Ⅰ 人力資源管理者如何對員工進行思想培訓
我在中大咨詢的官網上了解到員工培訓的相關內容，上面談到，員工思想培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
員工思想培訓體系按培訓形式來分，可以分兩種:公開課和企業內訓。
1、公開課的形式:是讓員工到企業外面參與一些相關的講師開辦的公開培訓課程。2、企業內訓的形式:是企業邀請相關講師到企業進行調研，針對性的對企業員工進行培訓，這是全面的內部培訓，一般不對外公開。
Ⅱ 人力資源怎麼做好入職培訓
人力資源部對新入職員工的培訓，其主要的目的是讓新員工了解企業，了解工作、更快融入企業。
新員工的培訓，主要可以分為以下幾個方面：
（1） 公司環境、文化的知悉：人力資源部需要對新員工介紹企業情況，包括公司的企業文化、主營業務、組織架構等。也要帶領新員工熟悉下公司的具體環境，各個部門的分布、公司休閑區、食堂等的具體位置，通過這些介紹，能夠消除新員工的緊張的情緒，這項培訓工作看似簡單，但其實很重要，新員工對公司的第一印象，很大程度上決定了他的去留。
（2） 制度、流程的培訓：包括人力資源的各項管理制度（考勤制度、薪酬制度、考核制度、培訓制度等等，只要和員工切實相關的制度最好能夠宣貫一遍）；有的企業會制定員工手冊，會讓新員工自己拿回去閱讀，但是人力資源部最好能把關鍵的內容，能讓新員工知悉。
（3） 協助部門對新員工的專業知識的培訓：主要是安全知識、工作職責、工作過程運用的工具等的培訓。
（4） 入職培訓的評估，主要是了解新員工是否對企業的各個方面了解清楚，是否能夠融入企業，認同企業的價值觀等。
對新員工的培訓時間，有的企業是實行集中培訓，有的企業是採取分散培訓，無論是那種方式，最好能夠在員工入職1個月內完成，在員工適應期內完成，要不新員工培訓就沒有意義了。
Ⅲ 如何給人力資源部員工進行培訓
一、對環境的適應和駕馭能力
與外資企業的HR相比，內資企業的HR面臨的環境似乎更為不確定，不同企業的機制和組織狀態都有各自的特徵，HR的工作內容不僅要提供實務層面的專業解決方案，更多的是要解決大量的因企業管理意識和能力差異產生的非技術類的問題。相比較而言，國有企業的組織體制及運營管理機制較為平穩，重在沿襲傳統的管理規范，制度健全、管理基礎比較好，但節奏緩慢、強調結構和職位等級，缺少變革和創新。在這樣的環境中，HR在業務方面只需按照既定的計劃組織落實，工作的事務性特點顯著，而重點需要關注的是人際關系層面的問題，處理好與領導、團隊和員工的關系，保持平衡和諧的局面是核心。
二、強化戰略定位
到目前為止還有一些企業仍處在傳統的人事管理階段，甚至有的企業由於缺乏對人力資源管理的意識，在組織架構的設計上不單獨設置人力資源部，將人事放在行政辦公室內部，只設一名HR專員做做工資，管管檔案，對人力資源的看法不過是各類日常事務的操作和處理。隨著市場經濟的激烈競爭，對人力資源的培育和開發成為提升組織核心競爭能力的重要途徑，在外部競爭者通過大力開發人力資本贏得新的盈利增長模式的趨勢下，國內企業通過重新審視人力資源管理的作用和意義，對人力資源管理的定位期望逐步從業務操作層面上升到了戰略決策層面。這對於HR來說，無疑是一個提升自身價值的良好契機。如何發揮人力資源管理的戰略職能？需要HR跨出過去沉浸於傳統人事管理的層面，迅速地打造新的職能定位，圍繞著企業戰略進行人力資源戰略的構建，繼而進行人力資源管理系統的規劃和建立，為組織目標的實現提供戰略支持。
三、擴大和豐富管理內涵
隨著組織規范化程度的提高，組織內部人力資源素質結構日益完備，對HR管理者的能力和素質也提出了越來越高的要求。而作為HR，當我們也認識到今天地球已成為一個村、商業模式逐步從實體經濟走向虛擬經濟，「維基經濟」、「眾包」等概念像風暴一樣席捲並改變我們的生活方式，面對如潮的新思想和新經濟層出不窮，人力資源管理也面臨著重生和裂變的迫切需要，人力資源管理的角色將被賦予更加豐富的內涵。
四、精通業務
很多老闆在甄選人力資源總監時，對人力資源總監的知識結構提出了看法，認為僅僅是學管理的或者文科畢業的學歷背景並不見得適合企業的需要，從實際需求來看，人力資源總監較為理想的知識結構應為工科背景+工商管理碩士，這個問題表達了企業對HR要懂業務懂經營的一種需求，也說明了人力資源管理不具備一定的業務經營方面的知識，是無法與業務部門進行對接的。其實，HR往往精通於自身的專業知識並嫻熟掌握各項技能，並且很想與業務部門共同分享這些人力資源管理方面的經驗和建議，以幫助他們人員管理。但是首要的前提是HR必須能夠聽得懂業務經理用專業術語提出來的問題。
五、開闊胸懷，建立人生格局
一個完整的管理體系包括器具層面、制度層面和精神層面三個層面，器具層面主要包括技術、工具、概念；制度層麵包括產權、組織形態、結構等；精神層面則包括價值觀和信仰。
Ⅳ 人力資源管理者如何對員工培訓的目的是什麼
中大咨詢的員工培訓專家認為，培訓員工的目的包括：為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣;讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望;讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平台;減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司;讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感;使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系;培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫"入模子"，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他集訓並很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。
Ⅳ 人力資源師如何才能做好新員工培訓
【導讀】進行新員工培訓是人力資源師工作內容之一，做好新員工的培訓也關系著公司的發展，因為新員工是公司新鮮血液，也是公司的未來，因此，作為打造後備梯隊人才隊伍重要的一環，新員工的培訓應得到充分重視，那麼人力資源師如何才能做好新員工培訓呢?下面我們就一起來看看吧。
1、 明確新員工培訓需求
一般來說，在對新員工提供實際培訓之前，首要要根據新員工的特點，明確他們的培訓需求，新員工在培訓需求方面，一般呈現如下特徵：
(1)有強烈融入公司、融入部門團隊的慾望;
(2)求知慾望比較強烈，想盡快提升能力以滿足工作崗位的需求;
(3)希望盡快做出成績，體現自己的價值，得到別人的尊重。
在此基礎上，再對應每一項培訓需求，開發設計相應的課程。之後才能進入培訓的實施階段，以及最後的培訓評估。
2、新員工培訓流程三步走
培訓能否真正落地產生預期效果，關鍵是看培訓流程設計是否科學。培訓流程可分為三個部分：公司級培訓、公司主要業務的培訓，以及進入部門後的培訓。
(1)公司級培訓
新員工報到時，人力資源部可考慮發放一份入職材料，即新員工入職手冊。這一階段，需要格外關注的是讓新員工盡快融入公司，能夠安心在公司里學習成長。為此，必須做到在培訓中關懷，在關懷中培訓。實際工作中不少企業「重技能，輕思想;只培訓，不關懷」。具體來說，即新員工培訓重點放在技術上，輕視思想教育。導致的結果是員工掌握了技能，但在思想上沒有融入公司，缺乏認同感。剛出校門的大學生具有很強的可塑性，企業要多給他們一些人性化的關懷(最易被忽視)，讓他們快速度過生存期(1~3月)，這是人才梯隊建設的重要舉措之一。
(2)公司主要業務培訓
為了更好地培養新員工，增加關注度，在公司主要業務培訓中，最好採用雙導師的制度。雖然該制度會增加新員工培養成本，並且存在師生矛盾的培養風險，但是實施效果上來看，利大於弊。在雙導師制中，導師與師傅分別承擔了不同的職責。
(3)部門培訓
進入部門培訓後，會經常出現一種不好的現象——總部培訓較嚴格，下到一線被「放羊」。也就是說，公司層面的培訓要求較為嚴格，但進入到部門後，要求變得稀鬆，新員工能力提升較慢。因此，企業要做好前期的培訓計劃制定工作，計劃中要包括培訓內容、負責人、預期效果等。
以上就是新員工培訓要點介紹，當然培訓效果評估環節也不可忽視，目前人力資源師已經成為了公司發展不可或缺的職位，所以如果想要成為人力資源師，那就抓緊時間考證吧，當然，如果你已經取得了此類證書，那就提前了解一下人力資源師的主要工作內容，為你的就業做好准備，加油!
Ⅵ 人力資源管理者如何制定員工短期培訓計劃
中大咨詢的員工培訓認為，短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下:
三個層次
第一層次:"C" – Coaching 做教練
側重於員工的技能性訓練及實際操作，手把手地教，做示範。
第二層次:"T" – Training 做培訓
側重於員工的知識性訓練，組織專題講座，灌輸服務理念和知識。
第三層次:"D" – Developing 做發展
側重於員工的職業生涯設計，發現員工的潛質，培養員工職業化素質。
這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關系。通過做教練(Coaching)使員工掌握基本的服務技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(Training)掌握服務的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1- 3個月的時間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工的成長過程中，發現員工的潛質，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提升或調崗，與員工本人一起做好職業生涯的設計，一般需要1-2年的時間。
Ⅶ 如何制定人力資源內部員工的培訓計劃
1.需求調查。根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
2.數據分析。
(1)總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距：明確差趾的根源及解決方法明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。
(2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對於重點學員，在培訓後要進行考核。
3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口：評估現有的培訓資源，包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點：確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設：確定培訓計劃和培訓預算。
4、培訓計劃的溝通與確認。
(1)要求做好培訓報告。首先，要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃：其次。要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識，也關繫到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
(2)良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮最大的作用。
(3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
(4)在培訓需求調研中，會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是「工作態度好，但工作技能不合格」的員工)。企業除了在培訓計劃中將其列為「重點學員」。以外，最好將「工作技能不合格」的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進他們更加積極主動地參加培訓學習。
Ⅷ 人力資源部應該給員工提供怎樣的培訓
人力資源中心是做統籌的。
一般來說，專項技能非管理類，應該交由部門自己去培訓。專項技能/崗位技能由部門制定出來，可以通過年度培訓計劃制定，然後由人力資源中心人員進行審核，OK就把年度培訓計劃分為月度培訓計劃，然後監督各個事業部按照月度培訓計劃去完成本部門的培訓。
人資中心負責的培訓項目是：
1、新員工入職培訓（企業文化與制度、職業心態、職業道德與職業禮儀）
2、在職培訓:管理類培訓（管理層培訓、執行了、領導力等等，專業的可以聘請外部講師），或者自己開發相關的培訓課程。
3、組建內部講師，開發內部培訓課程（小企業可以不做，全由人資中心自己做也行）
4、建立員工培訓檔案
5、公司員工外出培訓、學習、考證等等的申請與審核。
6、部門不能夠自己培訓的技能、知識等等，可由人資中心協助，培訓。或協助聘請外部機構。
7、公司年度培訓預算的編寫。
等等
你現在的職位是培訓專員還是什麼？直屬上司是誰？負責哪些內容？
員工培訓可以跟績效掛鉤~
Ⅸ 做人力資源部 培訓幹事，請問該如何開展培訓工作。
不是很專業，但也做過一段時間的技術培訓，最好能找到有實際經驗的員工和能夠積極收集技術資料的技術部人員，編寫有實際作用的，全面的產品技術手冊，包括各工序。然後再根據培訓進度，著重講解技術手冊的內容及如何正確使用手冊。手冊中應包含產品調試，售後維修的故障匯總。讓員工知道，當遇到不懂的問題時，立刻去查產品技術手冊。當然，行業基礎及相關專業知識比較煩雜且又不是重點，也可以簡要的在技術手冊中介紹，或者作為新員工的入職培訓內容單獨編寫講義。至於企業文化、質量等的培訓應該都是面上的東西，不是只靠培訓就能改變的。
還有，培訓考核更為重要。應和人力資源相互協調，做到獎懲分明。否則很容易造成學好學孬一個樣，嚴重影響員工的培訓積極性。
安全培訓也很重要，很容易讓員工接受培訓並主動學習，因為這是切實的為他們的生命安全著想的。應該優先開始，為以後的工作打下好基礎！
讓員工深刻體會到，培訓也是公司的福利，有些培訓的作用並不僅僅局限於本公司，會影響到員工的一生。
我覺得工作之初不要顧及太多的方面，要抓住重點，產品質量最重要，其次的可以慢慢來，既然你是培訓領導，就應該組織培訓，網路文庫中有很多資料。至於技術方面，老師傅手把手的教很好，但不規范，也有很多個人因素影響。