⑴ 企業資源的主要類型都有哪些
1.有形資源-是指可見的、能量化的資產，有形資源不僅容易被識別，而且也容易估計它們的價值，包括財務資源和實物資源·
2.無形資源-是指那些植根於企業的歷史、長期積累下來的、不容易辨識和量化白資產，包括技術、聲譽和品牌等-注意：在中國做生意，第一要靠關系，第二要靠關系，第三還是要關系。——海爾集團總裁張瑞敏
3.人力資源-主要是指組織成員向組織提供的技能、知識以及決策能力，通常把些能力稱為人力資本
⑵ 請問資源股包括哪些板塊
資源股包括：開採挖掘類原材料如鐵礦石、煤炭、稀土、有色金屬等類型的股票。
股票(stock)是股份公司發行的所有權憑證，是股份公司為籌集資金而發行給各個股東作為持股憑證並藉以取得股息和紅利的一種有價證券，每股股票都代表股東對企業擁有一個基本單位的所有權。
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⑶ 人力資源包括哪六大板塊
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
⑷ 人力資源六大板塊包括什麼有哪些關於人力資源的專業知識
人力資源的六大板塊是：人力資源規劃、招聘與配置、招聘與配置、績效考核制度、薪資管理和勞動關系管理，在這其中人力資源規劃是每一個區域的主線，都以這一而開展。人力資源管理又屬於企業運營管理的組成，企業運營管理又是為企業經營而管理方案。因而，人力資源管理內部構造每一個部件要彼此之間連接，擴大開放要可用公司的經營！
培訓課程的制訂與資源開發、培訓評估的科學規范鑒定等。績效考核制度：重要科學研究方向是績效考核標准值與設計規范、績效監控與交流與溝通、各種各樣績效考評方法的研究等薪酬管理制度：重點內容包括薪酬分析、薪酬管理制度設計方案、薪資方案的建立及其企業保險管理方法等。勞動關系管理：關鍵包含公司勞務派遣用工管理方法、工資集體協商、工作健康安全管理方法及其公司勞動爭議處理等。
⑸ 資源有哪些類型請為信息資源和能源資源舉例
答：TRIZ理論是由前蘇聯發明家阿利赫舒列爾(G. S. Altshuller)在1946年創立的， Altshuller也被尊稱為TRIZ之父。1946年，Altshuller開始了發明問題解決理論的研究工作。當時Altshuller在前蘇聯裏海海軍的專利局工作，在處理世界各國著名的發明 專利過程中，他總是考慮這樣一個問題：當人們進行發明創造、解決技術難題時，是否有可遵循的科學方法和法則，從而能迅速地實現新的發明創造或解決技術難題呢？答案是肯定的！Altshuller發現任何領域的產品改進、技術的變革、創新和生物系統一樣，都存在產生、生長、成熟、衰老、滅亡，是有規律可循的。人們如果掌握了這些規律，就能動地進行產品設計並能預測產品的未來趨勢。以後數十年中，Altshuller窮其畢生的精力致力於TRIZ理論的研究和完善。在他的領導下，前蘇聯的研究機構、大學、企業組成了TRIZ的研究團體，分析了世界近250萬份高水平的發明專利，總結出各種技術發展進化遵循的規律模式，以及解決各種技術矛盾和物理矛盾的創新原理和法則，建立一個由解決技術，實現創新開發的各種方法、演算法組成的綜合理論體系，並綜合多學科領域的原理和法則，建立起TRIZ理論體系。
核心思想：現代TRIZ理論的核心思想主要體現在三個方面。
首先，無論是一個簡單產品還是復雜的技術系統，其核心技術的發展都是遵循著客觀的規律發展演變的，即具有客觀的進化規律和模式。
其次，各種技術難題、沖突和矛盾的不斷解決是推動這種進化過程的動力。
再就是技術系統發展的理想狀態是用盡量少的資源實現盡量多的功能。
主要內容：創新從最通俗的意義上講就是創造性地發現問題和創造性地解決問題的過程，TRIZ理論的強大作用正在於它為人們創造性地發現問題和解決問題提供了系統的理論和方法工具。
現代TRIZ理論體系主要包括以下幾個方面的內容：
（1）創新思維方法與問題分析方法
TRIZ理論中提供了如何系統分析問題的科學方法，如多屏幕法等；而對於復雜問題的分析，則包含了科學的問題分析建模方法——物-場分析法，它可以幫助快速確認核心問題，發現根本矛盾所在。
（2）技術系統進化法則
針對技術系統進化演變規律，在大量專利分析的基礎上TRIZ理論總結提煉出八個基本進化法則。利用這些進化法則，可以分析確認當前產品的技術狀態，並預測未來發展趨勢，開發富有競爭力的新產品。
（3）技術矛盾解決原理
不同的發明創造往往遵循共同的規律。TRIZ理論將這些共同的規律歸納成40個創新原理，針對具體的技術矛盾，可以基於這些創新原理、結合工程實際尋求具體的解決方案。
（4）創新問題標准解法
針對具體問題的物-場模型的不同特徵，分別對應有標準的模型處理方法，包括模型的修整、轉換、物質與場的添加等等。
通過對TRIZ的理論學習，使我掌握了TRIZ的定義及其FA發明問題解決演算法，TRIZ認為，一個問題解決的困難程度取決於對該問題的描述或程式化方法，描述的越清楚，問題的解就越容易找到。TRIZ中，發明問題求解的過程是對問題不斷描述、不斷程式化的過程。經過這一過程，初始問題最根本的沖突被清楚的暴露出來，能否求解已很清楚，如果已有的知識能用於該問題則有解，如果已有的知識不能解決該問題則無解，需等待自然科學或技術的進一步發展。該過程是靠ARIZ演算法實現的。ARIZ（Algorithm for Inventive-Problem Solving ）稱為發明問題解決演算法，是TRIZ的一種主要工具，是發明問題解決的完整演算法，該演算法採用一套邏輯過程逐步將初始問題程式化。該演算法特別強調沖突與理想解的程式化，一方面技術系統向著理想解的方向進化，另一方面如果一個技術問題存在沖突需要克服，該問題就變成了一個創新問題。ARIZ中，沖突的消除有強大的效應知識庫的支持。效應知識庫包含物理的、化學的、幾何的等效應。作為一種規則，經過分析與效應的應用後問題仍無解，則認為初始問題定義有誤，需對問題進行更一般化的定義。應用ARIZ取得成功的關鍵在於沒有理解問題的本質前，要不斷地對問題進行細化，一直到確定了物理沖突。該過程及物理沖突的求解已有軟體支持。
⑹ 人力資源的六大板塊
人力資源的六大板塊
人力資源管理是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。今天我給大家人力資源六大板塊，有需要的朋友們可以看看，希望對你有幫助!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。汕頭招聘網
一、人力資源規劃汕頭招聘網
是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：汕頭招聘網
人力資源規劃的目標：汕頭招聘網
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;汕頭招聘網
2、充分利用現有人力資源;汕頭招聘網
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足;汕頭招聘網
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;汕頭招聘網
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。汕頭招聘網
人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。汕頭招聘網
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。汕頭招聘網
人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法(定性預測)和數學預測方法(定量預測)。汕頭招聘網
工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。汕頭招聘網
工作分析的作用：汕頭招聘網
1、選拔和任用合格人員。汕頭招聘網
2、制定有效的人事預測方案和人事計劃。汕頭招聘網
3、設計積極的人員培訓和開發方案。汕頭招聘網
4、提供考核、升職和作業標准。汕頭招聘網
5、提高工作和生產效率。汕頭招聘網
6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。汕頭招聘網
7、改善工作設計和環境。汕頭招聘網
8、加強職業咨詢和職業指導。汕頭招聘網
工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。汕頭招聘網
工作分析的信息包括：汕頭招聘網
1、工作名稱汕頭招聘網
2、工作數目汕頭招聘網
3、工作單位汕頭招聘網
4、職責汕頭招聘網
5、工作知識汕頭招聘網
6、智力要求汕頭招聘網
7、熟練及精確度汕頭招聘網
8、經驗汕頭招聘網
9、教育與訓練汕頭招聘網
10、身體要求汕頭招聘網
11、工作環境汕頭招聘網
12、與其他工作的關系汕頭招聘網
13、工作時間與輪班汕頭招聘網
14、工作人員特性汕頭招聘網
15、選任方法汕頭招聘網
工作分析所獲信息的整理方式有：汕頭招聘網
1、文字說明汕頭招聘網
2、工作列表及問卷汕頭招聘網
3、活動分析汕頭招聘網
4、決定因素法汕頭招聘網
二、員工招聘與配置汕頭招聘網
員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：汕頭招聘網
常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。汕頭招聘網
員工招聘中必須符合的要求：汕頭招聘網
1、符合國家有關法律、政策和本國利益;汕頭招聘網
2、公平原則;汕頭招聘網
3、在招聘中應堅持平等就業。汕頭招聘網
4、要確保錄用人員的質量;汕頭招聘網
5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。汕頭招聘網
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。汕頭招聘網
招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。汕頭招聘網
人員調配措施：汕頭招聘網
1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。汕頭招聘網
2、進行人才梯隊建設。汕頭招聘網
3、從企業內部優先調配的人事政策。汕頭招聘網
4、實行公開競爭的人事政策。汕頭招聘網
人力需求診斷的步驟：汕頭招聘網
1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。汕頭招聘網
2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。汕頭招聘網
3、人力資源部審核。汕頭招聘網
人員需求表包括：汕頭招聘網
1、所需人員的部門、職位;汕頭招聘網
2、工作內容、責任、許可權;汕頭招聘網
3、所需人數以及何種錄用方式;汕頭招聘網
4、人員基本情況(年齡性別);汕頭招聘網
5、要求的學歷、經驗;汕頭招聘網
6、希望的技能、專長;汕頭招聘網
7、其他需要說明的內容。汕頭招聘網
制定招聘計劃的內容：汕頭招聘網
1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。汕頭招聘網
2、從候選人應聘到僱用之間的時間間隔。汕頭招聘網
3、錄用基準。汕頭招聘網
4、錄用來源。汕頭招聘網
5、招聘錄用成本計算。汕頭招聘網
招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。汕頭招聘網
招聘方法的分類：1、委託各種勞動就業機構2、自行招聘錄用汕頭招聘網
招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的准備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。汕頭招聘網
錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。汕頭招聘網
三、績效考評汕頭招聘網
績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：汕頭招聘網
績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。汕頭招聘網
績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。汕頭招聘網
績效考評的作用：一、對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。汕頭招聘網
對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、藉以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。汕頭招聘網
對於員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。汕頭招聘網
績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核汕頭招聘網
績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評汕頭招聘網
短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。汕頭招聘網
長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業認同率的增加。汕頭招聘網
給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂於傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。汕頭招聘網
四、培訓與開發汕頭招聘網
培訓與開發：組織通過學習、訓導的.手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：汕頭招聘網
培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。汕頭招聘網
開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。汕頭招聘網
培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。汕頭招聘網
企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的後延性汕頭招聘網
培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析汕頭招聘網
人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價汕頭招聘網
培訓的方法：1、講授法2、操作示範法3、案例研討法等汕頭招聘網
五、薪酬福利管理汕頭招聘網
薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：汕頭招聘網
薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理汕頭招聘網
薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關系。汕頭招聘網
影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。汕頭招聘網
崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。汕頭招聘網
崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標准化原則4、能級對應原則5、優化原則，汕頭招聘網
崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境汕頭招聘網
崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理共14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。汕頭招聘網
崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法汕頭招聘網
崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。汕頭招聘網
六、勞動關系汕頭招聘網
勞動關系：勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：汕頭招聘網
勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。汕頭招聘網
勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。汕頭招聘網
無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。汕頭招聘網
試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。汕頭招聘網
勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。汕頭招聘網
勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。汕頭招聘網
勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。汕頭招聘網
勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。汕頭招聘網
勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。汕頭招聘網
勞動合同的解除：是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。汕頭招聘網
集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。汕頭招聘網
集體合同的內容：1、勞動條件標准規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。汕頭招聘網
集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。汕頭招聘網
集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。汕頭招聘網
勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。汕頭招聘網
勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。汕頭招聘網
勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院汕頭招聘網
勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。汕頭招聘網
勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。汕頭招聘網
勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。汕頭招聘網
;⑺ 人力資源八大板塊
人力資源分為：
一、人力資源規劃：所謂人力資源規劃（Human Resource Plan，HRP）也叫人力資源計劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制定企業人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發員工的規劃。
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，進行人力資源供需預測，並使之平衡的過程，實質上它是企業各類人員需求的補充規劃。廣義：人力資源戰略規劃與戰術計劃即具體的實施計劃的統一。
二、 人員招聘與配置：1、人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員以予錄用的過程。2、招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。（組織整體效益最優化）3、人員配置指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態是否良好的標志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。
培訓開發與實施、
績效考核與實施、
薪酬福利、
員工關系管理、
人事管理、
職業生涯管理
一、人力資源規劃：
1.組織機構的設置，
2.企業組織機構的調整與分析，
3.企業人員供給需求分析，
4.企業人力資源制度的制定，
5.人力資源管理費用預算的編制與執行
二、人力資源的招聘與配置：
1.招聘需求分析，
2.工作分析和勝任能力分析，
3.招聘程序和策略、
4.招聘渠道分析與選擇，
5.招聘實施，
6.特殊政策與應變方案，
7.離職面談，
8.降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1.理論學習，
2.項目評估，
3.調查與評估，
4.培訓與發展，
5.需求評估與培訓，
6.培訓建議的構成，
7.培訓、發展與員工教育，
8.培訓的設計、系統方法，
9.開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10.項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1.績效管理准備階段，
2.實施階段，
3.考評階段，
4.總結階段，
5.應用開發階段，
6.績效管理的面談，
7.績效改進的方法，
8.行為導向型考評方法，
9.結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：
（補償、激勵和收益）
1.薪酬，
2.構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1.就業法，
2.勞動關系和社會，
3.行業關系和社會，
4.勞資談判，
5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1.人力資源管理與競爭優勢，
2.人力資源管理的發令以及環境，
3.人力資源規劃，
4.工作分析，
5.人員招聘
6.培訓和發展員工
7.員工績效評估
8.提高生產力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
注意下：以上是人力資源8大模塊
一般通常說的是人力資源管理六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
⑻ 什麼叫資源，資源有哪些類型，資源科學體系請簡述
資源：資源是人類賴以生存，社會得以發展所必不可少的客觀基礎。
廣義的資源---指人類生存發展和享受所需要的一切物質的和非物質的要素。
狹義的資源僅指自然資源。
資源的類型：
一、按照自然資源的概念和特徵及應用的目的進行多種科學分類：
1、根據自然資源的賦存條件及其特徵可以將自然資源分為：地下資源和地表資源；
2、根據自然資源的國民經濟用途可將其劃分為：
農業資源 (土地資源、氣候資源、生物資源、水資源)
工業資源（礦產資源、農產品資源、林產品資源、草原產品資源）旅遊資源；
二、根據自然資源與人類的經濟關系，即按照資源的性質，劃分為四類：
1、環境資源：如太陽光，地熱，空氣和天然水等。這類資源比較穩定。
2、生物資源：如動物、森林、草場等。這類資源人類使用之後可以通過本身的生產繁殖再
生產出來。
3、土地資源：包括農用土地、城市土地等。它是人類賴以生存的勞動對象和勞動資料
4、礦藏資源：包括能源、各種礦物等。它是經過漫長的地質年代形成的，其儲量有限，開
發利用之後不能再生，利用一部分就少一部分，直至枯竭。