如何寫人力資源考核論文

① 2020年人力資源管理師論文怎麼寫

人力資源管理師指獲得國家職業資格證書，從事人力資源規劃等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師、三級企業人力資源管理師、二級企業人力資源管理師、一級企業人力資源管理師。報考二級和以及人力資源管理師的考生會遇到寫論文的題目，那麼這個應該怎麼寫，怎麼才能的高分?

公文筐考試本質上確實能考察在職人員解決實際問題的能力，但是對於不是從事相關行業的公文筐題的在職工作者就會很難有很劣勢較難通過考試。因此很多省市將公文筐改成了論文寫作，那麼論文是怎樣的一種形式呢?論文分值：內容：40分，答辨：60分;字數要求：3000字以上，建議：4000到6000字。
1、論文：學術類，要具有通用性、研究性、可推廣性。
2、層次：一、(一)、1、(1)等，條理才清晰。
3、、查重：整體不超過5%的字數，所以不要在網上網路，最好是寫自己行業、單位與工作直接相關的，行業最好不要寫全國性的，太大，最好限定在省市，查重一次性通過。
4、摘要一般不超過300字，關鍵詞一般不超過：6個詞。
5、論文的評分標准：
(1)論文內容和難度;
(2)論文內容正確性;
(3)論文結構的邏輯性和層次性;
(4)論文的獨創性和應用價值;
(5)掌握專業理論知識的程度，少用口水話，多用專業術語;
(6)文字的質量和書面表達能力等等。
6、上機答辨考試注意事項：
(1)論文題目是什麼?
(2)本文的論點是什麼?
(3)你用哪些論據來支撐論點?
(4)論文解決的問題及思路?
(5)論文的創新點是什麼?
(6)論文的指導意義是什麼?
(7)選擇本論的原因是什麼?
綜上所述，就是2020年人力資源管理師論文的相關內容，希望小夥伴們都在重視起來，仔細閱讀，切不可因為自己的一點沒注意影響到自己取得一級人力資源管理師證書。最後祝大家考試順利，在考場上好好發揮，不忘初心，努力工作。

② 人力資源論文範文錦集

下面是我整理整合的一些關於人力資源方面的論文範文，歡迎閱讀借鑒，希望對你有幫助。

對公路施工企業人力資源管理的幾點思考

隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由於認識不足、准備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。

一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題

(一)企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄

人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時僱工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。

(二)企業的人力資源管理機制僵化

企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流於形式，沒有發揮出真正的作用。

(三)缺乏專業的人力資源管理人才

由於觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。

(四)企業的人力資源結構嚴重失衡

隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏;普通型員工相對富餘。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。

(五)企業的人才流失嚴重

隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。

二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議

人力資源管理是一項系統工程，需要一系列的軟硬體支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。

(一)創新人力資源管理理念

要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。

(二)建立健全現代人力資源管理制度

通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，並制定出對企業人力資源的評價標准體系，注意及時收集對分散於各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

(三)加大人才引進和人力資源開發力度

1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立“注重實績、競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。

2、對於一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平台、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。

3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，並加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。

(四)完善職工教育培訓體系，注重職工職業生涯規劃

公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。

(五)建立高效的人才激勵機制和績效評估體系

1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。

2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。

3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。

4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。

論我國農村企業人力資源供求關系平衡策略

一、相關概念界定

(一)人力資源

人力資源一詞是由管理學大師彼得?德魯克於1954年在其著作《管理的實踐》中首次提出的。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了“人力資源”這一概念。所謂人力資源，是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力總和。通常，我們用一定范圍內具有為社會創造物質財富和精神、文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人的數量和質量來表示。人力資源的數量由具有勞動能力的人的總量來衡量，人力資源的質量由擁有勞動能力的人的文化程度、能力和技能來表示。

(二)人力資源規劃

人力資源規劃是根據組織的人力資源戰略目標，在分析組織人力資源狀況的基礎上，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，保證組織和個人獲得長遠利益。人力資源規劃的主要目的就是要實現企業人力資源供給與需求之間的平衡。而在現實生活中，企業要實現人力資源供給與需求的絕對平衡是不可能的，我們只能追求兩者之間的相對平衡。更多的時候，企業的人力資源供給與需求之間是不平衡的。第一種情況是總量平衡，但結構不匹配，第二種情況是人力資源供給大於需求，第三種情況則是人力資源供給小於需求。

二、農村企業人力資源的供求現狀

我國是一個農業大國，農民人口眾多。僅從人力資源數量來說，鄉村人口相比城鎮人口而言具有一定優勢。雖然鄉村人口佔全國總人口的比重呈現逐年下降的趨勢，但截至2007年底，鄉村人口佔全國總人口的比重仍然達到了55.06%(見圖1)。

從全國人口的年齡構成來看，15歲-64歲人口(即勞動適齡人口)佔全國總人口的比重一直維持在70%以上。這表明我國人力資源數量是非常充足的，同時也意味著我國現在面臨著較大的就業壓力。通過整理統計年鑒的數據發現，我國農村勞動適齡人口與實際就業人口之間存在一定差距，農村人力資源的供求不平衡，具體表現為人力資源供給大於需求，農村地區存在較多的剩餘勞動力(見表1)。作為吸納農村勞動力的主要渠道，農村企業承擔著較大的壓力。而2008年受金融危機的影響，沿海大批企業倒閉，許多農民工提前返鄉，這進一步加劇了農村人口就業的嚴峻形勢，給當地農村企業人力資源規劃工作帶來了許多困難。

三、我國農村企業人力資源供大於求的形成原因

農村企業人力資源供給大於需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有內部原因，概括起來主要包括以下方面：

(一)農村人力資源結構性過剩

綜上可知，目前農村地區人力資源呈現結構性過剩，存在大批剩餘勞動力。農村企業作為吸納農村勞動力的主要渠道，面臨很大的壓力。國家鼓勵農民從事非農業生產，進入企業獲取更多的專業知識和技能。這使得許多農村企業被迫“擴招”，其招聘的員工數超過了自己的實際需要。加之近兩年金融危機的沖擊，沿海大批中小企業倒閉，農民工返鄉，進一步加重了當地農村企業肩上的擔子。

(二)農村企業管理人員專業素質偏低

農村企業一般地處偏遠的山區，當地經濟比較落後，所以很難吸引高素質的人才，其人力資源的主要來源是當地的居民，這使得農村企業人力資源的素質普遍偏低。某調查顯示，湖南農村中小企業員工學歷在大專以上的僅占員工總人數的14.61%，中專以下的佔到了總人數的85.39%，其中初中或以下學歷的佔42.7%。部分農村企業人力資源部門的工作人員甚至都不是專業的管理人員，而是一些經驗較豐富、在公司呆過較長時間的老員工。他們在進行人力資源規劃工作時，往往不是運用科學的預測方法來預測企業的員工需求，而是根據自己的經驗來確定人員的需求量。最終導致了企業在招聘時引入了過多的人才。

(三)農村企業領導人的過多干預

相比城鎮企業而言，農村企業無論在經營規模上，還是管理體制上，都處於落後的地位。先進管理思想在農村企業的傳播受到諸多因素的限制。農村企業還沒有建立起良好的用人決策機制，往往是根據領導的意見來錄用人員。高層領導利用自己的職權，將自己的親戚或朋友介紹進公司，而不管企業究竟需不需要引進人才。這也是農村企業出現人力資源供給大於需求的原因之一。

四、解決我國農村企業人力資源供給大於需求的對策

解決企業人力資源供給大於需求矛盾的措施有很多，如鼓勵員工提前退休、儲備人才等。然而這些措施並不具有通用性，即同樣的措施對於不同的企業發揮的效力不同。我們在分析該問題的時候，應該充分考慮農村企業的自身情況，根據企業出現人力資源供大於求的原因來尋求其解決對策。

(一)擴大經營或拓展新業務，吸納多餘人員

當企業的經營狀況良好且企業處於成長期時，如果企業內部存在多餘人員，我們可以採取此種措施。這是因為良好的經營狀況確保了企業有足夠的資金和人力用於擴大經營或拓展新業務。企業可以將同一崗位上多餘的人員從原來的部門轉移出來，分配到新開拓的業務部門。一方面可以解決原來部門人員冗雜、員工重復作業的問題，另一方面，可以降低公司成本。因為，這部分轉移出來的員工相對於外聘員工而言，更加熟悉公司的運營環境、具體的崗位職責以及企業的文化內涵，能夠在短時間內為公司創造高績效。因而該項措施較適合於經營狀況良好且具有發展前景的公司。

(二)縮短員工工作時間，實行工作分享或降低員工工資

部分企業出現人力資源供大於求的狀況是周期性的，它是基於企業的生產周期或銷售周期而存在的。顯然，企業在銷售旺季所需的員工數量會多於處於銷售淡季需要的員工數量。當企業生產的產品處於銷售旺季時，為了滿足市場需求，企業往往需要更多的員工以滿足生產的需要。假定此時企業的人力資源供求處於平衡狀態。當企業迎來自己的銷售淡季時，由於市場需求的減少，企業必然要減少自己的生產線，避免產品的積壓。這時，一開始處於平衡的人力資源供求狀況將被打破。在銷售旺季恰到好處的員工人數相對銷售淡季而言顯得多餘，即此時企業人力資源的供給大於需求。基於該種情形，企業通常可以通過縮短員工工作時間，實行工作分享或降低員工工資來平衡人力資源的供求。這樣可以避免因採取裁員或辭退員工這種激烈的手段而給企業帶來的負面效應，如引起企業內部員工的惶恐、降低員工的士氣等。同時，這也為再次到來的銷售旺季儲備了足夠的人力資源。

(三)凍結招聘，停止外聘，讓其自然減員

招聘渠道分為內部招聘和外部招聘兩種。所謂內部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。而外部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位外部選擇合適的人選來填補這個位置。目的在於識別並吸引組織外的求職者，在眾多求職者中做出僱傭決策。內部招聘通常不會增加公司的總人數，只是公司的人員結構發生了一些變化。而外部招聘由於引進了新人，通常會增加公司的總人數。因而，當企業出現人力資源供給大於需求的狀況時，我們可以通過停止外部招聘減少公司人員的輸入。而一些達到法定退休年齡或因為其他原因離開公司的人員無形中擴大了公司人員輸出。最終人力資源的供求會因為人員輸入的減少和輸出的增多而趨於平衡。

(四)永久性裁員或辭退職工

此種措施是解決企業人力資源供給大於需求最有效的手段，但通常也是企業管理人員最不願採取的。現代企業理論認為企業和員工之間不再只是簡單的僱傭關系，員工是作為企業這個大家庭中的一員而存在的。裁員或辭退員工會影響留任員工的工作情緒，使他們對組織產生不信任感，擔心自己有一天也會被迫離開公司。然而，在實際經濟生活中，企業還是會因為一些原因而最終選擇這樣一種解決方法。這主要是基於兩種情況。一是企業經營進入衰退期，為了避免破產，企業不得已而為之。最典型的例子就是這兩年蔓延全球的經濟危機給企業人力資源管理帶來的影響。據統計，2008年美國裁員最多的企業是花旗集團，其裁員人數超過了73000人，緊隨其後的是美洲銀行，其裁員人數也超過了35000人。排名裁員人數前十名的企業累計裁員人數超過了248000人。另一種情況是當多餘的人力資源不具備良好的職業技能，無法給企業帶來預期效益時，企業會採取辭退員工的方式。這樣企業可以解決多餘人力資源的問題，為企業節約人力成本。

五、不足之處

人力資源供給與需求的平衡不僅指數量上的平衡，還包括質量和結構上的平衡。而本文在分析農村企業人力資源供求平衡問題時，僅從數量上進行研究，得出結論，認為農村企業人力資源供給大於需求，分析略顯淺薄。其實，農村企業對人力資源的需求量是很大的，但他們所需要的人力資源是高文化、高技能的管理人員，而不是只能從事簡單農業生產的員工，即在農村人才市場上，人力資源供給與需求間的不平衡最主要的不是數量上的失衡，而是結構上的不匹配。在接下來的研究中，我們應該把重點放在探討農村企業人力資源質量需求與供給上，以完善現有研究。

③ 有關人力資源管理論文範文

人力資源管理 已經成為了企業變革的倡導者和推動者。下面是我為大家整理的有關人力資源管理論文，供大家參考。

摘要：隨著市場競爭愈發激烈，世界范圍內對於人才的爭奪也越來越火熱，員工作為企業生產的主要因素，也越來越受到企業各個企業的重視，對於中小企業來說，想要在未來進一步積累實力，就更應該重視對人才的管理。在中小企業進行人力資源管理工作的過程中，社會保險是其中不可或缺的重要組成部分，本文便從激勵員工、提高生產、穩定隊伍以及減輕負擔等四個方面，分析在中小企業的人力資源管理工作中，社會保險所發揮的重要作用。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;社會保險;作用

中小企業的特點是規模小、競爭力弱、生產效率低，在市場上的競爭壓力較大，因此，中小企業在用人時更多的會考慮人才的實用性特點，考察其能夠為企業做出的貢獻率。但人才對企業也是有要求的，企業想要留住人才，就必須不吝嗇在人力資源管理過程中的投入，而社會保險便是其中的重要組成部分，對於中小企業的人力資源管理工作有很大的促進作用。

一、具有激勵員工的作用

在中小企業中，薪酬福利是收攏人才的重要手段，而社會保險便是其中不可或缺的組成部分。中小企業在發展過程中想要構建起健全的人力資源管理體系，就需要將「以人為本」作為發展原則，將社會保險的作用充分發揮出來。企業在人力資源管理過程中運用社會保險，能夠將員工的工作情況與企業給予員工的相關福利掛鉤，從而達到激發員工工作積極性，發揮員工主觀能動性的目的。另外，員工在日常工作過程中可能會存在一些消極情緒，社會保險也能夠在一定程度上調節員工的工作心理，消除消極情緒，從而提升工作效率，有利於營造良好的工作氛圍。

二、具有提高生產的作用

運用社會保險，能夠營造出更加良好的工作氛圍，在良好的工作氛圍之下，員工便很容易產生對企業歸屬感與安全感，與此同時，還能夠激發員工的自我認同感，有利於企業對員工忠誠度的培養，另外，良好的工作氛圍還能夠在很大程度上降低工作過程中的糾紛。企業還可以以相關法律為基礎，根據員工的工齡以及資歷，適當調整社會保險的繳費基數，這也等於側面調整了員工工資，對於員工來說，這種方式起到了良好的激勵作用，不僅體現出了中小企業在人力資源管理中「以人為本」的發展理念，還促進了企業生產。

三、具有穩定隊伍的作用

中小企業想要維持在激烈市場競爭中的地位，並實現進一步發展，有一個穩定的團隊是基礎與保障，而社會保險是企業在進行人力資源管理工作時長遠計劃的體現。從員工的角度講，企業為其繳納的社會保險一般只有在退休之後才能獲得相應的經濟補償，但如果在企業用人過程中，員工單方面想要與企業解除 勞動合同 ，企業為其繳納的社會保險也會終止，員工的個人利益也會因此受到損害，所以，很多員工出於這方面考慮，便會在 離職 問題上更加慎重。有了社會保險的「束縛」，中小企業中的離職率可以得到有效降低，人員流動量小，企業團隊的穩定性便會提升。另外，對於一些資歷較淺，但對企業貢獻率較高的人才，中小企業也可以採取適當調整社會保險的繳費基數的方式給予獎勵，以平衡這部分人的心理，不僅留住了人才，還沒有增加中小企業有限的人力資源費用，對於維護企業團隊的穩定性也有很大意義。

四、具有減輕負擔的作用

中小企業在發展過程中的資金相對較少，而且盈利能力不強，在面對經營風險的過程中，也不具備很強的抵禦能力，因此，如果企業出現失誤，就很有可能面臨破產風險。而社會保險包括醫療、養老、失業、生育、工傷等部分，幾乎囊括的員工生活與工作中的每一個方面，企業為員工繳納社會保險，一旦員工出現生育或工傷等問題時，原本應該全部由企業支出的費用，便由社會保險分擔出去很大一部分，這部分支出由企業轉移到了保險公司中，在很大程度上減輕了中小企業人力資源管理工作中的負擔，有利於中小企業將有限的資金投入到經濟活動中，進而提升企業在市場中的競爭力，促進企業的進一步發展。綜上所述，在愈發激烈的市場競爭中，中小企業想要不被市場所淘汰，就必須與時俱進的對自身管理方式進行調整，樹立起「以人為本」的管理觀念，真正站在員工的角度考慮問題，在保證員工利益的前提下提升企業利益。現階段，中小企業在進行人力資源管理工作的過程中，社會保險已經成為一種不可或缺的重要手段，科學合理的運用社會保險，能夠歸攏住中小企業中的人才，穩定發展團隊，促進企業生產，為企業的進一步發展奠定基礎。

參考文獻

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[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，「人力資源管理」課程案例教學存在的問題有兩類，一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另一類是需要改進和完善案例教學方式 方法 才能解決的問題。合作學習的優勢可以用於彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用於「人力資源管理」課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在「人力資源管理」課程中的協同應用需要同時關注課前准備、課堂運用和課後 總結 相互關聯的三個部分。

[關鍵詞]人力資源管理;案例教學;合作學習;協同運用

一、「人力資源管理」課程案例教學及存在的問題

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是一種以學生為主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在「人力資源管理」課程中實施案例教學存在一些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師採用案例教學法的積極性。為了深入地分析這一問題，本課題組於2014年1月—3月採用個人訪談法和問卷調查法，對教師在「人力資源管理」課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師范大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然後選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在「人力資源管理」課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和 教學方法 落後(84.3%);案例資源不足，案例庫建設滯後(79.6%);教師專業素養低，案例教學水平不高(70.1%);教學基礎設施和教學投入缺乏(69.4%);領導重視不夠、教學管理制度僵化(53.2%)等。另一類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足(84.9%);忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養(75.0%);教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高(67.3%);等等。後一類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。

二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制

合作學習是以學習小組為基本單位，動態地利用各主體之間的互動關系，在一定的激勵機制下為獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在「人力資源管理」課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第一，合作學習注重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只注重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好「導演」，學生當好「演員」，把重點放在學生的「學」上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接干涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的干預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的「管理者」「顧問」「參與者」，學生才是整個學習活動的「主角」。第三，合作學習以班級授課為基礎，以學習小組為基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啟發探究價值，有利於提高學生的求知慾和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限於教師與學生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利於提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性。總之，合作學習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對於克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。

三、「人力資源管理」案例教學與合作學習協同運用的組織實施

案例教學法與合作學習在「人力資源管理」課程中的協同應用需要同時關注課前准備、課堂運用和課後總結相互關聯的三個部分。

(一)課前教學設計與准備

首先，授課教師需要明確應該做好一些准備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的准備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施准備以及輔助工具准備等。在「人力資源管理」課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作 學習方法 選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標為主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以採用小組調查法和拼圖法;如果是復習鞏固已學的舊知識，可以採用小組游戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做一些必要的准備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理准備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學習技能。

(二)課堂教學運用與管理

課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關系，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特徵差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行為進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，並對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨占發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，並定期輪換;使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組 報告 和總結發言，這時教師可以規定，每個小組報告結束後，其他小組必須提1～2個問題，由匯報小組的同學回答問題。

(三)課後 教學總結 與評價

總結發言結束後，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，並指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。一般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束後的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在於了解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學;而總結性評價目的在於確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。

四、結束語

總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行「人力資源管理」課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關注教學過程中出現的新情況和新問題，並想辦法及時解決。

參考文獻:

[1]王坦.合作學習———原理與策略[M].北京:學苑出版社，2001.

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[3]雷志柱.人力資源管理案例教學中的合作學習模式研究[J].現代企業教育，2011(2).

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④ 人力資源績效考核體系的論文

人力資源績效考核方法淺析
一、緒論 （一）研究背景、研究現狀及意義 1.研究現狀： 「中國經濟增長連續四年達到或略高於10%」，少有的經濟增長高位運行引起世界的矚目，然而，在全球經濟一體化的歷史背景下，世界各國企業也紛紛增強各自的核心競爭力。①因此，如何能正確的評價員工績效的優劣，進而對人才進行合理配置成為各國人力資源研究的核心問題，在這方面國內多以定性評價為主，輔以定量評價，主觀性強，缺乏一定的客觀性，國外對人力資源的績效考核研究較早、較多，在實際運用中也取得了一些較好的成效，但其文化底蘊與中國相差太大，對中國企業人力資源的實用性不強，只能作為一種借鑒，要想中國的人力資源績效考核取得好的發展，還得聯系中國的企業現狀，制定符合中國企業的獨特地績效考核模式。 2.意義： 人力資源績效考核，是人力資源管理中最重要的組成部分，是人力資源管理各種職能中的核心功能，它幾乎貫穿人力資源管理的各個環節，在全球化和競爭日趨激烈的現代社會，每個企業都在千方百計的提高效率，縮減成本以提升自己的綜合實力，在競爭中獲勝。但縱觀世界形勢，現在的競爭已不僅僅靠技術和資金，還很大程度上取決於企業的人力資源管理水平的高低，因此本文通過對績效考核方法的研究，探討建立行之有效的人力資源績效考核系統，其目的在於優化人力資源管理工作的程序，提高工作效率，增強人力資源管理的科學性，合理配置人員，最終使企業更好、更快的實現其組織目標，使企業在競爭中立於不敗之地。 （二）相關理論及概念 1.相關理論： （1）目標管理理論 最早由著名的管理大師德魯克於1954在其名著《管理實踐》中提出，他認為我們要先有目標才能確定每個人的工作，所以目標管理的知道思想是以Y理論為基礎的，我們必須建立目標體系才能提高組織和員工的工作效率。② （2）激勵理論 激勵中最具代表性的理論有馬斯洛的需要層次理論、波特等人的激勵模式、期望理論、亞當斯的公平論，激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間的關系的核心理論。它是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。
（3）權變管理理論 它是20世紀70年代在美國形成的一種管理理論。這一理論的核心就是力圖研究組織各子系統內部和各子系統之間的相互關系，以及組織和其它蘇出的環境之間的關系，並確定這種變數的關系類型和結構類型。它強調在管理中要根據組織所處的內部條件隨機而變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方式。 （4）人本管理 它是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，並在工作中充分的考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。 2.相關概念： (1)績效 就是目標達成的程度，最早提出目標管理的是德魯克在開始時(或年初)先設定好公司/部門/個人的目標(包含量/質/進度等) 完成或年底時再衡量目標達成的成果，包含量有無做到，是否如期如質完成，如果有或超過目標叫做績效好，如果沒有叫績效差，衡量績效的過程叫打考績，但重點仍在目標的設定。 （2）績效考核 是一種正式的員工考核制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等諸多員工的切身利益。 （3）績效管理 就是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效①。績效考核是績效管理中最核心的環節，是績效管理中不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平，所以績效考核是績效管理的一種手段，要使企業在良好的績效管理體系下運營，那必須要建立良好的績效考核體系。 （三）常用的評價理論 目前企業中採用的績效考核方法差異很大，但總的來說可以分為硬指標型績效考核方法和軟指標型績效考核方法兩類。 1.硬指標型績效考核方法 硬指標主要分為兩類：一是生產指標，如產量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率、能耗率；二是個人工作指標，如出勤率、事故率、犯規違紀率等。這些指標是客觀的、定量的，因而也是最可信的然而事實上影響工作績效的原因有很多，受自身不可控的環境因素影響太大。並且，此種方法重工作結果，忽略被考核者的工作行為，可能會由於重視短期指標而犧牲了長期效果。因此需要軟指標型考核方法加以彌補。 2.軟指標型績效考核方法
由優到差，從高到低進行排列；5.建立行為錨定法的考評體系。這種方法為主管提供了明確而客觀的考評標准，有良好的反饋功能，且各種績效評估要素之間有較強的相互獨立性。缺點是設計和實施的成本較高，要花許多的時間和金錢。 （三）結果導向型績效考核方法 結果導向性績效評估法包括目標管理法、績效標准法、直接指標法和成績記錄法。本文主要講目標管理法，目標管理法由彼得.德魯克在1954年提出來的，MBO是一個設置和評價目標的過程，基本步驟是：1.戰略目標設定；2.組織規劃目標；3.實施控制。在制定目標時，目標的數目不宜過多，目標應做到可量化、可測量，且長期與短期並存，目標由管理層和員工共同參與制定，設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。這一方法的最大特點是為上下級共同協商確定，具體完成目標的方法由下級決定並定期提供反饋。優點是：有利於工作行為與組織整體目標一致；為控制提供明確的標准，有利於溝通；減少工作中的沖突和紊亂。缺點是：要投入大量時間和精力來設定目標，對目標進展情況進行評估以及提供反饋，並且這一方法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因而難以對不同員工和不同部門的工作績效做橫向比較，難以為以後的晉升決策提供依據。① （四）360度考核法 所謂360度考核法即由被考評者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，對被考評者進行評價，被考評者也進行自我評價，然後向被考評者提供反饋，以幫助被考評者提高能力、水平和業績。其優點是：能全方位、多視角對員工進行評價，更多的信息渠道增強了信息的可靠性。缺點是：這種方法對組織環境有較嚴格的要求，當評價主要目的是確定個人發展需要時，評價結果可信度高，若目的是服務於激勵性人事政策時，評價者往往會考慮個人利益得失，所做評價相對來說難以客觀公正，而被考評者也會懷疑評價的准確性和公正性。 （五）關鍵業績指標法 關鍵業績指標簡稱KPI，通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。這一方法的優點是：形成了一個基於企業戰略的驅動系統，通過制定目標，將計劃的任務層層分解，使得年度計劃落實到部門、崗位與具體的行動上，形成了一個基於業務流程的目標管理系統，通過分析各流程業績，將業績與薪酬掛鉤，對員工的行為起到了積極的約束和激勵作用。缺點是：如果指標設計不合理，便不能夠有效支持企業的目標和績效，甚至會把企業帶到錯誤的方向。 三、主要績效考核方法比較 績效考核優缺點比較 優點 缺點 交替排序法 便於使用，能夠避免居中趨勢以及其他考核法存在的一些問題 可能會引起員工的不同意見，而且當所有員工的績效事實上都較為優異時，會造成不公平；較難發現問題存在的領域，不適合用來對員工提出建議與輔導 強制分布法 在每一績效等級中都會有預定數量的人數

關鍵事件法 有助於確認員工的何種績效為「正確」，何種績效為「錯誤」；確保主管人員是對員工的當前績效進行評價 難以對員工之間的相對績效進行評價或排列 行為錨定評價法 能夠為評價者提供一種「行為錨」； 評價結果非常精確 設計較為困難 目標管理法 評價標准明確，客觀性較強，以目標管理激勵員工 耗費時間，目標制定的難度不易掌握、量化困難 360度考核法 綜合性強，信息質量可靠，有利於
團隊建設：可以使員工客觀地了解自己在職業發展中的不足，從而有針對性地制定今後的個人發展計劃 考核成本高，可能出現「公報私仇」，綜合處理各方面信息有難度 四、在績效考核時易出現的問題① （一）績效考核過程中的主觀問題 考核者在對員工的績效進行考核時，會不自覺、下意識地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括個人偏見、暈輪效應、近因性錯誤、感情效應、暗示效應、居中趨勢、偏松偏緊傾向等等。 1.個人偏見 考核者對被考核者的某種偏見會影響對被考評者的真實考評。績效考核中的偏見可以是來自上級對下級，也可能是來自下級對上級的，由於管理者的主觀成見或員工無意間造成的小差錯，都容易產生績效考評的錯誤，在績效考核過程中，管理者有時難免有主觀上的判斷失誤和偏見，影響員工的工作積極性，因此，在實際工作績效考核過程中必須努力避免因員工過去的成績、年齡、性別或種族等情況的影響，而造成對他們工作績效做出不正確的評定。 2．暈輪效應 考核者在對被考評者進行績效考評時，會把被考評者績效中的某一方面或者與工作績效無關的某一方面看的過重，而影響了整體績效的考核。暈輪效應會導致過高評價或過低評價，例如，某位員工比較會處理人際關系，談吐彬彬有禮，考核者對他有好感，就認為他各方面能力都很強；相反，另一位員工平時懶散、上班經常遲到，考核者就會對他產生工作極不負責的強烈印象。其實後者在工作中創造性很強，實際的工作績效並不比前者差。 3.近因效應 按照行為科學的解釋，認得行為往往是目標導向的。例如，每位員工都知道何時對自己進行績效考核，盡管員工的某些行動可能不是有意識的，但常常是在評價之前的幾天或幾周內，員工的行為會有所改善，勞動效率也趨於上升。對於評價者來說，對近期發生的事情印象比較深刻，而對遠期發生的事情印象比較淡薄。在績效考評時往往會出現這種情況，考核者在對被考核者某一階段的工作績效進行考評時，往往只注重近期的表現和成績，以近期印象來代替被考核者在整個考核期的績效表現情況，因而會導致近因性錯誤。 4.情感效應
人是有情感的，而且不可避免的把情感帶入他所從事的任何一種活動中，績效考核也不例外。考核者可能隨著他對被考核者的感情好壞程度自覺或不自覺地對被考核者的績效考評偏高或偏低，為了避免情感效應造成被考評者績效考評的誤差，考評者一定要克服績效考評中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正。 5.暗示效應 暗示是人們的一種特殊的心理現象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。考核者在管理者或權威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考評的暗示效應。為了防止這一誤差，在考評中，將管理者或權威人士的發言應放在最後，這樣他們的講話就難以起到暗示作用。 6.居中趨勢 在確定評價等級時，許多考核者都很容易造成一種居中趨勢。比如，如果評價等級是從第一等級到第七等級，那麼他們可能既避較高的等級，也避開較低的等級，而把他們的大多數員工都評定在第三、四、五這三個等級上。這種過於居中的評價結果會使工作績效考核變得扭曲，因此我們在績效考核是應該要盡量避免這一效應帶來的誤差。① （二）績效考核過程中的客觀問題 1.績效考核標准 標准設計的不科學，具體表現為標准主觀性強、標准與工作的相關性不強、標准過於單一等。 2.績效考核指標 指標設計模糊、使用不正確，具體表現為考評指標不明確，過於籠統，未能正確使用指標，缺乏權變的觀點。 3.績效考核的方法選擇不當 國內、國外開發了很多績效評估方法和評估技術，這些方法各有千秋，都有各自的適應性，並不是每一種方法都適用於任何場合的績效考核，准確地選擇和使用才能對被考核者進行客觀公正的績效評估。 因此本文在此通過對不同績效考核方法的講解和比較，以及分析了在績效考核中易出現的問題，讓我們對績效考核有了大致的了解，也清楚了如何正確使用績效考核方法，最終完成建立完整的績效考核體系，做到在績效考核時縮小誤差，盡可能的達到客觀公正。