮努力，勇於創新。
第二，要大膽引進人才。對一些重要崗位和特殊的專業人才，尤其是企業急需的人才，要敢於打破常規，重金聘用，委以重任。
第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各種機制為人才提供施展才華的平台外，還必須把企業管理目標和員工的個人發展目標有機地結合起來，追求企業和員工的互利發展，實施員工內部合理流動制度，使員工經常保持新鮮感，這樣有利於增強和發揮員工的業務工作能力，使企業最大限度地吸引和留住人才。
三、企業應該建立和完善人才培訓體制
從某種意義上講，一個企業重視員工培訓程度，加強人力資源的開發力度，將決定企業未來競爭潛力的發揮。因此，員工培訓必須列入企業的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強，也意味著員工對企業的經濟價值的更大提升。事實上，如果一個企顫畝業不能給員工提供多樣的培訓機會，創造良好的培訓環境，那麼這個企業就會面臨人才危機，失去可持續發展的條件。 完善員工培訓體制，重點要做好三方面工作：
首先，對員工實行全過程的培訓。全過程培訓就是將培訓貫穿於每個員工在企業供職的整個過程，新員工進企業必須進行崗前培訓，根據不同崗位需要對老員工進行各種在職培訓，同時鼓勵員工接受再教育，不斷提高技術水平、文化素質；
其次，要進行多樣化培訓。多樣化培訓就是要堅持企業內部培訓和外部培訓相結合，請進來和走出去相結合，長期培訓和短期培訓相結合，專題培訓和相關培訓相結合；
第三，加大企業內部培訓力度。培訓內容以企業文化、規章制度、操作規程和專業技能為主；
第四，加強與高校、科研機構的橫向聯絡，進行專題講座和科研培訓，為企業的發展儲備各類專業技術和管理人才。
四、企業應該建立合理的薪酬激勵制度
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要制度，關繫到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。科學的薪酬制度不僅對員工有激勵作用，而且對各類人才有很大的吸引力，使他們願意來企業發展，願意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設計和崗位評價為基礎；二是員工的薪酬必須結合崗位實際、技術含量等因素，將績效考核與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績緊密聯絡在一起；三是必須獎懲分明，關注、關心生產一線和任務重、環境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達到充分調動員工的積極性、創造性的目的；四是好的福利制度是企業薪酬制度的重要補充，有利於穩定員工隊伍，提升員工的滿意度；五是關注本企業在同行業中的薪酬水平，看本企業給員工提供的薪酬是否具有市場競爭力，盡可能用一流的薪資來吸引員工；六是加強內部溝通與教育。首先，應加強對實際情況的說明和資訊的溝通，使員工真正理解以金錢和非金錢形式支付的報酬的整體情況；其次，進行企業文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹立正確的公平觀，引導員工客觀、正確地對待薪酬，增加滿意度。
總之，人力資源管理就是以人為本的企業管理，即把人當成組織中最具有活力、能動性、創造性的要素。人是企業得以存在和發展的第一決定性的資源，企業要把人力當成是資本而不是成本、負擔。人力資源管理更是企業的組織戰略，不僅要有戰略目標，還要不斷變革和創新，與時俱進；企業的人力資源部門應該是生產和效益部門，通過對人力要素的加工、改造和利用使其變成對社會有效的財富。
怎樣快速建立合理的人力資源管理體系？
企業應從自身戰略視角出發，建立適合自身經營特徵的人力資源管理模式，但為解決企業自身專業不足導致的人力資源管理缺陷，不少企業開始尋求專業人力資源外包商的幫助。一方面，可以解決人力資源管理專業性不足的問題，提高HR的工作效率；另一方面，專業服務的合規性、高效性、及時性還可以有效降低人才流失率。比如有些HR選擇了與易才合作快速建立了合理的人力資源管理體系。
怎樣建立科學的人力資源管理評估體系
1企業對人力資源管理進行評估,離不開人力資源管理的目標,這既是實施人力資源管理活動的方向導引,也是建立企業人力資源管理評估體系的基礎和依據。即企業只有制定人力資源管理目標後,才能決定通過哪些途徑來完成目標,
並進一步衡量每一個途徑上做得如何。作為企業價值鏈中的一項支援性活動,人力資源管理的目標不可避免地從屬於組織的整體目標,並為之服務。由此企業人力資源管理的目標可從三個層次來解:
戰略層———幫助建立企業長遠競爭優勢,以達成使命願景。
管理層———達成組織目標與員工目標的協調一致。
職能層———在組織活動的各個環節使人力資源最大化效用。必須注意的是,人力資源管理這三個層次的目標並不是孤立的,而是圍繞組織目標形成一個目標體系,體系的各個層次是相互關聯的,即相互促進,又相互制約,戰略層是目標體系中的方向舵;職能層是目標體系中的基礎;管理層是目標體系的支撐框架。
2企業人力資源管理評估體系設計。由於企業人力資源管理包含不同層次的目標體系和組織內力資源管理活動的多樣性,要做到全面、有效地評估並不容易。因此,應從人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度對企業的人力資源管理進行評估。
(1)外部環境指的是企業人力資源管理體系外部的並與人力資源管理有相互影響的環境因素。以外部環境為基礎平台,表明對企業人力資源管理的評估不能孤立地進行,而應首先對企業經營的外部環境影響以及企業整體經營管理的狀況進行分析,即人力資源管理評估必須以對整個企業經營的評估為基礎。企業經營的外部環境因素包括社會政治經濟文化、企業所處行業與市場、勞動力市場、 *** 相關法律與規章等。企業整體經營狀況包括企業使命與目標、發展戰略、資本與財務狀況、產品———市場狀況、競爭優勢、經營理念與企業文化、勞動生產率等。
(2)管理體系維度評估的是企業是否建立了一個從人力資源管理政策———程式———作業的管理體系,以制度化檔案的形式來指導、約束企業各項人力資源管理決策和活動。其中還包括人力資源管理政策對外部環境的適應性評估,政策、程式與作業三者間的一致性評估以及程式、作業的可執行性、可改善性評估。該維度的評估是以人力資源管理政策為核心,尤其是人力資源管理政策對企業競爭與發展戰略、經營理念與企業文化的一致性評估,因為政策決定了制度和程式,並影響到人力資源管理的最終效果。
(3)管理組織維度評估的是企業是否制定了一個合適的組織結構來建立、實施、維持、改善其人力資源管理體系,以及該組織結構內的人員是否得到合理配置。首先,企業高層管理人員有否將人力資源及人力資源管理看作經營管理中的重要工作,並為此制定人力資源管理目標與管理體系,向企業所有成員溝通。其次,企業人力資源職能管理人員與業務職能管理人員之間在人力資源管理工作上是否有明確的職責分工,並能理解企業的人力資源管理目標與政策,同時依照各項人力資源管理制度與程式對員工進行管理。另外,管理人員的專業結構、能力結構、經驗結構與個性結構對人力資源管理體系的實施效果影響較大,因而也列入評估的范圍內。最後,企業基層員工是人力資源管理的主要物件,員工的背景、現狀與需求對人力資源管理體系的實施、維持和改善有較大的影響;同時,基層員工的工作技能、工作態度和對組織的向心力與滿意度也部分反映了人力資源管理的成效,這些都需要進行評估分析。
(4)管理職能維度評估的是企業各項人力資源管理職能的執行情況。企業人力資源管理根據其管理過程可分為人力資源的獲取、保持、發展、評價與調整五個基本職能,每一基本職能內又包含一系列的活動。在這一維度,企業需要評估這些職能活動的執行是否與人力資源政策保持一致,並符合相應人力資源制度與程式的規定要求。同時企業還要評估這些職能活動之間的相互配合情況,如企業重視技術人才,相應在培訓、發展、考核、獎酬等方面都要對此作出響應。另外,企業還要通過成本效益評估分析各項活動的效率。在人力資源管理評估體系內,人力資源管理體系、管理組織和管理職能三方面是相互關聯的。人力資源管理體系涵蓋了對管理組織和管理職能的要求,人力資源管理組織是維持管理體系、執行管理職能的資源保證,而整個人力資源管理活動又是通過各項人力資源管理職能活動的實施來完成的。因此,企業在進行人力資源管理評估時,要考慮這三方面的內部聯絡,從中分析當前人力資源管理的問題並改善;否則,對人力資源管理的評估將缺乏系統性。
7天怎樣實現標准化人力資源管理體系
第一代人力資源管理系統出現於20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和資料分析等功能，也不保留任何歷史資訊。
第二代人力資源管理系統出現於20世紀70年代末，對非財務人力資源資訊和薪資的歷史資訊都進行設計，也有了初級的報表生成和資料分析功能。
第三代人力資源管理系統出現於20世紀90年代末，這一代HRMS的資料庫將幾乎所有與人力資源相關的資料都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、資料分析工具和資訊共享的實現。
企業採用人力資源管理系統最主要的原因是，期望藉由人力資源管理系統，將人力資源運用到最佳經濟效益，也由於知識經濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經形成，人力資本的重要性更不下於土地、廠房、裝置與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發揮人力資源的最佳效用。
編輯本段
系統通常包括以下功能
一、人事檔案
人事檔案分為在職、離職、退休、後備四個人員庫。系統內建豐富的人事檔案欄位。使用者可自行定義人事檔案的資料欄位，可自行設計人事檔案介面。
人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用資料子集。使用者也可自行增加新的資料子集。可以針對子集進行獨立的匯入、匯出、統計分析。
系統支援人事業務的線上辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平台進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。
人事檔案資料支援分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。
可以使用人事檔案的所有欄位（包括自定義欄位）組合查詢。查詢條件可以儲存為查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。
人事檔案資料支援Excel格式的匯入與匯出。使用者可對人事檔案進行批量編輯。
系統內建豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、 員工入職離職統計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統計表。 使用者可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平台，自行設計個性化的人事報表。
支援自動快速識別、讀入員工身份證資訊，杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案資訊准確度，減少資訊錄入工作量。（實現此功能需要配備硬體裝置身份證識別器）。
二、組織架構
部門管理。使用者可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的歷史記錄。可以即時檢視組織機構圖，並直接列印，也可以匯出為HTML格式。
職務及崗位管理。使用者可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以為職務及崗位建立說明書。可以實時統計通過各部門及崗位編制人數統計表，可以隨時了解企業編制情況。
使用者可以建立精確的崗位及員工能力素質模型。為人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模組使用系統指標庫來構建。
三、合同管理
客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新簽、續簽等操作。 提供勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續簽提醒。
合同報表功能可以隨時展現各類合同的明細資料。
合同資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。
四、薪酬管理
使用者可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資專案。
可實現一月多次發放工資，支援多次工資合並計稅。
支援年終獎的十二個月分攤計稅。
薪酬資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。
薪酬資料支援線上批量編輯。
薪酬發放支援標準的工作流審批。
員工可以線上進行薪酬申訴。
每月薪酬資料自動記錄在人事檔案中。
系統內建薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條列印表、職務薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計表、 部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。
五、社保管理
使用者可以自定義各類保險福利類別。
使用者可為員工批量建立保險帳戶，支援為當月入職員工開戶，離職員工退保。
社保繳費自動核算。
可以工資計算中自動引入社保繳費資料。
社保報表。
六、績效管理
系統支援定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系統內建各崗位常用的績效考核表，可供使用者直接使用。使用者也可以自行設定考核指標、評分權重、計分公式等專案，建立自己的考核表。
考核任務釋出後，員工直接線上進行績效打分，自動完成分數匯總計算。考核結果自動記錄在員工檔案中。
薪酬模組可以自動引用績效考核結果，直接計算使用者的績效工資。
員工可以線上進行考核申訴與反饋。
系統內建績效報表，包括：績效考核結果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表。
績效資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。
七、考勤管理
與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智慧抓班、考勤匯總計算等功能。
系統支援請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。
薪酬模組可以直接引用月考勤結果進行相關計算。
假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。
考勤資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。
系統提供常用的一組考勤資料報表。
八、培訓管理
培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。
各部門上報培訓需求，匯總成培訓計劃，計劃內容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以線上申報。
由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。
培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。
培訓記錄自動記入員工檔案。
培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。
培訓資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。
系統內建培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統計表、各部門培訓計劃人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。
九、招聘管理
使用者可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可線上申報。
應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，並記錄他們在應聘各階段的評價。
應聘流程通過系統工作流平台完成，可以管理求職者的整個應聘過程。
系統內建招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統計表、招聘計劃各階段人數統計表、各崗位招聘及應聘人數統計表。
十、招聘門戶
企業可在網際網路上對外發布招聘網站，通過網站實時釋出各類招聘職位。
應聘者可以在招聘網站上直接應聘，線上填寫簡歷等資訊。
招聘管理員可在系統後台直接查閱、篩選、統計應聘人員資訊。
招聘全過程管理，可以記錄應聘者在各階段面試、筆試中的成績、評價。
通過篩選的應聘人員，可以直接入崗，轉為在職人員，或進入企業後備人員庫。
提供各崗位應聘人員匯總表等報表。
十一、報表中心
報表設計中心，使用者可以自行定義各類明細、統計報表。
十二、預警功能
勞動合同期滿提醒
員工生日提醒
未簽勞動合同人員提醒
合同續簽提醒
員工轉正提醒
十三、系統管理
系統日誌管理。
線上使用者檢視。
業務監控台。檢視系統中所有工作流業務的執行狀態。
部門資料許可權管理。
欄目訪問許可權管理。
使用者及角色管理。
標准程式碼庫。
資料結構管理
快取管理
熱門功能：人力資源儀表盤 量化績效考核 HR工作流 集團管控 智慧排班 能力素質模型
誰能提供幾個以人為本的人力資源管理案例，感激不盡。
像：
瑪氏食品（中國）股份有限公司(註：在中國它被國人所熟知的產品是「德芙」巧克力）
中國箭牌公司
他們有制度，有區域完成目標，有個人銷售任務，有完成獎勵和差距懲罰
每年會有區域間的員工交流，和整省的員工聚會，在一起除了全年度工作總結評比和培訓交流，還會由公司帶領著去短途旅遊！
人力資源管理中以人為本的兩個層次的提升是什麼
薪和酬.薪為物質,酬為精神,若薪佔80,酬者只佔20,比如士兵的酬做得很好,他們拿著幾十幾百的津貼能完成抗洪,地震救濟等事情,就是因為酬做得好,薪很低,所以人力資源管理要把人的酬做好,讓他覺得光榮.有使命感. 每當緊急時刻的時候,領導一說話就是,是黨員的給我站出來,這個時候就是酬,是使命,是責任,這個時候有沒有人說,我站出來給我多少錢?沒有,因為已經被貼上了精神標簽,你是黨員,你是不一樣的,你比別人素質高,所以你得站出來.其實人都一樣,都有四肢,但是貼上了精神標簽"黨員".就不一樣了.就算不給錢,你倒貼錢,也得去做.這個時候企業成本是最底的,人的潛力也會得以發揮.為企業做很多事!
怎樣查到一個公司完整的人力資源管理體系？
具有一定的許可權，去企業ERP系統中查詢。
若企業沒有ERP系統，則去公司負責檔案的那裡查體系檔案吧。
中小企業應如何建立流程化的人力資源管理體系
流程化的人力資源管理體系包括是三個方面的內容：職位體系、薪酬體系以及績效考核體系。上述三個體系為人力資源管理的基石。實際上也是人力資源管理的基礎和根基，是人力資源其他職能體現的重要的基礎。員工生涯管理、人才測評、人才發展以及能力素質模型都是依據上述基礎而發展起來的。對於快速發展的中國企業，特別是中小企業要獲得未來的競爭優勢，從過去單純進行資源投入，到制度建設以及管理模式的建設，現在已經漸漸意識到人力資源管理的重要性，以及該職能對於形成組織核心競爭能力的重要性。
四季明略在長期的管理實踐和管理咨詢實踐過程中接觸到很多企業，努力想提升自己的核心競爭實力，確保組織為未來競爭過程中的優勢地位，但苦於不能夠找到很好的路徑和方法，不能夠有效的實現自身目標和想法。四季明略認為要解決人力資源的管理問題，首先需要解決的是人力資源管理的基石問題，不要忽視基石的重要性，實際上是很多人力資源管理問題的根本問題，也是產生很多管理難點的重要方面。
人力資源管理體系主要包括職位體系、薪酬體系以及績效考核體系，是所有人力資源管理的根本。
1）構建人力資源管理的基礎架構將是人力資源管理的根本，是保證高階人力資源管理的工作基礎，也是組織穩定和發展的重要步驟。
目前很多組織面臨很嚴重的人才招聘、保留、培訓以及發展的難題，但這些問題的根本都在於一個合理和有序的職位體系、薪酬體系及業績考核體系。如何合理的安排工作，匹配工作資源，提供良好的工作環境及資源就涉及到職位體系設定問題。只有具備良好的職位體系，以及能夠根據職位價值合理支付薪酬，並採用公開、公平的機制來進行業績考核，依據業績考核結果進行人才的價值賦予才能夠解決人才獲得、保留、培訓以及發展，否者一切都是無本之源，沒有基礎。
職位體系通過職位描述對於一個職位所賦予的工作內容，以及技能要求進行具體描述，是一個人才入職的要求。也就解決了組織需要尋找什麼樣的人，以及人才入職後所從事和承擔的責任和義務，以及權力等方面的內容。同時，薪酬體系是依據崗位價值評估或相應的付酬依據來進行薪酬支付，在這個過程中可能會考慮市場因素或組織的短期需求等方面的要素，解決了人才的保留及穩定問題。（作者: 蔡強）
㈣ 企業HR體系如何搭建
企業HR體系的搭建是一個系統工程，其整體規劃步驟如下：
一、定位:
通過HR 體系搭建整體規劃，明確企業中遠期人力資源管理的發展目標，指導企 業管理升級。
二、指導原則:
1、務實、循序漸進、貼合企業自身實際的推進人力資源體系的搭建。
2、圍繞人力資源「一點兩面三機制」展開人力資源管理升級工作。
一點:部門內部團隊建設。 兩面:組織、職位管控體系;人力資源管理體系。 三機制:流程化管理、制度化管理、信息化管理。
三、工作內容:
1、 內部團隊建設
2、組織、職位管控體系
3、人力資源管理體系
4、制度管理
5、流程管理
6、信息管理
HR體系的搭建必須要有效把握以下九大要素：
一、建立以績效為中心的薪酬福利管理體系確保人才「歸屬感」：
二、建立以人為本的人性管理體制保障人才「創造力」
三、建立規范化人力資源機制致力人才競爭機制「市場化」
二、企業對員工的勞動價值「市場化」
四、建立創新的契約化用工方式著眼人力資源「國際化」
五、加大培養員工的技能開發與能力塑造組織的「能力基因」
六、建立員工職業生涯規劃機制鑄就員工「目標感」
七、建立「企業的核心能力體系」深化企業競爭優勢
八、建立企業政工文化強化員工的「認同感」
九、合理授權尊重人才才能發揮的「成就感」
HR體系即人力資源管理體系，是指圍繞人力資源管理六大模塊而建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等。
㈤ 如何面試人力資源崗位
如何面試人力資源崗位
如何面試人力資源崗位，人際交往能力強的人在職場上也非常吃得開，在職場少不了競爭，遇到不喜歡的同事是難免的，求職的過程中要注意一些小細節，在職場上，如何面試人力資源崗位是很重要的。
如何面試人力資源崗位1
精心准備 管理崗位面試的第一個重要原則就是精心策劃和准備。針對面試中可能提到的問題，首先設計好內容，適當進行一些個人或模擬演練，內容的設計一定要精練、精彩。
自信、從容 自信是做好一切事情的基本素質，管理崗位面試更是如此。自信是管理崗位的基本素質和特徵。從本質上講，考生不是和面試官交鋒，而是和其他考生交鋒，你沒有必要在面試現場征服面試官，而只要在面試官心中建立對其他考生的比較優勢就行了。
果決、干練 由於管理崗位面試的問題涉及面很寬，有些問題回答不好是很自然的事。所以，不要試圖成功回答所有的提問，面試官也不指望你能回答好這些問題。對於一些不太好回答的問題，重要的不是看你回答問題的內容，而是你的反應，你分析問題、解決問題的方式、方法。
真實、坦誠 作為職業管理者，對職業管理者的道德要求是很高的。因此，西安中科人力資源培訓中心建議：在管理崗位面試中，考查考生背景的真實性及考生為人是真誠還是虛假是十分重要的一個環節。
如何面試人力資源崗位2
面試問題
1、人力資源六大模塊有哪些?
2、你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼?
3、你認為做人力資源工作最重要的是什麼?
4、你學的是xx專業，為什麼從事人力工作呢?
5、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰?
6、公司為了提高員工的工作積極性，准備舉辦一個活動你應該怎麼籌備?
7、如果有個員工突然提出辭職，並且要求馬上走，怎麼辦?
8、請擬定一份國慶節放假通知，口述即可?
9、你認為作為人是專員應該具備哪些素質?
10、說說你做人事的感想?
11、你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況?
12、你認為做人力資源工作最重要的是什麼?
13、你對做好人事助理工作有什麼認識?
14、招聘的表單有那些?
15、懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什麼?
如何面試人力資源崗位3
（1） 面試人事崗招聘方向
「您對招聘這件事兒，有什麼看法嘛？」
「招聘的.第一件事是招聘信息，你一般怎麼寫？」
「如何篩選候選人的簡歷呢？」
「您如何通過簡歷或者面試去評估候選人與崗位的匹配度呢？」
「您有使用過哪些招聘渠道？有沒有嘗試開拓新的渠道？」
「您有什麼方法去判斷候選人信息的真實性嘛？」
「有沒有藉助過一些測評工具？」
（2） 面試人事崗培訓方向
「您是如何確認員工培訓方向的？」
「如何跟用人部門培訓尋找培訓資源？」
「如何制定年度培訓計劃？」
「內部培訓講師如何選拔和確認？」
「如何推動培訓計劃的實施？」
「如何進行培訓的效果評估？」
「如何推動培訓的效果轉化？」
（3） 面試人事崗績效方向
「不同部門的績效考核方式如何去做選擇？」
「如何才能降低績效考核推行的阻力？」
「按能力與績效如何進行薪崗匹配？」
「如何應對員工不認同考核結果？」
「如何提煉KPI指標？」
（4） 面試人事崗薪酬方向
「計算工資過程中，您認為有哪些方面是要特別注意和防範的？」
「如何設定年終獎方案？」
「有什麼福利可以放在日常發放的？」
「如何做好薪酬調查？」
「有什麼薪酬激勵的方法嘛？」
（5） 面試人事崗員工關系方向
「員工跟員工之間的矛盾如何協調，是否有例子？」
「員工離職，如何做面談？」
「如何處理員工提出來的意見？」
「面對公司部分「問題員工」，如何做處理？」
「新員工入職，如何做好溝通交流工作？」
（6） 面試人事崗人力資源規劃方向
「可以簡單說一下前任公司的組織機構嘛？」
「組織結構設計要考慮的因素有哪些？」
「企業人力資源制度的制定有哪些注意事項？」
「如何做好企業人員供給需求分析？」
「如何根據企業發展戰略制定企業人員需求？」
「人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況？」