❶ 銷售型企業如何進行人力資源管理
1、明確銷售提成來源，提成方式以及享受提成的對象。
2、去除全員享有提成獎金的制度，但為確保這兩種制度的平穩過度，把全員每月享有獎金改為每季度發放一次，並在兩年內的發放周期逐漸拉長，直至一年發放一次年終獎。獎金來源於公司整體利潤，同時相對現有獎金總額應有所下降；
3、在針對公司做的崗位評價的基礎上，設定薪等薪級表；
4、對部分關鍵崗位的原國企的員工，不在薪等薪級表裡套薪，而是由總經理親自定薪。
(1)沒有人力資源怎麼銷售擴展閱讀：
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
❷ 如何才能招到好的銷售人員
如何才能招到好的銷售人員
如何才能招到好的銷售人員，對許多公司來說，想要快速招聘到優秀的人才，這讓許多HR感動頭疼，特別是銷售人員的招聘。那麼如何才能招到好的銷售人員？我們一起來看看！
如何才能招到好的銷售人員1
思考自己要招什麼樣的銷售人員
A、什麼才算是「有經驗」？
有經驗的范圍應該包括：
銷售過同類產品，熟悉同類市場的人；
未銷售過同類產品，但以前的銷售對象跟產品的目標客戶匹配的人；
未銷售過同類產品，客戶對象也不同，但是有大量的銷售產品渠道的人。
對於第一類人自然是我們追求的。但是第二類和第三類人才，也足夠有能力推進銷售工作。所以這三類人都屬於有族仔經驗的類型。
在這家互聯網公司，主要就是在招聘第二類和第三類人。比如做一手房地產銷售的人員，他以前的工作能較多接觸房地產甲方，即產品客戶。
雖然他沒有銷售過智能硬體，卻對買房客戶的心理把控得當，從而更好的說服甲方購買公司產品。再比如建材、玻璃幕牆等銷售，也是同類的銷售對象和模式。
B、沒經驗到底行不行？
沒經驗的人，要！但是對沒經驗的人需要更加留心。一般只招兩種沒經驗的人。
① 招聰明的人
聰明的人往往更能處理好銷售過程中的一些突發問題。 這在很多公司的素質模型效果驗證中，已經證實。
也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效。
② 招慾望強的人
強烈的職業慾望往往能打動HR。如果候選人強烈表達了自己對於該職位的傾向性，那麼對於該候選人的好感度會直線上升。
銷售人員的候選人一般都有很強的人際關系的能力，他們精於此道，善於在面試中推銷自己。有些時候他們會利用個人魅力來掩飾其不足。請記住，為了得到這份工作，這些候選人都會展示出最好的一面，誇大他們的經驗。
那麼怎樣避免招到錯誤的銷售人員呢？
1、不要被個人魅力所迷惑。
很多銷售人員都很會與人打交道，比較友好，可以和你迅速打成一片。你和他們呆在一起會覺得很開心，很想和他們成為朋友。魅力是重要的，但是對一個優秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特質。
2、制度目標，目標，目標。
研究確切地表明如果你一定要選一個銷售人員必備的特點，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標簽，但是，大體說來：是目標導向，結果導向，和勵志成功！一個沒有內驅動力的銷售人員是不可能成功的。
3、別忘記注意細節。
我聽到很多人說銷售人員不注意細節，他們往往把一些細枝末節的事情推給其他的同事去做。但是，我們的研究也表明，那些精於時間管理和善於管理細節的銷售人員往往是比較優秀的。
4、詢問成果。
你想知道一個人是否注重銷售成果，你就問他給出一些過往的例子。他們如果過去很成功，這一般也可以預示他們將來也會成功。詢問他們拿出一些例子，尤其是細節，看看他們怎麼對付刁難的客戶和不利的情形。
5、除了面試，多方考查。
你不願意聘用一個做不出業績的銷售人員，你就應該在面試之外找到其他方法，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業績導向，時間管理和可信度進行評估的方式。你的個人經驗和這些結果相結合會給你帶來比較全面的招聘決策。
如何找到合適的銷售人員？
1、 工作描述要吸引人
（1）崗位名稱
可以比較一下：銷售顧問、業務員、銷售代表、銷售工程師、商務經理等崗位巧穗哪名稱，如果你是應聘者，願意投遞哪一個？是我我就選擇高大上的。
不過你也可以在銷售招聘很急的情況下，多發布一些不同名稱的招聘需求。
（2）崗位描述
撰寫崗位描述是非常重要的.一項基本功。能不能釣到「大魚」，就全看你能拋出什麼樣的「魚餌」了。
將空缺崗位及公司的優勢凸顯出來，有別孝碼於其他競爭對手，就可能吸引到那些以前不了解你們公司或對你們公司不感興趣的候選人。關鍵在於「走心」，至於是什麼風格，詼諧幽默、嚴謹踏實都是可以接受的。
切忌在網上復制同崗位的JD，很容易讓候選人產生排斥心理，誰知道他投遞了多少個一樣描述的崗位呢？
2、給銷售部門領導足夠的壓力
招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR來負責，用人部門就只會要人。既然很多面試環節，用人部門都要求參與進來，那麼對於招聘結果，用人部門自然也應當一起承擔。
特別是銷售部門的領導。你自己的團隊，你都不上心，又怎麼做得好其它工作？當然溝通上面還是要和諧，要是銷售領導見到你就想打你，那這工作可能做不下去了。
3、 臉皮厚一點
我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真地審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售？
下次遇到鍥而不舍的銷售人員，比如地鐵里遇到的正在聯系客戶的銷售人員，（地鐵里都在工作，多麼敬業），可以聊一聊，如果感覺還不錯，那不如試試看能不能挖到公司里來。
另外有人說挖牆腳，去挖競爭對手公司的銷售精英。可是如果你挖過來還是做銷售，人家在原來的單位已經是精英了，憑什麼跳槽？對於一般的銷售人員，挖牆腳的適用性比較低，而且是一項特別花時間的事情，不推薦這種方式。
至於各種各樣的招聘網站、招聘APP等也就不推薦了，各位HR朋友肯定都很清楚。（關鍵是他們都不給廣告費，委屈臉）
4、鼓勵員工推薦
鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果並不好。
經過研究發現主要的原因有以下幾個方面：
首先，推薦人心理壓力。 推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。
另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。
其次，潛在競爭關系。 推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關系的人員，這一點很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質向近似的群體，這一點的存在也障礙了人員的推薦。
第三，公司的態度。 不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態度，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動。
如何才能招到好的銷售人員2
1、網上招聘：
網上招聘是現在招聘銷售人員的主要招聘的渠道，先大家也不會有異議。的的確確隨著網路的不斷發展，很多事情我們都可以在網上完成了。
作為人力資源的，每天都需要在相應的招聘網上平台去看和篩選投簡歷的人員，覺得可以的就電話聯系，再到公司面試。基本上的流程都是這樣的了。網上招聘是招聘銷售人員的一種方法。
2、到校園招聘：
還有就是每每逗樂畢業季或者冬季招聘會的是厚都有很多企業會到校園裡面招聘人才的。如果你們的公司允許，這也是一個很好的招聘平台。
我開始也是在冬季招聘會中走進社會的，根據前輩們的分享，剛出來的學生的優勢在於，可塑性空間大，服從工作安排性強，支付工資成本低，往上發展空間大等等。
3、朋友推薦或介紹：
當然也會有一些是朋友推薦的，特別是一些比較難招聘銷售人員的公司。或者也有一些公司也是鼓勵這種朋友推薦的方式的，在朋友的一個公司里就設計了一個「伯樂獎」，推薦一個新同事進來，直接就能獲得一個獎勵。
這種模式也是希望更多的員工能推薦較好的銷售人員進來，這樣也能免去一些不必要的公司成本，這也是個不錯的找平方式。
4、粘貼公告招聘：
還有一個就是我們常見的，粘貼公告來招聘。這個比較適合於招聘一些生產的員工，學歷在高中或以下的適合這種方式，一般大學出來都很少會這樣去找工作應聘的，有也是很少的。
除非在同一個工業園或附近的公司，才會看得到，一般情況就算是跳槽也是在網上找或朋友介紹的。如果採用這種方式招牌大學以上學歷的銷售人員是比較難的，僅供參考哈！
面試技巧
1、待遇說法：
每個出來工作的朋友估計第一的感覺就是待遇的情況，重賞之下必有勇士。這個在現在也是有用的，但是一般公司的底薪待遇等等給銷售人員的都不會是很高的，有些甚至沒有。
這個首先在面試的時候要先讓他說說對待遇的看法，讓他自己去評價一下自己能給公司帶來什麼樣的東西或改變，這些東西能給公司帶來多少收益或利潤，等等。
這個也是對應聘者的一個自我認識，也是壓工資的一種手段，但是不能離譜，如果你覺得他可以，你還是要在可控的范圍內給他稍微往上提一些，這樣他才會覺得他是有價值的。
另外還有一些福利待遇等，如公司旅遊、節假日活動及禮物、生日鼓勵等等。
2、工作環境和強度：
也有很大一部分的朋友對工作的環境和強度是有其要求的。比如工作的環境怎樣，最好的肯定是冬不冷夏不熱，沒氣味，沒噪音，空間大，工具或這杯齊全等等；
工作的強度要低，最起碼一周有雙休，但一部分是單休的，一天的工作時間在6—8個小時是正常的，如果特殊的時間段要加班等，有一些是晚上也是要上班的，而且沒有加班費。這些對招聘一個銷售人員都是影響很大的。
3、公司發展前景：
還有就是讓應聘者知道公司的的發展大概怎樣，當然說一些好的方面了。公司的發展也是應聘者選擇去留的一個標准。
比如說，如果你的公司是一個夕陽產業，我相信招聘銷售人員是很難的，如果是高新產業那就不一樣了，一看就知道是新的，好的，常用的，這樣的做起銷售來也是比較好做的，這樣對招聘人員也是有幫助的。
還有就是如果公司大概在什麼時候上市，這個也是一個對人員吸引的方面。
4、個人發展空間：
另外，也要給他說明一下如果他在公司幹下去，公司能給他什麼，對他個人的發展有什麼規劃，有多大的提升空間。
總之，有一點就是，一定要體現出尊重人才的立場，而且已經有計劃和規劃的招聘的，對這個銷售的職位十分看重。
❸ 人力資源中，人力匱乏怎麼處理
最近與幾位企業家交流，他們總說自己公司人才匱乏。的確這是企業的一種普遍想像，也是制約企業發展的瓶頸。如果企業缺乏比較專業的人才，如果人力資源總監、財務總監、專業技術人才，尤其是新上項目的人才，這可以理解，如果是缺乏自己多年經營的技術人才或管理人才，就說明企業家本人有問題了。
一、企業對重要人才存在的問題
1、企業的發展過程中沒有注重培養人才。企業規模大了，錢賺得多了，很多老闆以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養，到了一定規模，覺得很累，需要人才了，發現沒有合適的人可以用。
2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老闆以為增加人員，就是增加成本，不願意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。
3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老闆始終都認為自己的員工不優秀，有些骨幹離開後卻幹得很好，很受重用，這很值得老闆們深思。如果老闆對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優點。
二、改變對人才的認識
1、什麼樣的人才是值得重用的人才
能夠對企業的現在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業多麼忠誠，如果對企業的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。
2、所有的有能力的人都有不足或問題
所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老闆們看人要多看優點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。
3、人才的種類
（1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出於自身的個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。
（2）管理型：考慮問題比較理智，善於從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的願望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。
（3）創造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才幹。
（4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的慾望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恆心。
（5）安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性。他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老制度等付出努力。
（6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養成總經理。
三、如何應對人才匱乏。
1、加強培訓
隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。培訓的形式有很多種：
一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班後回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經常的學習。
二是編寫教材自學。企業的各部門自行編寫培訓教材，分發給員工，員工自行學習。
三是看講課的視頻。可以買一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業。
四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然後組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟後再到市場上銷售。
五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。
培訓過後一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試。考試的方式有閉卷考試、模擬考試、和面試三種。
2、外部引進
有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。可以通過網路招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對於高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以採用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業承擔。
3、人才儲備
除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。
1、建立儲備人才庫
企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，並隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以後，才能考慮晉升或調崗。
2、量身定做培訓計劃
企業可以根據儲備人員的素質能力特徵、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
3、考核評估，動態優化
在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估後發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。
相信企業通過以上方法的實施，人才匱乏的現象會逐步得到解決。
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